freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內容

珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-在線瀏覽

2025-02-26 14:38本頁面
  

【正文】 在國企影響很大 ;? 國企的人才吸納仍然是問題(大學生就業(yè)困難條件下的招聘困難分析)? 人才競爭要突出能力導向和績效導向;? 激勵機制的重點是:核心崗位和關鍵崗位,核心員工和關鍵員工。?能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力?減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用?有助于改進員工的工作績效?減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點 局限薪酬領先政策市場薪酬策略難 以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調整在很多情況出現時滯?企業(yè)的風險較小?能夠吸引到足夠數量的員工?確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致優(yōu)點 局限政策市場匹配策略市場薪酬策略?有助于提高員工的組織承諾度?成本壓力小優(yōu)點 局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略 現實:低級職位領先型; 中高級職位落后型;? 出 納、司機的工資水平評價!? 薪酬設計的原則: 內部公平性和外部競爭力 不存在規(guī)范的工資制度? 制度內工資等級差別很小,不能體現職位價值和工作績效差別? 沒有正常的升級和降級,工資調整隨意性很大? 沒有科學考核制度,薪酬與考核結果缺乏聯系? 薪酬調查 :沒有科學界定的 W;沒有勞動力市場界定;沒有科學的市場薪酬(沒有工作說明書無法比較)( SKILL, RESPONSIBILITY, EFFORT)人才競爭關注的三類人 ? 優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員? 技術精湛的專業(yè)和技術人員? 其他含有人力資本價值增長潛力的優(yōu)秀員工(包括各種技能人才)二、 現代的薪酬制度設計的目標傳統薪酬制度目標 建立內部一致性的分配制度( JOBEVAL) .強調組織發(fā)展重點(不同職位不同定價) .建立一套規(guī)范的運作程序 .為組織管理員工提供貨幣支持現代薪酬制度設計:服從戰(zhàn)略性人力資源管理從組織戰(zhàn)略目標出發(fā),為取得競爭優(yōu)勢提供支持 吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是 現代人力資源管理的戰(zhàn)略性的任務三、以職位為基礎的薪酬設計流程? 三種設計模型? 薪酬圖 .ppt 前提? 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略? 科學的組織結構設置? 規(guī)范的職位體系清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PloyPlanPositionPerspectivePattern 是從以往經驗中總結出來的一種模式, 即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南,是通向未來的前進路線是一種定位,即特殊產品在特殊市場的定位是一種觀念,即一個組織做事的基本方式,企業(yè)理念等就是策略,即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀戰(zhàn)略的層次:公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景:公司要成為什么樣子?(終極目標)公司層戰(zhàn)略:一家公司在多個行業(yè)或產品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務組合進行選擇及管理的行為。三種通用戰(zhàn)略:低成本、差異化、聚焦。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術發(fā)展戰(zhàn)略 …… 等等。 國家文化167。 勞動力市場167。 競爭對手的薪酬戰(zhàn)略167。 競爭戰(zhàn)略167。 組織生命周期167。 財務資源167。 其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標準 薪酬構成方式 薪酬結構薪酬市場定位評估戰(zhàn)略因素實施薪酬戰(zhàn)略評估、調整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架:戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位 與競爭對手或市場平均水平相比,如何定位我 們的整體薪酬水平? 按照什么依據來決定薪酬?職位、技能、資歷、績效、市場狀況?薪酬的各個組成部分及其比重如何?固定和變動、短期和長期、內在和外在?薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ?薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應該參與薪酬體系的設計和管理? 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題:錢德勒的研究:基于戰(zhàn)略的組織結構選擇經營戰(zhàn)略 組織結構專業(yè)化 職能結構主副業(yè)多元化 財務控制性的職能結構限制性相關多元化(縱向一體化) 混合結構非限制性相關多元化(共享價值鏈某一環(huán)節(jié)) 事業(yè)部制無關多元化 母子公司制科學的組織結構設置幾種常見的組織結構設置及其特點:之一:職能式及其特點關聯背景結構:職能式環(huán)境:較低的不確定性,穩(wěn)定技術:例行,較低的相互依存戰(zhàn)略、目標:內部效率、技術質量內部系統經營目標:強調職能目標計劃和預算:基于成本的預算??傊? 職位是組織的落腳點,職位體系是組織結構的進一步落實形式。上圖中的每一個框內都包含了若干具體職位和人員配置。一般來說,一份完整的職位說明書應包括以下基本項目所涵蓋的相關信息:當然,在保證以上基本內容完整的基礎上,寫作者可根據企業(yè)的具體要求,對職位說明書的內容結構和樣式進行具體的設計。比較的基礎不明確。而且,只需要三個要素,就能將這些職位正確地分類。? 20世紀 40年代的研究表明,技能維度能夠解釋 90%以上的職位評價結果的差異;三個要素通常就能說明 9899%的差異。( , “Studies in Job Evaluation: II. The adequacy of abbreviated point ratings for hourly paid jobs in three industrial plans,” Journal of Applied Psychology 29 (1945), —184。比 1996年有了巨大的增加。 ? 對雇主的好處:可變部分不是固定成本,更像一個自我籌集資金的制度,因為薪酬總是與結果相聯系。由于依據雇員的角色和職責確定計劃,雇主能夠給與雇員更大的靈活
點擊復制文檔內容
教學課件相關推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1