【正文】 所有的事情。 ? 但是在與其他主管打交道時的行為規(guī)則就不是那么清楚了。 ? 當你與組織中的其他人打交道時，你應當認識到你是在和一個活生生的人說話，而不是與一個抽象的頭銜在交談。 如何為本部建結(jié)構(gòu)圖 1． 它使主管的意見通過部門中的其他人傳達給一線員工 。 通過組織結(jié)構(gòu)圖 ， 部門成員就可以知道在做某件事兒的時候 ， 應當?shù)胶翁幦ニ鸭畔⒒虻玫秸l的批準 。也就是說，部門越大，人員越多，建立組織結(jié)構(gòu)圖的必要性也就越大。 要么自己努力獨立解決問題 ， 要么向上一級權力部門尋求幫助 。 2． 除非遇到特殊情況 ， 否則不要采用非常規(guī)手段 。 你面臨的情況真的值得你冒繞開制度的風險嗎 ？ 3． 弄清楚你的想法是否可行 。 4． 事前準備好一大堆借口以備緊急情況下使用 。 5． 估計一下公司里有誰能幫助你 ， 并弄清楚他們?yōu)槭裁磿椭?。 如何越權把事情辦好 6． 在求助于其他部門時要做到禮貌和克制 。 7． 永遠不要采取命令或威脅的口吻 (無論在何種情況下 ， 威脅都是一種錯誤的做法 )， 除非你有足夠的權力 。 8． 去找那些你曾關照過的人 ， 請他們給予方便 (因為其他主管欠你的情 ， 對嗎 )。 因為他終究是會知道的 。 10． 如果還沒有采取行動 ， 就按照上司的要求去做 ， 千萬不要去做別人眼里的害群之馬 。 把它記在你的小黑板上吧 。指揮鏈之所以非常重要，是因為將軍的命令要通過正式任命的或沒有經(jīng)過正式任命的軍官傳達到戰(zhàn)境里的士兵們中間。 如何贏得下屬的忠誠 1． 對下屬永遠以誠相待 ， 不要隱瞞任何事情 ， 要盡可能快速地把你所掌握的信息傳遞給他們 ， 在與他們交流時不要故意漏掉任何重要的細節(jié)內(nèi)容 。 下屬員工會認同你的這種品質(zhì) (員工們會以自己主管的這種行為為榜樣 )。 在高層管理者面前要維護自己下屬的利益 ， 在工作的任何方面都給予他們以充分的信任 ， 這樣 ， 下屬就會用他們的忠誠來回報你的忠誠 。 如果員工的出色表現(xiàn)能夠得到主管的認可或當某件工作干得漂亮時能夠得到褒獎 ， 則他們會對自己的主管抱有待別的忠誠 (當高層管理者在場時 ， 對自己下屬的這種表揚尤為有效 )。 下屬員工特別信任那種愿意在他們身上花費一定的時間和給予一定的重視的主管 。 告訴他們在公司中如何才能獲得成功 。 7． 不要寵愛或偏袒某些人 。 8． 要勇于承認自己的錯誤 ， 這絲毫不會有損你的尊嚴 。 9． 當下屬提出好的建議時 ， 你要予以充分肯定 。 10．不要直接拿下屬員工的績效進行互相比較。 當下屬不忠時該怎么辦 ?處理這種情況的最好辦法是正視這種員工。 ?態(tài)度要直接并且要強硬，但也要能夠聽取下屬這方面的意見。 ? 在你的老板陷入困難時贏得他對你的信任，可以為你帶來超額的回報。 ? 通過你自己建立起來的關系網(wǎng)，讓別人都了解你是一個值得信賴、有合作精神和能力極強的人。 公司里那些活動能量很大 ，并且對公司的各種繁文縟節(jié)應付自如的人是很容易被辨認出來的 。 不要縮手縮腳 ， 要表現(xiàn)出自己是一個有能力的人 ， 這一點是非常重要的 。 2． 不要與這個關系網(wǎng)中的重要人物發(fā)生爭執(zhí) 。 事實上 ， 你應該避免任何形式的個人怨恨 。 3． 盡量為自己尋找一位 “ 良師益友 ” 。 這位 “ 導師 ” 可以把你介紹給群體里的其它人 。 4． 晚點兒離開公司 。 而那些同你一道留下來沒走的高層管理者會認為你是個對工作非常認真負責的人 。 這也正是為什么組織結(jié)構(gòu)圖非常重要的一個原因 。 如果你的直接上級給你下達了指令 ， 那么它肯定要優(yōu)先于對你的部門并不直接負責的其他管理人員所下達的指令 。 當然 ， 這時你應當及時將情況通報給你的老板 。 ? 有時互相沖突的命令甚至是來自同一位高層管理者 。 職業(yè)指南 ：當接到高層管理者所下達的命令時，一定要讓你的直接上級知道。這種謙恭的表現(xiàn)是忠誠的一種標志。作為主管，你可以借此機會擴大自己的職責范圍，提高自己對公司的價值，只要你把這些沒有人愿意承擔的任務作為你自己部門的使命就可以了。工作越混亂、越復雜越好。努力使自己成為唯一一位能夠了解某些工作的人。 ? 第二步就是要去搜集所有引起這種敵對狀況的事實。面談中你要表現(xiàn)得誠懇而直截了當，這種做法的目的是為了消除誤解。此處切記的一點是，不要對其提出任何指責。 1． 你和他所處的位置是不平等的 ， 高層管理者的勢力和職權都比你要大得多 。 2． 報復計劃的制訂會把你的時間和注意力從正式的工作職責上轉(zhuǎn)移開 ， 而這并不會給對方造成任何傷害 ， 反而會給你自己埋下禍根 。 最佳的策略是努力解決造成成這種緊張關系的那些問題。 不要當著他們的面表示自己的藐視和不屑 ， 與他們的每一次談話都要保持柔和誠懇 。 對于那些為自己提供方便的人 ， 人們一般都會表示友好態(tài)度的 。我們也許不能幫助別人，但是我們至少可以做到喜歡那些喜歡我們的人。如果他們沒有什么別的值得我們喜歡，我們至少可以尊重他們的品味和良好的判斷力。 如果你并不同意他的某些意見 ， 保留你自己的看法就完了 。 但是無論如何 ， 永遠都不能拒絕他或?qū)λf不 ， 想方設法去照他的要求做 。 4．如果或當你手頭的工作計劃破打斷，可以運用 “ 大猩猩 ” 的職權來對別人進行解釋。 對于一名主管來說 ， 這種行為會被看成是狂妄自大和不自量力 。 2． 與高層管理者結(jié)下怨恨 。 3． 由于專注公司政治而疏忽了自己的基本職責 。 4． 讓下屬人員參與自己的政治論戰(zhàn) 。 為什么要讓他們把注意力轉(zhuǎn)移到公司政治上去呢 ? 避免辦法 ： 一定要避免這些對你的事業(yè)危害無窮的做法 。 有時候能與是難以避免的 ， 但是千萬不要太過于投入 ， 以免公司里的人都認為你是一位政客 ， 而不是一位出色的工作者 。 2． 你是否發(fā)現(xiàn)自己的老板經(jīng)常有意考一考你 ， 跟你問一些他明明已經(jīng)知道答案的問題 ?如果是這樣 ， 就說明他并不完全信任你 。 4．老板是否只告訴你他所希望看到的結(jié)果，然后讓你自己選擇你認為能達到這一目的的最合適的做事辦法 ?如果是，那么這表明你是在為一位視野寬闊的人工作。 如果他經(jīng)常仔細地檢查你的報告 ， 則表明他對你缺乏信任 。 7． 老板信任你嗎 ？ 他對你的能力有信心嗎 ?他是否把你當做一個為共同事業(yè)而工作的伙伴來共事 ？ 如果是這樣 ， 就表明你們之間已經(jīng)建立了良好的工作關系 。 9． 老板給你更多還是更少的職責 ?哪種情況下他對你更會信任一些是不言自明的 。 第三講 為什么人們總是按照自己的方式行事 除非一個人比另一個人占有明顯的優(yōu)勢 ， 否則這兩個人在一起相處的時間不會超過半個小時 。約翰遜 預測人的行為 ? 了解員工行為的動機有助于主管對員工的行為加以影響。 ? 大多數(shù)管理在對下屬人員的未來行為進行預測時所依據(jù)的標準，都是這些人以前的行為。 群體行為 ? 在同一群體 (或部門 )中的人所從事的工作是相似的，他們的基本背景和特點也非常類似。更為重要的是，這種背景和興趣還賦予他們一種獨特的特征。 ? 保持群體的“特殊性”和自身與其他群體的區(qū)別，有助于強化和保護群體的自我意識。設計出自己群體的形象來，然后利用一切可能的機會來強化它。 群體間的行為 ? 在鼓勵群體樹立的自我意識的同時，主管往往也會在無意中造就一個對群體 “ 特權 ” 產(chǎn)生保護意識的團隊。 ? 兩個部門的主管都應該既維持本群體成員的自我形象，同時還要確保他們之間能夠進行合作，這后一種任務被稱為 “ 以大局為重 ” 。但同時要讓他們認識到其他群體也同樣有權認為自己是特殊的。經(jīng)驗教會他們重復那些能夠?qū)崿F(xiàn)需要的行為，同時屏棄那些不能導致需要實現(xiàn)的行為 ? 我們可以對人們的需求做一些假設，然后我們建立一個系統(tǒng)，通過設法滿足這些假定的需要來鼓勵那些我們認可的行為的出現(xiàn)，同時通過遏制他們的某些需要來制止那些不好的行為。這也正是為什么對行為的影響不可能都能收到滿意效果的原因所在。而這種人際關系能夠發(fā)揮作用又有賴于個人之間的相互信任程度。 ? 下屬員工所關注的是你對他們是否公正和你為人是否通情達理。 ? 對于兩個群體來說，相互之間的信任都是要經(jīng)歷一定的時間和過程才能建立起來。 2． 及時匯報工作進展情況 。 主管和其直接上級之間的信任程度取決于以下兩點： 1． 他們對待對方的開誠布公程度有多高 。 所謂的風險承擔 ， 是指一方對另外一方的坦率程度 。 ? 對于主管和普通員工來說都令人滿意的一種關系，是那種能夠?qū)T工個人的自我評價加以強化的關系。 最有效的人際關系是： 兩者對對方都有一種發(fā)自內(nèi)心的尊重，并且力圖利用任何合適的機會來表達自己對對方的這份尊重。這也就是為什么主管需要掌握處理人際關系的技能 ? 理解了人為什么按照他們自己的方式行事有助于主管很好地預測這些人今后的行為。 影響行為 1． 明確什么樣的行為應該得到獎勵 (工作勤奮 、 有能力 、 績效優(yōu)良 、 忠誠 、 出勤率高 、 鉆研新業(yè)務 、 敢于承擔風險等等 )。 3． 建立對所要獎勵的行為進行獎勵的制度 。 2． 如果你希望別人與你合作 ， 那你首先要與他們合作 。 權力的獲得 ? 聰明的主管知道 “ 不把自己的角色用足 ” 往往更好一些 ， 那些總是不斷地尋求公司所賦予的權力來壓制員工的主管通常都是缺乏自信的人 。 ? 主管的個性特點對他所處位置上的權力也會產(chǎn)生影響。 領地行為 ? 在公司里工作的絕大多數(shù)人都希望自己的義務和職責界定得非常清楚。在此領地范圍內(nèi)他們會覺得工作舒適、得心應手。 ? 闖入別人的領地的人從來是不會受到歡迎。 ? 在自己的領地中經(jīng)營的人，一般總是能在這種爭論中獲勝。 即使是一個好心的建議也有可能會遭到抑制 。 第四講 精簡、收購、兼并及組織變革 隨著資產(chǎn)重組和組織重建 ， 一種新的模式正在形成 。 —— 阿爾文 ?由于快速溝通的需要，傳統(tǒng)的指揮鏈系統(tǒng)正在崩潰，隨之而來的是主管傳統(tǒng)職責的崩潰。 精簡之風緣何盛行 ?很多大公司的首要工作日程就是精簡規(guī)模。 ?模越大越好的時代已一去不復返了。消費者所需要的是更為個性化的產(chǎn)品，產(chǎn)品“生命周期”已經(jīng)變得更為短暫了。 ?企業(yè)中還越來越明顯地形成這樣一種趨勢，即企業(yè)的高層管理者跨過主管作為“中間人”的這一傳統(tǒng)角色而直接與普通員工進行溝通。 如何判斷公司是否準備裁員 1． 本行業(yè)中的其他公司都在裁員 。 你所在的公司為了保持與其他公司進行競爭的能力 ， 可能會被迫裁員 。 失去市場占有率將是一件很糟糕的事情 ， 所以公司為了生存就不得不降低成本 。 其中包括完善的健康保險及退休保障計劃 。 很多公司在面臨這種福利開支劇增的情況時都要采取減少受益者人數(shù)的做法 。 可以肯定 ， 公司的主要股東以及華爾街的專家們實際上都在告訴你們公司的高層管理者：該采取措施以使股價回升了 。 ) 5． 公司已著手采取了一系列削減成本的計劃 ， 但并沒有從這些計劃中取得明顯的收獲 。 6． 人力資源管理部門的人到各處去對員工的表現(xiàn)做記錄 。 7．高級管理層表現(xiàn)出可怕的沉默。 主管如何避免被裁掉的 10條建議 1． 確保你所在的直線 (或操作 )部門的生產(chǎn)率和利潤率易于衡量出來 。 很多案頭工作都很容易被削減掉 ， 而老板愿意留下的是那些能讓他在遠處的工廠順利運轉(zhuǎn)的人 。 ) 3． 學習一些公司內(nèi)的其他人所不具備的知識 。 接手別人不愿干的倒霉差事 (找到一項需要完成的工作然后把它做好 )。 4．要善于溝通。良好的溝通技巧是得以幸免于難的必備條件。 不然你就會被認為是抑制變革 、 不思進取 。 6． 每天都堅持出勤 。艾倫說過“ 成功的百分之八十在于出勤 ” )。 多 — 個上層朋友從來不是一件壞事 。 這是一條最重要的建議 ， 公司愿意留住的是最能干的員工 。 學會干多種工作 ， 了解其他部門的工作動態(tài) ， 如果你能勝任雙重的工作職責 ， 那么你留任的機會將更大 。當高層管理者建議你應當有所變化的時候，不要試圖尋找不能執(zhí)行這種建議的借口。 主管在精簡后的公司中所面臨的挑戰(zhàn) 1． 主管必須學會承擔更多的職責 。 而這就要求主管將要承擔起以往由高層管理者所做的許多決定 。 我們所面臨的經(jīng)營環(huán)境從來都沒有像今天這樣變化如此迅速 。 3． 主管必須不斷地補充新知識 。 他們必須學會如何使用計算機 、 電子郵件及其他的辦公自動化手段 。 那些曾經(jīng)精簡過人