【正文】 高的期望，而現(xiàn)實帶來的較大落差，導致情緒上的波動 – 對于上市，員工普遍存有較高的心理預期。 2023年培訓 315人次，總課時 558學時。人均 時，年度培訓經費為 15萬元。由于受經費限制，培訓內容比上年度有所減少 培訓現(xiàn)狀 由于受經費限制，金自天正目前的培訓并沒有充分開展起來，培訓內容少，形式比較單一，而且培訓沒有反饋，效果不好 低于一年 1次 一年 1次 一年 2次 一年多次 % % % % 42．您參加培訓的頻率怎樣？ 41．您參加過哪些方面的培訓？（可多選） % % % % % % 管理技能的培訓 職稱培訓 新員工培訓 特殊技能培訓 專業(yè)知識培訓 沒參加過任何培訓 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 39 培訓沒有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時缺乏制度保障和激勵上的導向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵導向 ? 培訓應該從戰(zhàn)略對人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化 等進行規(guī)劃 ? 目前沒有系統(tǒng)的培訓 規(guī)劃，培訓的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作 ? 培訓應遵循科學規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓需求，建立完整的計劃，根據(jù)計劃執(zhí)行，并對效果進行評價和反饋 ? 目前的培訓工作主要憑教育培訓室主任個人的責任心推動 ? 規(guī)范的管理必須有制 度保障，沒有制度保 障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮 效果 ? 金自天正缺乏培訓相 關的制度 ? 培訓是對個人和企業(yè) 都有利的事情，但有 的人意識不到，沒時 間或沒恒心堅持，需 要 “推” “拉”激勵 ? 目前金自天正的培訓 缺乏激勵，帶來的利 益不明顯，由于要花 費時間和精力，員工 沒有熱情參與 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 40 員工的能力不能得到提高，不利于工作的開展，同時企業(yè)的吸引力和凝聚力降低 營銷技能培訓 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓不足導 致整體素質 得不到提高 研發(fā)人員不能緊跟技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢逐漸喪失 基本沒有營銷技能培訓，營銷技能得不到提高，基本依靠個人經驗 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 人員不能認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化 管理者缺乏系統(tǒng)的理論知識，對管理不利 溝通能力不足 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 41 員工認為培訓有較大的作用，并且認為最迫切需要的培訓是專業(yè)知識和特殊技能培訓 13% 51% 23% 13% 沒什么作用 有些作用 作用比 較大 作用非常大 44．您認為過去培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？ 43．您迫切需要哪些方面的培訓？ （多重選擇） % % % % % % % % % % % % % 協(xié)調溝通培訓 職稱培訓 市場營銷培訓 項目管理培訓 管理技能培訓 企業(yè)文化培訓 特殊技能培訓 專業(yè)知識培訓 分析： 36%的員工認為培訓對實際工作作用比較大和非常大，只有 13%的員工認為沒什么作用 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 42 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 43 金自天正缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導致部分員工對自身未來感到迷茫，無法使員工的個人發(fā)展和公司目標保持一致 無明確的在公司內發(fā)展方向的指導 公司沒有系統(tǒng)培訓，只能靠自己摸索 上級缺乏對員工發(fā)展的關心和引導 考核反饋不足，而且缺少清晰的發(fā)展導向 過于強調職位因素 培訓 招聘 使用 考核 薪酬 責任心 組織對員工的外在驅動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 個人 動力 靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ? 引導 方向 可能的退變 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 44 由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致了業(yè)務職系不能獲得充分激勵，缺乏吸引力，技術人員的重“官 ”現(xiàn)象嚴重，引起官本位和機構臃腫 有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè) 所有職系都能獲得充分的發(fā)展， 同時，作為現(xiàn)代企業(yè)， 處級、 科級等舊有人事制 度下的級別 已失去意義 金自天正：沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃 如果不當官，不是所謂的“處級 /科級”干部，或者不掛一個部長 /主任的頭銜，即使技術上再牛、 銷售成果再明顯，收入都上不去 ，分房等福利都沒有資格 ? “官本位”，削尖了腦袋想 當“官” ? 人浮于事，機構臃腫 ? 當不上“官”的人積極性受 挫傷 業(yè)務骨干（技術專家、營 銷尖子）等收入很高且受 尊重。 員工滿意度高，士氣高， 員工流失率低 有無系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵效果和表現(xiàn) 導致結果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 45 金自天正要發(fā)展，必須把公司目標和員工的個人目標結合起來 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價值實現(xiàn)的需要 精神 物質 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓是能滿足 人們較高層次需求的激勵手段 培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃 表揚 /歸屬感 /被關懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質激勵：薪酬、福利等 人的需求不僅僅有金錢，更有個人的自我價值實現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 46 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 47 金自天正管理中暴露出來的一些矛盾其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 上市公司的要求 未來戰(zhàn)略方向的迷惘 科研院所的背景 現(xiàn)在：已經成為一個上市公司，必須對股 民和社會承擔責任，必須盡快轉型為一個 法人治理結構下的現(xiàn)代型企業(yè) 過去：金自天正脫胎于國 有的科研院所，從人事、 習慣到企業(yè)文化，都受到 歷史潛移默化的影響 未來：公司面臨一個關鍵時期，未來究竟 何去何從？戰(zhàn)略方向的抉擇對企業(yè)的管理 包括人力資源管理都有深遠的影響 金自 天正 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 48 追根溯源，金自天正在人力資源管理中暴露出來的很多問題實際上都和它的歷史與背景有關 考核和分配現(xiàn)狀 – 回顧歷史，金自天正是由幾家獨立的研究所“拼盤”而成的，造成了現(xiàn)在各事業(yè)部考核和分配方式的不同和“承包”意識的存在 “官本位”嚴重 – 承襲了國有事業(yè)單位的落后觀念 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不高 – 缺少高附加值的自有產品，低價競標，成本意識差，造成工程項目利潤率偏低 “管理軟肋” – 金自天正的主要領導都是技術業(yè)務出身，很少有專業(yè)的管理人才，造成了整體管理效果的弱化 人事權不完全獨立 – 和大股東自動化院一脈相承、水乳交融，受它的影響比較大 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 49 受原有科研院所背景影響，官本位的現(xiàn)象嚴重，領導意志和 “人情 ”大于制度，因此制度得不到很好的執(zhí)行 問題 根源 ? 管理制度有一些，但是不完善 ? 領導意志和“人情”大于制度 ? 制度得不到很好的執(zhí)行，久而久之就形同虛設 ? 領導干預和人情關系，沿襲了院里的一些做法 ? 人力資源部沒有從“人事部門”的窠臼中跳出來，仍然以人事、勞資、職稱評定等事務性工作為主 ―您認為 企業(yè)文化有哪些不足？” “官場文化，糊弄老百姓，沒人做學問，大家都想 著去賺錢?！? “公司 500人，管理層干部越來越多，太多了，夠 用就行了。” 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 50 管理體系必須為戰(zhàn)略服務，由于戰(zhàn)略進行調整，組織結構相應發(fā)生變化，金自天正原有的人力資源管理體系也迫切需要升級重構 戰(zhàn)略方向的調整 ? 由于公司發(fā)展的需要，業(yè)務方向將由“以工程為主”逐步向“工程帶動產品，未來將以發(fā)展產品為主”的方向轉移，這個戰(zhàn)略已經基本確定，目前正在進一步明晰中 組織和流程的適應 ? 組織為戰(zhàn)略服務，在不同