激勵藝術(shù)與員工管理-在線瀏覽
2025-03-12 20:16本頁面
【正文】 杰克。馬斯洛需求 論介紹下一頁中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生存需要2 ．各需要層次是依次上升的； 3．層次越高，價值越高，實(shí)現(xiàn)的時間越長；4 ．不同層次的需求在每個人身上同時存在，但每個階段都有一個主導(dǎo)性需求；5 ．滿足了的需要沒有激勵作用中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士第四節(jié) 向下屬公開部門或團(tuán)隊(duì)業(yè)績，可以使他們受到激勵? 7不同層級管理者的需求排序? 高級主管看自己的需求排序? 2進(jìn)步? 4薪酬? 6職務(wù)升遷中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士? 高級主管看中級主管的需求排序? 1進(jìn)步? 3工作興趣? 5地位 工作興趣? 3進(jìn)步? 4薪酬? 5責(zé)任? 6職務(wù)升遷 [案例分析 ]不被激勵的主管? 案例：一個出色的銷售員因工作業(yè)績突出提升為銷售主管，雖然固定工資提高，但沒了業(yè)績提成，幾個月后他發(fā)現(xiàn)工資比以前做業(yè)務(wù)員的收入少了，工作積極性驟然下降。散漫友善）中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士工作方式 嚴(yán)肅認(rèn)真有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯真實(shí)的寡言的緘默的不知道變通雞蛋里挑骨頭面部表情少動作慢準(zhǔn)確語言 ,注意細(xì)節(jié)語調(diào)單一使用掛圖分析型分析型中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士工作方式 ...獨(dú)立 ,熱情 ,有作為，但專橫、無情。有目的 ,語言直接 ,計劃 ....合作友好贊同耐心輕松無主見面部表情和藹可親頻繁的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔 ,抑揚(yáng)頓挫使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片藹藹 型型中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士工作方式 直率友好熱情的令人信服的幽默的合群的活潑的但有時耐心不夠或不切實(shí)際、虎頭蛇尾快速的動作和手勢生動活潑的 ,表表 型型中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士第三講 望 論個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足個人需要程度關(guān)系一 關(guān)系二 關(guān)系三中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士? 橫向比較：? 縱向比較：公 理 化 論人的行為是由外部因素控制的當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；消退強(qiáng)化中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士能滿足尊重需求的因素有那些? 授權(quán)? 分享中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士能滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的因素有哪些? 分享目標(biāo)、遠(yuǎn)景? 挑戰(zhàn)性的工作中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士? 1一分鐘激勵的必要性? 3激勵五要素的重要性? 5如何從制度上激勵不同層面的員工第四講 激勵的五個要點(diǎn)中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士第一節(jié) 1李君還沒下班吶，昨天你交給我的報告真的寫得不錯；? 3這對我們調(diào)整和實(shí)施下一步的計劃非常有幫助；? 5我希望你繼續(xù)努力。激勵的五要點(diǎn)? 1具體? 3個人感受? 5? 激勵五要點(diǎn)的重要性? [角色扮演 ]（上司對遠(yuǎn)處的小李喊） 唉，算了算了，見面再說? 3（轉(zhuǎn)身碰到小張）哦，小張上個月你給了報告給我，我看了，還不錯、還不錯（小張一下想不起，莫名奇妙地說 “是嗎？ “）? 4（轉(zhuǎn)身看到一女孩走過）小王，哦，不是小王呀，算了算了，你們忙你們忙。首先感到莫名奇妙；? 2結(jié)果起到相反的作用。兩種應(yīng)避免的激勵? 1） ]中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士第五講 有效的激勵實(shí)踐授權(quán)技巧中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士案例? 最近，張總積勞成病住進(jìn)了醫(yī)院。即便住進(jìn)了醫(yī)院，張總還是在病床上約見了一位管理咨詢顧問，談公司的組織流程再造問題。公司現(xiàn)有將近二十個部門，張總平時很關(guān)心每個部門的工作，有事沒事都會去過問一下他們的情況。 “ 沒辦法，企業(yè)是自己辛辛苦苦一手創(chuàng)建的，總擔(dān)心下屬出問題 ,發(fā)展到今天的這個局面，我不能掉以輕心啊 !” 張總感嘆道。一個是自身的原因，即他不完全具備所承擔(dān)工作的心理能力、知識結(jié)構(gòu)和基本技能，感覺無從下手；另一個是組織或上司的原因，即他本人既具備做好工作的能力，也明白如何才能做好這件事，但卻因?yàn)闆]有對他進(jìn)行授權(quán)，他無法獲得或使用相應(yīng)的資源，包括信息、人力、設(shè)備、資金等資源，他就是一個巧媳
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