更新理念是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的思想基礎(chǔ)-在線瀏覽
2024-09-30 22:00本頁面
【正文】 是行為的幼稚?！氨ＷC安全生產(chǎn)，防患于未然”需要的是我們的安全工作時時抓、事事抓、永抓不懈。人的安全意識如何，安全文化素質(zhì)高低，直接關(guān)系到安全生產(chǎn)的具體工作。安全教育是提高人的安全素質(zhì)的重要手段之一，系統(tǒng)的安全教育包括安全知識、安全技能和安全態(tài)度三部分，缺一不可。但安全文化理念對職工的影響是深層次的，在短時間內(nèi)不可能產(chǎn)生明顯的、根本的效果，但正因為安全文化理念影響的是職工觀念、道德、態(tài)度、品行等深層次的人文因素，所以需要通過不斷的長期教育，來提高職工的安全修養(yǎng)，真正做到以人為本、安全生產(chǎn)。安全文化最終的目的就是指導(dǎo)行動，我們要求區(qū)管跟班要全過程。要求區(qū)管每月分上中下旬定期對四個班組進行仔細的考評，每人全月扣分不低于100工分，并在班組草帳簽字生效，少扣一分在區(qū)管獎金按一分2元扣除，這種強制特別管理給了一定壓力，以此來促使區(qū)管在安全管理上真抓實干，實踐證實在工作中確實收到良好效果。為增強職工在生產(chǎn)中的保安意識和能力，減少“三違”現(xiàn)象的發(fā)生。就是每個管理者都有隱患排查任務(wù)、“三違”指標，一月一考核，指標任務(wù)與安全兌現(xiàn)掛鉤。 第三，用制度保障安全行為方式的固化。安全文化建設(shè)取得實效的關(guān)鍵就在于行為方式的養(yǎng)成。在總結(jié)多年安全管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷完善更新了一 系列管理制度，上到區(qū)管，下到普通職工，每個人都在制度的約束之下。健全、完善的管理制度就是行動標尺，一旦有背離安全理念的行為就要受到處罰，使得不規(guī)范的行為得以糾正，安全理念得以有效的落地，安全行為逐漸養(yǎng)成，并固化為行為習(xí)慣。近幾年，我們以黨員為骨干力量，廣泛開展了“安全互保”活動。要求這些骨干人員在安全生產(chǎn)中做到自身遵章守紀的同時，還要及時發(fā)現(xiàn)和制止他人的違章違紀現(xiàn)象，從而最大限度地加大現(xiàn)場作業(yè)的安全互控力度，消除安全隱患。為此，每個月黨員都要及時把自己在安全作業(yè)和互保等方面的具體工作向支部匯報。在我隊形成了“總支抓黨、行政抓長、工會抓網(wǎng)、團委抓崗”人人抓安全，人人保安全的大安全格局。因而，人才亦采取內(nèi)部培養(yǎng)開始，要建立培養(yǎng)土壤，大力推薦美國通用公司原ceo傅爾奇的“飛機訪談”法，考察候選人時，會問同一個問題“如果你和我同搭公司的飛機，飛機墜毀了，你我都失去了生命，應(yīng)該由誰當通用公司的董事長呢。由于人才的戰(zhàn)略作用所致，關(guān)于人才的研究也是風風火火。”的故事，如果嘗試作個類比的話，人才生存在不同的土壤中，其才智發(fā)揮的將有所異，這里的“土壤”除包括組織文化因素外，領(lǐng)導(dǎo)所扮演的角色也至關(guān)重要，本文旨在著重談?wù)勵I(lǐng)導(dǎo)如何扮演好“教練”色和人才如何扮演好“花朵”角色。根據(jù)美國dot系統(tǒng)中的“gatb能力傾向模型”和hay公司的能力“冰山模型。前者為一般能力界定，后者為素質(zhì)界定。人身上具備能力是客觀存在的，隨著時間的推移，人們通過學(xué)習(xí)和參加社會實踐，自身的能力結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，某方面的能力會顯示得比較突出，但從心理學(xué)角度來考察人的能力，我們亦可發(fā)現(xiàn)，人的各方面能力是可以培養(yǎng)的，同時也需要引出能力“饞蟲。人的能力只有在存在參觀物需對比的情況下，才有“優(yōu)勢”和“劣勢”之分，于是便有了一流、二流和三流人才之類別，人才具有動態(tài)性的特征，因而這種人才分頭僅是相對于一定時期而言，不然也就沒有了魯肅見呂蒙時發(fā)出“士別三日當刮目相看”的感概了，“世上沒有永遠的贏家”也充分揭示了人才動態(tài)特征的深刻內(nèi)涵。自信除來自自身外，也受外因的影響，只不過兩者在不同時段所占的比例不同而已。 （1）不滿型：管理者一味指責，對下屬工作四處設(shè)置障礙，下屬自尊心受到傷害，工作自信心也被糟蹋。應(yīng)該的事確少有發(fā)生，為什么呢。 （2）狂妄型。每天都自認為已脫離了地球，雄踞天下，最后連自己也瞧不見了，這是職埸上典型的狂妄型，這類型的領(lǐng)導(dǎo)通常因小時受過巨大刺激導(dǎo)致占有欲強烈，希特勒就屬于這種人，經(jīng)常歇斯底里，下屬每日惶惶，在極度不安中生活著。下屬的能力不能正常發(fā)揮，自然作為管理者的工作業(yè)績想多么突出也是枉想，因此，如何培養(yǎng)高效能人才的課題研究擺在人們眼前。職埸人士即是領(lǐng)導(dǎo)者同時又是被領(lǐng)導(dǎo)者，這是由社會環(huán)境所決定的，沒有一個人只處絕對領(lǐng)導(dǎo)位置，因而領(lǐng)導(dǎo)位置是相對的，有時差性和區(qū)域性等特點。話說回來，如果想成功轉(zhuǎn)換角色，除需有寬闊的胸懷外，還要能摒棄私念，對人才加以呵護，力爭上演一幕幕“曾國藩力呵李鴻章”的佳話。首先，要有能力區(qū)分角色，也就是說，在每一個團隊中，作為團隊成員對團隊有何作用，自己能做什么等要有一個清醒的認識。若真的這樣了，團隊的整體效率一定會高。 （三）拓展平臺，設(shè)定方向 一個人才的成長需要平臺，平臺的搭建需要教練去幫助的，作為教練員，要制定人才培養(yǎng)計劃，包括人才的衣食住行等，當然，在具體的工作過程中，作為人才會體驗到教練員的關(guān)愛與呵護的，在“國寶”劉翔的成長過程中，他的教練孫海平功不可沒，在一次媒體訪談中，劉翔在談到與孫海平的關(guān)系時，滿眼含淚表示了不亞于父與子的關(guān)系。 （四）平等溝通，清除障礙 人才培養(yǎng)過程中，艱辛是一定的。雙方若是不及時溝通，注定會在雙方之間開挖了一道天塹，如何架起橋梁。 在人才的培養(yǎng)過程中，每個人有不同的手法，不管怎樣，只要有助人才的培養(yǎng)，我們可使百種手法萬種技藝繪人才百春圖，但切勿“把彩紙剪成花朵，讓春風嗤笑不
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1