【正文】 領導行為方式的研究最早是由著名心理學家 盧因 (Lewin)和利普特（ Lippit）等人進行的，他們通過試驗研究不同的領導方式對下屬群體行為的影響，認為存在著三種不同的領導工作方式： 專制方式、放任方式和民主方式 。放任式的領導者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。民主的領導者在制定決策時，與下屬商討，允許下屬參加決策。 ? 雖然對這三種領導方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應該采取哪一種領導方式，因為每一種領導方式對下屬都有不同的效果。該研究工作在斯托格迪爾（ Stogdill）教授的指導下所進行的，研究的目標是確定領導行為在實現(xiàn)群體和組織目標過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調查，讓下屬來描述領導者的行為，研究者們收集了大量的有關對領導行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時列出了 1800個因素，后來減少到 150個。 ? 結構維度 (Initiating structure)指的是領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色差異，強調組織的需要，以達成目標。高結構特點的領導者向組織成員分配具體任務，要求員工保持一定的績效標準。其工作主要以人際關系為中心，關心人，尊重下級意見，注重職工需要。 ? 按照這兩個維度的內容，研究者們設計了領導行為描述問卷 (Leader behavior description question， LBDQ)，要求下屬說出他們對組織、形勢、團體的特點、團體工作成績的衡量、各種情況下有效的領導行為等問題的看法。領導行為的這兩個方面并不是相互排斥的，可以而且應該把二者結合起來。 如圖所示： 領導行為四分圖 從這種方法可看出 : （ 1）屬于低關懷高結構的領導人，最關心的是工作，領導對組織的效率、工作任務和目標的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務為中心的領導方式。領導對人十分關切，對組織效率卻缺乏關心，是以人為中心的領導方式。 （ 4）高關懷高結構的領導，對工作和人都比較關心，領導把對人的關心和對組織效率的關心放在同等重要的地位，既能保證任務的完成，又能充分滿足人的需要，是最為理想的領導方式。 一位兩方面結構都很高的領導人，其工作效率與領導的有效性必然較高。 ? 與此同時， 美國密執(zhí)安大學調查研究中心 也進行著類似的研究。密執(zhí)安大學的研究者也將領導行為劃分為兩個維度，即 員工導向和生產導向 。相反，生產導向的領導者更強調工作之間的技術和任務事項，主要關心的是群體任務的完成情況，并把群體成員視為達到目標的手段。 ? 和特質研究方法一樣，領導行為研究方法只注重行為而沒有考慮環(huán)境因素，因而僅僅為高度復雜的領導過程提供了一個簡單的視角，因而不能完全解釋領導現(xiàn)象。 ? 時間： 20世紀 60年代早期到現(xiàn)在 ? 代表人物：佛雷德 領導權變理論的形成 由于領導特質理論和行為理論都沒有從根本上解決領導的有效性問題，人們開始重視情境因素對領導活動的影響，并在此基礎上逐漸形成了領導權變理論。 該理論認為，在領導活動中并不存在著一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領導方式，任何領導類型都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵看它與環(huán)境是否適應。領導績效取決于領導者、被領導者、環(huán)境三因素之間相互作用的結果。 ? “管理者應當學會分析和識別工作環(huán)境，然后就可以將下面的管理人員分配到適合他的風格的環(huán)境中去工作。 ……顯然，改變這些環(huán)境因素要比調換下級經理或者是改變他們的工作作風要容易得多。 費德勒提出的領導權變模型。 所以，首先要“確定情境”和“確認領導風格”，然后進行二者的匹配，最后提出改進績效的方式。 第一， 職位權力 。職位權力是領導者對其下屬的實有權力，包括所有的獎懲力量所決定的。 第二， 任務結構 。（分為高和低兩種程度 )。當然，群體成員也有可能因任務多有變化而對自己所承擔的任務性質認識不清，這時就需要領導者更好地擔負起對他們的工作責任。費德勒認為從領導者的角度看這個方面是最重要的，因為職位權力和任務結構大多可以置于組織的控制之下，但是上下級關系不易控制，如果處理不好，可能影響下級對領導者的信任和愛戴。費德勒指出： 領導者與下屬關系越好，任務結構化程度越高，職位權力越大，領導者擁有的控制和影響力也越高，環(huán)境對領導者越有利；反之，環(huán)境對領導者則不利 。讓一位領導者在所有過去與現(xiàn)在的同事中選取他認為不受歡迎、最難合作的人，以一套截然相反的形容詞來描述他們，然后根據(jù)程度高低選取相應的得分。問卷以等級記分，最后累加得分 （ LPC）高的人，是關系導向型 的，是一位寬容且關心人的領導，他們主要以人際關系為目標來激勵自己，通過與其他人建立良好的人際關系來實現(xiàn)自我。他們主要依靠任務和成就來激發(fā)自己的動機，憑借完成任務的好壞來實現(xiàn)自我。他的情境模型是最早提出，也是使用廣泛的研究領導研究領導的 權變 方法。 ? 菲德勒所考慮的是如何利用所獲得的資源，并提高團隊的效率 ? 領導風格 ? 為了確定領導風格，費德勒使用 最難共事者問卷（ LPC） ， 來測量和決定領導的動機因素：工作動機或關系動機 ? LPC概念的一個主要假設是，他認為領導風格是穩(wěn)定的。 ? LPC得分的三種情況 ——低 —— 高 ——居中 工作導向型和關系導向型領導者之間的差異 例如： 布雷迪 . 杜根 ﹙ Brady W. Dougan﹚ 瑪麗薩 邁耶森（ Mort Meyerson） 達琳 這三個因素綜合定義了領導者的情境。這三者綜合決定了領導者控制情境 ﹙ situational control, Sit Con﹚的力度。如果領導者的領導風格與情境匹配的話，組織工作效率就非常有效。 ? 領導者應該不斷改變情境以適合自己的領導風格而不是試圖改變自己的行為。