【正文】 ，尋找自己的長處，從生產管理、質量、規(guī)模、銷售模式、渠道、售后服務、品牌認知、價格、人才等各方面入手，做好其中一項或多項工作，并揚優(yōu)成勢，才能最終形成自己的核心競爭力。展開其他相似回答 (1) 隱藏其他相似回答 (1)lzy537 [副教授] 20081018 13:33:10 .* 舉報《哈佛商業(yè)評論》對核心競爭力最權威的定義是：“在一組織內部經過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能。企業(yè)核心競爭力的組成要素企業(yè)核心競爭力的組成要素包括：企業(yè)經濟實力；國際化水平；政府干預度；投融資能力；基礎設施；企業(yè)管理；技術創(chuàng)新能力；人力資源。一個企業(yè)，要想真正營造自己的核心競爭力，惟一的辦法就是綜合分析、正確判斷企業(yè)的各方條件，尋找自己的長處，從生產管理、質量、規(guī)模、銷售模式、渠道、售后服務、品牌認知、價格、人才等各方面入手，做好其中一項或多項工作，并揚優(yōu)成勢，才能最終形成自己的核心競爭力。其他回答??hrv144 20090907 23:00:03去圖書館里找戰(zhàn)略管理類得書有很多得，最好是英文原版翻譯過來得那種書會有很多案例。3M他們得文化核心是創(chuàng)新，這直接決定了他們得核心競爭優(yōu)勢也是創(chuàng)新。譬如你看這就是WALMART得企業(yè)文化介紹，他們得核心競爭優(yōu)勢就是高性價比得服務及產品，你結合一些他們文化得內容就能看出兩者得關系了這個是3M得是非常經典得案例，因為現在全世界提到3M，大家想到第一個詞就是創(chuàng)新，因為他們得產品跨度特別大小到創(chuàng)口貼大到飛機引擎都做，但是這些產品有一個共同得特別就是創(chuàng)新與眾不同。什么是企業(yè)文化？2。失敗得企業(yè)文化或者根本沒有企業(yè)文化對公司得負面影響（結合一些實際例子,譬如人心渙散沒有企業(yè)凝聚力，員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時，方向感錯誤或沒有方向等）4。總結提出一些自己獨有的建議（這個是拉開分數距離的關鍵部分）??puxiaobinr 20091007 15:40:03負激勵在企業(yè)管理中的運用摘 要 正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。　　關鍵詞 負激勵 企業(yè)管理 正激勵　　1. 引言　　眾所周知，激勵制度是現代企業(yè)制度的核心內容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。2. 負激勵在企業(yè)管理中的作用. 負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”　　就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應。. 負激勵可以起到以儆效尤的作用　　以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。. 負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵　　所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。. 負激勵的正效應　　簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。. 負激勵的執(zhí)行不能產生偏差　　在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。. 正確把握負激勵的力度和尺度　　現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業(yè)的凝聚力。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。. 物質負激勵與精神負激勵相結合以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。3. 結語　　其實，正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。你兩次沒過的原因應查找一下，是論文的質量還是答辯問題。從人力資源危機看人才管理——論國有施工企業(yè)如何改進人力資源管理來源：熱點論文 ? ?[ 2008122 20:56:06 ] ? ?作者：佚名 ? ?編輯：論文　隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中的作用越來越重要。然而，國有施工企業(yè)現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。　　人力資源危機的現狀　　國有施工企業(yè)內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業(yè)人才的總體素質令人擔憂。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有施工企業(yè)的一個通病。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。他們認為經營管理人員不能直接創(chuàng)造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)?！　∪肆Y源流失嚴重。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高?！　∫虼耍肆Y源的大量流失，會直接削弱國有施工企業(yè)的競爭力。一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上?，F代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業(yè)與員工的“雙贏”。國有施工企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存?！　〖钍侄螁我唬狈茖W的激勵機制。國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業(yè)和個人，這都不是一件幸事?！　∪肆Y源培訓落后。轉貼于 熱點論文網 　　人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對策　　人力資源的選拔與配置。目前，多數企業(yè)的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正?！爆F象也時有發(fā)生。其次要制訂選拔的標準。因此在制訂對國有施工企業(yè)管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。成功的企業(yè)領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。合理開發(fā)出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量?！　∽鳛槿肆Y源流失比較嚴重的國有施工企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢?！　∪肆Y源的考評與激勵。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響?！　。保┕て髽I(yè)人力資源的特點　　（1）人力資源組成的復雜性。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統具有相當的復雜性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。　?。?）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。因為“入世”后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質人力資源管理隊伍。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內部建立起科學系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目