【正文】 非正式關(guān)係 n 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)行為 ：讓部屬知道上司的期望 、完成工作的方式 ，並對如何完成工作任務(wù)有明確的指導(dǎo) 。n 參與式領(lǐng)導(dǎo)行為 ：做決策之前 ，諮詢部屬的意見並接受其建議 。路 徑 — 目 標 理 論 路徑 —目標理論 環(huán)境權(quán)變因素 ?工作結(jié)構(gòu) ?正式職權(quán)系統(tǒng) ?工作團體 領(lǐng)導(dǎo)者行為： ?指導(dǎo)式 ?支持性 ?參與式 ?成尌取向 結(jié)果： ?工作績效 ?工作滿足感 部屬權(quán)變因素 ?內(nèi)外控 ?經(jīng)驗 ?領(lǐng)悟力 資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。n 部屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時 ，支持性領(lǐng)導(dǎo)較佳 。n 正式職權(quán)關(guān)係清楚 ，則應(yīng)有較多的支持性行為 ，減少指導(dǎo)性行為 。n 面對內(nèi)控型部屬 ，參與式領(lǐng)導(dǎo)可使其更有滿足感 。n 工作結(jié)構(gòu)模糊 ，但努力仍可獲得高績效時 ，成就取向的領(lǐng)導(dǎo)較適合 。 A. G. Jago, 1988, The New Ledership: Managing Participation in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, . AI CII AII 問題的陳述 CR SI SI CO GC GC GC GC CP CP ST ST CP CP CR CR LI LI CO GII GII CII CI CII AI GII No No No No No No No VroomYettonJago領(lǐng)導(dǎo)模型 資料來源 ： Vroom, V. H. amp。 問題結(jié)構(gòu)： ST 問題有清楚的結(jié)構(gòu)嗎？ 1 2 3 4 5 沒有 可能沒有 不確定 可能有 有 如果你一向是自己做決策，那麼將來交給部屬去做，是不是理所當然？ 1 2 3 4 5 不是 可能不是 不確定 可能是 是 委任的可能性： CP 目標一致性： GC 為了解決此問題，會讓部屬分擔(dān)組織目標的達成嗎？ 1 2 3 4 5 不會 可能不會 不確定 可能會 會 資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。 修正後之領(lǐng)導(dǎo)者 ─參與模式的情境變數(shù) (續(xù) ) 動機 ─ 時間： MT 對你而言，將決策時間控制在最小的範圍內(nèi)是否很重要？ 1 2 3 4 5 不重要 少部分重要 中等重要 大部分重要 極重要 激勵 ─ 發(fā)展： MD 對你而言，給予部屬極大的發(fā)展機會是否很重要？ 1 2 3 4 5 不重要 少部分重要 中等重要 大部分重要 極重要 地區(qū)的分散： GD 將散布各地的部屬集合起來的成本是否相當高？ 1 5 不是 是 資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。? 描述意識型態(tài)式的目標 ，將群體的目標與追隨者之價值觀 、理想相連結(jié) 。? 設(shè)立榜樣讓人模仿 。? 喚起追隨者朝向全體使命之動機 。他們對自己的判斷力和能力有完全的信心。亦即理想化的目標，使未來比現(xiàn)況更好。 。這顯示了跟隨者需要瞭解遠景，然後以其為動機。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認為為了達成理想目標，他 (她 )會強烈地承諾、願意冒高度風(fēng)險、付出高昂的代價，及犧牲自我。有領(lǐng)袖氣質(zhì)者會從事一些被認為新奇、非傳統(tǒng)、反對規(guī)範的行為。 。 。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的主要特徵 資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。 n 轉(zhuǎn)換式領(lǐng)導(dǎo)者 ：會提供給部屬 個別地關(guān)懷及智力上的激勵 ， 本身又擁有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo) 者 。 例外管理 (積極的 )：注視、找尋偏離規(guī)則和標準的活動，採取修正的措施。 放任主義：放棄責(zé)任，避免做決策。 啟示：溝通高度的期望，用象徵匯集努力，以簡單的方式表達重要的目標。 賦予個別的關(guān)懷：給予個別的注意，對每個員工個別對待、訓(xùn)練及勸告。2. 堅守工作目標 。4. 是勇敢的 、誠實的 、可以信賴的 。 信 任 的 意 義 正直 (Integrity) 誠實 、信實 能力 (Competence) 技術(shù)及人際知識與 能力 一致 (Consistency) 可信度、可預(yù)測 度 、判斷力佳 忠誠 (Loyalty) 願意保護及顧及他 人的面子 開放 (Openness) 願意自由分享想法 及資訊 信 任 的 構(gòu) 面 ? 阻礙基準信任 (Deterrencebased Trust) 基於害怕報復(fù) 信 任 的 類 型 ? 知識基準信任 (Knowledgebased Trust) 基於過去互動的行為預(yù)期 ? 認同基準信任 (Identificationbased Trust) 基 於了解對方的意圖與欣賞對方的 希冀 1. 以身作則 2. 親臨現(xiàn)場 3. 傾聽與觀察 4. 傳播成功信念 5. 讓部屬發(fā)揮所長 6. 慶賀成功 7. 接受錯誤 8. 溝通 9. 重視每個個體 10. 給予一貫的支持和回饋 教練指導(dǎo)原則 激勵理論 激勵 —保健理論 A 、激勵 1. 激勵的意義 2. 激勵過程 B 、早期激勵理論 1. 需求層級理論 2. X 理論與 Y 理論 3. C 、當代激勵理論 1. ERG 理論 2. 三需求理論 3. 認知評價理論 4 . 目標設(shè)定理論 5. 公平理論 6. 期望理論 D 、管理應(yīng)用 激勵理論 n 願為組織目標努力付出的 意願 ，但這意願受制於此 一努力是否能滿足個人的 某種需求 。 何謂激勵？ 激勵作用的過程 需求未獲滿足 緊張壓力形成 驅(qū)動力 尋求滿足的行為 需求得到滿足 壓力減輕 資料來源： Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 管理者的人性假設(shè) X 理論 ：認為員工厭惡工 作 、推卸責(zé)任 Y 理論 ：認為員工熱愛工 作 、主動承擔(dān)職 責(zé) 、自我監(jiān)督 X理論與 Y理論 無不滿足 Herzberg觀點 激勵因子 保健因子 不滿足 滿足 無滿足 傳統(tǒng)觀點 滿足 不滿足 激勵 保健理論 需求理論的比較 自我實現(xiàn) 尊 嚴 愛 安 全 生 理 需求層級 理論 成 長 關(guān) 係 存 在 ERG 理論 內(nèi) 在 社 會 外 在 晚近分類 TAT練習(xí)計分標準 (一 ) 以下是計分標準： 成尌需求是指下列幾項在故事中出現(xiàn)： ， 故事人物希望在競賽中獲勝 ， 並且有達成目標的涉入 。 。 ?故事描述有關(guān)於某人提供幫助 、 支持 、 建議 、支援給另一人 。 ?故事人物試圖說服或影響他人：與人爭論 ， 而且並非希望達成共識或了解 。 ?故事人物的行動帶來對方強烈的正向或負向的情緒 ， 例如