【正文】 “超人” （ 7）反映性方法 自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。 選才并不等于面試。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。這樣， 20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。招到了一個完全符合條件的人。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。 二、選才過程中部門的職責 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。 人力資源部的職責 主要包括： →設(shè)計申請表格 →組織面試 →實施心理測驗 →取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 →參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 →為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍? 其他部門的職責 →首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。 →評估候選人。 →直接做出錄用決定。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：容易造成拖延。 小組面試 就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太大。 表 71 面試選才方式比較 自檢 公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ __________________________________________________________________________________________________ 本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講還介紹了選才的方式。 心得體會 ____________________________________________________________________________________ __________________________________________ 第四部分 面試的流程及注意事項 本部分的三個主要內(nèi)容 ?求職申請表的重要性 ?行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 ?如何識別虛假信息 自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？ _________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、求職申請表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。（人力招聘） 建 議 填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假?！? 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 只選和工作有關(guān)的信息 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。 建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用 STAR方法。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S： 情景 T： 目標 R： 結(jié)果 A： 行動 圖 81 STAR方法 表 82面試問題的糾正 自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。你知道這是為什么嗎？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 本講總結(jié) 為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設(shè)計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準備工作 自 檢 你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設(shè)計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。 表 92面試責權(quán)劃分表 二、根據(jù)圍度制訂面試計劃 舉 個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進行面試了。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設(shè)了，正如有句格言所說：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。 本部分總結(jié) 面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計問題的方法。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 這就是面試前的準備工作。 為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導(dǎo)、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。 →你出去把他領(lǐng)進來之后，應(yīng)該做的是 ?介紹自己，跟他握手 ?確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 ?解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。 →一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點 +30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子 更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是 4到 6個左右，估計 15分鐘就問了。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。因為問題都是事先設(shè)計好