【正文】 計方案和績效管理設計方案設計而成。q同時，我們將結合 ABC未來的人才需求和制藥行業(yè)的薪酬特點與趨勢，以確保本方案的戰(zhàn)略性和外部競爭性。2目錄一、診斷篇216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷216。 ABC藥業(yè)薪酬系統(tǒng)設計原則216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設計三、運作篇216。 運作流程附錄：薪酬激勵量表樣式3一、診斷篇216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀診斷216。為保持領導地位，思科每年至少會做兩次薪酬調查，不斷更新。沃爾瑪公司的薪酬政策從 1971年起，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，通過運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入他的計劃份額，員工離開公司時可以現(xiàn)金方式或以股票方式取走屬于自己的份額華為公司的薪酬政策采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。并針對 ABC現(xiàn)狀，拉開薪酬水平差距，向關鍵職位、核心人才傾斜，對短缺高級人才以市場標準衡量。 ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則216。 ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設計二、設計篇29（一） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則30薪酬系統(tǒng)設計的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則? 外部公平? 內(nèi)部公平? 個人公平? 過程公平? 結果公平? 薪資結構多元? 薪資水平領先? 薪酬價值取向? 市場導向? 戰(zhàn)略導向? 個人能力激勵? 團隊責任激勵? 企業(yè)業(yè)績激勵? 薪酬總額控制? 利潤合理積累? 勞動力價值平衡? 法律法規(guī)? 企業(yè)制度31ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計原則? 薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤！? 依據(jù)不同職種之間的差異性，設計不同的薪酬結構！? 薪酬與績效掛鉤！? 注重關鍵人才的長期激勵！? 加大績效工資比例，增強考核力度！32（二） ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計流程和方法33ABC藥業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)設計流程職類、職種、職層劃分 任職資格標準設計薪點表，確定職種薪等區(qū)間?根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況與業(yè)務特點，將企業(yè)員工分為若干類：如管理、管理服務、市場、技術、作業(yè)類等?每個職種都根據(jù)自身特點劃分成不同層級，并為每個層級編寫任職資格標準（見《 職位說明書》 ）薪酬調整與決策?企業(yè)員工的的工資水平以薪點為代表，薪點越高，工資水平越高?確定每一個職種的調職區(qū)間確定工資總額職位評價?采用工作因素評估法進行職位評價，確定每個職位的得分?企業(yè)整體、局部和員工薪資水平調整?薪資調整工具和決策點34確定工資總額35ABC藥業(yè)的工資總額確定建議工資總額確定原則167。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎上，保持一定的穩(wěn)定性工資計提比例確定方式167。方式二：由財務部根據(jù)成本、收益分析，從財務的角度確定工資計提比例167。標準工資總額計算：167。月度標準工資總額＝年度標準工資總額 /12167。月度實際工資總額＝月度標準工資總額＋（月度實際營業(yè)收入－月度計劃營業(yè)收入） 工資計提比例36ABC藥業(yè)標準工資總額的確定以歷史數(shù)據(jù)為標準，通過對企業(yè)歷年工資總額與營業(yè)收入之間的關系實際分析，計算出二者之間的比例，從而得出標準工資總額年份 人數(shù) 工資（元） 銷售收入（元） 工資計提比例工資總額 平均月工資平均工資增長率 銷售總額人均銷售收入人均銷售收增長率年度標準工資總額月度標準工資總額年度計劃營業(yè)收入 工資計提比例工資歷史數(shù)據(jù)37ABC藥業(yè)月度實際工資總額的確定167。即為：月度實際工資總額＝月度工資績效浮動額度＋月度標準工資總額167。 企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高。 薪點表的設計采用重疊式結構，確保其適應性和靈活性167。崗位工資薪點數(shù)＝薪點數(shù) 崗位工資薪點數(shù)所占比例167。崗位工資薪點數(shù)所占比例＋績效工資薪點數(shù)所占比例＝ 100%不同職類員工固定 績效浮動薪點比例（示例）固定工資薪點數(shù)比例績效浮動工資薪點數(shù)比例不含高中層管理者49ABC藥業(yè)的職類和職種對應的薪等區(qū)間劃分管理類 營銷類 技術類 作業(yè)類 支持類高層管理戰(zhàn)略投資人力資源財務審計計劃管理生產(chǎn)管理市場策劃新品注冊商務外貿(mào)質量環(huán)保采購管理基建管理國內(nèi)營銷國際營銷研發(fā)技術生產(chǎn)技術設備電儀化驗車間管理操作工機修工秘書行政后勤保安司機高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層50薪酬調整與決策51ABC藥業(yè)的工資水平調整應包括整體工資水平調整、局部工資水平比例調整和員工薪點數(shù)調整三個方面企業(yè)工資水平調整局部工資水平比例調整工資總額調整 工資水平調整?通過調整工資計提比例，根據(jù)物價指數(shù)、經(jīng)營情況、公司戰(zhàn)略改變和薪酬政策變化等因素提高或降低工資計提比例，以此提高或降低整體工資水平?通過調整固定薪點值，在員工薪點數(shù)和固定、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，調整固定薪點值，可以改變員工固定收入水平，以應對物價上漲、消費水平增加等情況整體工資水平調整 員工薪點數(shù)調整?各職類的固定、浮動薪點數(shù)比例一般保持穩(wěn)定，但是在有些情況下，可能需要對這個比例作一些調整?由于企業(yè)戰(zhàn)略變化，導致某個職類或某個職能的工作與企業(yè)整體結營成果關系的變化時，可以對該職類對應的薪等等級與級差進行調整見下頁52ABC藥業(yè)單個員工工資水平的調整依據(jù)績效考核結果和任職資格等級升降，來調整員工個人薪點數(shù)，從而實現(xiàn)工資水平的調整員工薪點數(shù)調整任職資格等級變化 績效考核結果考核晉升 考試晉升 破格晉升?根據(jù)員工與其任職資格等級的匹配年限和年度考核結果累計調整任職資格等級?通過企業(yè)內(nèi)部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升?不受規(guī)定年限與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序進行推行職資格等級晉升根據(jù)年度考核結果調整員工薪級53通過以下六大調控工具來激勵和引導員工共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標等差 級差計提比例固定、浮動部份比例薪酬區(qū)間 薪點值薪酬系統(tǒng)54ABC藥業(yè)決策層將能依據(jù)以下薪酬系統(tǒng)決策點進行戰(zhàn)略性薪酬決策決策點 決策內(nèi)容薪點表 反映企業(yè)整體薪點分布情況，由若干薪等構成，每個薪等又可分為若干薪級，需要薪等數(shù)、薪級數(shù)、薪點分布職種薪等區(qū)間 每個職種在薪點表中對應的薪等范圍，反映該職種員工所能獲得的薪酬范圍工資計提比例 企業(yè)每年工資支出占年銷售收入的比例獎金計提比例 企業(yè)年終獎支出占年度利潤的比例月工資波動范圍 因企業(yè)月度經(jīng)營狀況變化而導致的月度實際工資總額相對于月度標準工資總額的波動幅度標準月收入 目前除了加班工資以外的員工月平均收入，是員工收入換算成薪點的依據(jù)，具體包括員工的哪些收入項目需要決策固定薪點數(shù)浮動薪點數(shù) 員工月工資中固定收入和浮動收入的比例，體現(xiàn)員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤的程度固定薪點值 固定薪點的每個點數(shù)所對應的貨幣價值員工薪點數(shù)調整 員工薪點數(shù)調整與考核結果、任職資格等級變動的掛鉤方式和程度55（三） ABC藥業(yè)薪酬激勵方案設計56 ABC薪酬整體設計方案57薪酬分類薪酬方案根據(jù) ABC的戰(zhàn)略需要和管理現(xiàn)狀， ABC藥業(yè)的薪酬管理將根據(jù)不同的職類采取不同的薪酬方案代號 A B C D E F G H I含義 崗位工 資 績效工 資 年功工 資 內(nèi)部職稱工資 福利 年薪 項目提 成 股權激 勵 年終目 標獎薪酬方案 適用范圍 薪酬結構組合 備選方案方案一 高層管理者 F F+H方案二