【正文】 必記 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效評(píng)估 反饋 改進(jìn)，評(píng)估使用 19 需求程度 一、偶爾需求，該項(xiàng)目技能或知識(shí)或素養(yǎng)對(duì)崗位影響較小， 二、一般需求，該項(xiàng)目中部分子因素的影響起到重要作用 三、普遍需求，該項(xiàng)目應(yīng)用與參與意義非常明顯 四、必然需求，該項(xiàng)目作用影響非常大，形式重要的結(jié)果導(dǎo)向 20 為什么要建立員工素質(zhì)模型 ?同一崗位員工存在學(xué)歷高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短、經(jīng)驗(yàn)好壞、素質(zhì)高低之分，如果在同一崗位上收入是一致的，首先造成了優(yōu)秀的人才積極性受到打擊 ?如果工資在崗位上只有一檔，那么會(huì)造成優(yōu)秀的人才收入與平凡的員工一樣，從而迫使優(yōu)秀員工離職 ?員工的內(nèi)部矛盾大部分來源于績(jī)效與薪酬的不公平，不公平的根源是評(píng)價(jià)的體系沒有標(biāo)準(zhǔn) ?建立員工素質(zhì)模型是在不對(duì)現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)改動(dòng)下的改革，提高員工的成就感 21 設(shè)立企業(yè)勝任力員工模型 ? 超勝任力員工 標(biāo)準(zhǔn)勝任力員工 基本勝任力員工 期望勝任力員工 欠資格上崗員工 員工 執(zhí)行 勝任 模型 22 設(shè)定勝任薪酬體系 ?薪酬差異性系數(shù)： 0。 050。 100。 市場(chǎng)的需求就是命令 二 、 角色認(rèn)知： 利潤(rùn)的創(chuàng)造者 、 形象的塑造者 、 信息的傳播者 、 市場(chǎng)的管理者 、 談判的使者 。 拍胸脯吹牛的 。拍屁股走人的 。 五 、 態(tài)度要求： 不準(zhǔn)貶低同行 。 不準(zhǔn)隨意承諾 。 不準(zhǔn)挪用公款 。 不準(zhǔn)卡要財(cái)物 。 25 員工人格素質(zhì)要求 ?求真 ?凈口 ?醒己 ?清財(cái) ?守身 ?容異 ?勸合 ?慎獨(dú) 26 目標(biāo)（ SMART原則）（必記） 具體的，可衡量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的，有時(shí)間性的 ?目標(biāo)符合時(shí)代要求 ?目標(biāo)能夠讓員工得以實(shí)現(xiàn) ?目標(biāo)需要員工的認(rèn)可 ?目標(biāo)與市場(chǎng)的關(guān)系 ?目標(biāo)的員工參與性 ?目標(biāo)的分解 要點(diǎn)： 目標(biāo)不要假、大、空 結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況 27 工作計(jì)劃與目標(biāo)知識(shí)點(diǎn) (必記 ) 工作計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確認(rèn)員工評(píng)估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效過程 有效的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)注意：不要混淆需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)；必須使員工能夠有機(jī)會(huì)參與到確定績(jī)效目標(biāo)的過程中。 有效的目標(biāo)原則： SMART原則：具體的，可衡量的，可達(dá)到的，現(xiàn)實(shí)的，有時(shí)間性的 設(shè)定目標(biāo)有傳統(tǒng)式與參與式 績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的 績(jī)效目標(biāo)源于戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)，崗位職責(zé)，工作改進(jìn)與解決工作問題的要求、內(nèi)外部客戶的要求等四個(gè)方面 28 年度 5+1目標(biāo)責(zé)任歸宿 一、提供模版及模版培訓(xùn) :HR部 二、責(zé)任部門：董事會(huì) 三、參與部門：高級(jí)管理人員（管營(yíng)子員） 時(shí)間：每年的 11月前后 成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者 企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化 企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡(jiǎn)潔性 企業(yè)目標(biāo)定位是概括性說明主要完成的任務(wù) 企業(yè)目標(biāo)要從五個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，不包括品行內(nèi)容 5+1企業(yè)目標(biāo)最大的特點(diǎn)就是把員工的成長(zhǎng)與創(chuàng)新機(jī)制引入目標(biāo)之內(nèi) 29 企業(yè)目標(biāo)的制訂的思路 ? 1量本利分析 ? 2可行性與可規(guī)律性 ? 3墨西法則 ? 4順位解決問題：交替排列（實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性） ?關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對(duì) 35年發(fā)展的問題） ?隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法 ? 5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決辦法 ?企業(yè)目標(biāo)的分解 ?方法：協(xié)商、招商、命令 ?各部門分解的均衡性 ?主導(dǎo)性與服務(wù)性 ?上下級(jí)的充分必要特點(diǎn) 30 指標(biāo)庫的責(zé)任 ?HR部提供方法與培訓(xùn) ?當(dāng)事職位人 ?直接上級(jí) ?HR部專職人員 31 ?頭腦風(fēng)暴會(huì)議的每個(gè)參會(huì)者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由地思考，以鼓勵(lì)產(chǎn)生的新觀點(diǎn)和問題的解決方法；每一個(gè)參加會(huì)議的人都可以大聲地說出自己的新觀點(diǎn)和想法，也可以在他人提出的觀點(diǎn)之上建立新的觀點(diǎn)，所有的觀點(diǎn)都不進(jìn)行批評(píng)地記錄下來。 ?頭腦風(fēng)暴起源于 1939 年，由美國(guó) BBDD 廣告公司的經(jīng)理亞歷克斯 奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會(huì)議制約了新觀點(diǎn)的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點(diǎn)產(chǎn)生的規(guī)則；他提出把自由賦予人們的思想和行動(dòng)，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點(diǎn) .頭腦風(fēng)暴 而聞名于世。如 果單 獨(dú)從部 門、 職位角度尋找 KPI， 就會(huì)導(dǎo)致 KPI與 KPI之 間 松散，缺乏協(xié)調(diào)，系統(tǒng)性就會(huì)變差。 ? 上級(jí)為 WHY， 下級(jí)為 HOW ? 下級(jí) KPI是上級(jí) KPI的充分必要條件。 37 導(dǎo)致工作質(zhì)量下降的不可抗力性因素 ?不可抗力性指標(biāo) 是指當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在工作中，由于受到非本人工作能力、利益、素質(zhì)等因素的影響后，使本職工作或團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量下降，從而給團(tuán)隊(duì)或組織造成經(jīng)濟(jì)或其它損失的因素指標(biāo)。 在工作績(jī)效評(píng)估過程中，應(yīng)當(dāng)注意避開的問題：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確，暈輪效應(yīng)，平均趨勢(shì)，近期影響，類似效應(yīng)，中心化傾向，人際關(guān)系化傾向 績(jī)效評(píng)估的主要方式有：直接主管理評(píng)估、自我評(píng)估、下屬評(píng)估、同事評(píng)估、客戶評(píng)估 54 評(píng)價(jià)的方法 ?*相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括： ?A、 交替排列法 ?B、 因素排序法 ?C、 配對(duì)比較法 ?D、 強(qiáng)制分布法 55 交替排 序法 1 、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工 8 、2 、僅次于最高的員工 9 、3 、 10 、4 、 11 、5 、 12 、6 、 13 、略高于最低的員工7 、 14 、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工56 因素排列法 姓名 責(zé)任心 主動(dòng)性 協(xié)調(diào)性 紀(jì)律性 合計(jì)A 1 1 2 3 7B 2 3 1 2 8C 3 4 3 1 11D 4 2 5 6 17E 5 6 6 4 21F 6 5 4 5 2057 配對(duì)比較法 姓名 A B C D 合計(jì)A 1 0 1 2B 0 0 1 1C 1 1 1 3D 0 0 0 058 強(qiáng)制分布法 59 強(qiáng)制分布法使用 ? 同崗位間使用 ? 強(qiáng)制分布法適合考核定性指標(biāo) ? 強(qiáng)制分布法適合單一指標(biāo) ? 強(qiáng)制分布法與末位淘汰制是完全不同的概念，強(qiáng)制分布法是考核的一種，而末位淘汰制是員工管理的一種。） ? 末位淘汰制與儲(chǔ)備制結(jié)合實(shí)施的一種方法 ? 末位淘汰制