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論行政事業(yè)單位人力資源管理的現狀與對策-在線瀏覽

2024-08-08 21:58本頁面
  

【正文】 adapt to society and an important measure for the transformation of 。 human resources management。 the quality of professional ethics。在我國眾多的行政事業(yè)單位中,聚集了大量的專業(yè)技術人才,是優(yōu)質的人力資源聚集地,然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會經濟環(huán)境的制約呈現出普遍存在腐敗的思想,人才閑置、人的能動性不高,從業(yè)人員能上不能下、任人唯親,人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)的現象,形成公務員職業(yè)素質不夠高、不注重培訓、激勵機制不足等諸多問題。人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。W”21世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發(fā)展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變?yōu)榭茖W技術和人力資源的競爭。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。長期以來,我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。隨著我國加入WTO,建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。 本文所論及的行政事業(yè)單位是指工商、稅務、商檢、海關、科教、文化、衛(wèi)生等單位,這些單位的共性是員工工資都靠國家財政撥款,在從事管理上定員定編,在干部選拔上服從上級分派,在從事管理上幾乎沒有自主權,本文將行政事業(yè)單位劃分為兩大類,即職能性行政事業(yè)單位和服務性行政事業(yè)單位,前者指代表和行使國家權力的行政事業(yè)單位,充當執(zhí)法者的功能,如工商、稅務等部門,后者是指主要為企業(yè)和居民個人提供各種服務的部門,如科教、文化、衛(wèi)生等部門。第二章 行政事業(yè)單位對國民經濟發(fā)展的重要性企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經濟效益,從而直接影響到整個國家的經濟發(fā)展。從某個角度來講,它的重要性甚至超過了企業(yè)。比如,工商、稅務等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關系到是否能給企業(yè)提供一個公平競爭的市場環(huán)境,科教、文化、衛(wèi)生等服務性行政事業(yè)單位的服務水平又關系到企業(yè)人員的后繼培育,員工的社會保障是否健全,員工是否安心、高效工作等問題。從長遠來看,更影響著該單位所有員工未來素質的提高。 第三章 我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷可以說,我國人力資源的整體素質水平還是比較高的,社會培養(yǎng)了大量的高素質人才,但由于行政事業(yè)單位人力資源管理水平的低效性,使我國行政事業(yè)單位表現出來的人力資源素質水平并不理想。長期以來,事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任,并且事業(yè)單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的,其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能,專業(yè)素質不高,其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法,基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作,而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。 、人力資源開發(fā)模式僵化   事業(yè)單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工,職工服從組織分配。領導層面和職工層面始終存在隔閡,不能很好地進行溝通和交流,導致職工雖學到了先進技術和理念,但在實際應用中仍感到無所適從。某中型城市其稅務部門幾百人中,學習稅務專業(yè)的大專以上文憑的職員不驪10人,而許多稅務學校每年畢業(yè)的學生有相當一部分沒有從事稅務工作,原因是進稅務部門必須有很硬的社會關系,沒有這些關系的畢業(yè)生,即使專業(yè)素質再高,也與你無緣?! ? 、人員監(jiān)督機制不合理,導致從業(yè)人員道德素質低因為大部分行政、事業(yè)單位是代表國家行使權力,若無良好的監(jiān)督、約束機制,便容易滋生腐敗,如工商、稅務等部門對無后臺的個體、私營企業(yè),私下若無“敬供”就從為地制造事端,上交別的企業(yè)所不用繳納的費用,給這些企業(yè)造成了許多負擔,而有一定社會關系的企業(yè),應繳的稅和費則可以少繳或不繳,從而造成一個不公平的市場環(huán)境。、人力資源管理缺乏競爭和激勵機制  對某些專業(yè)素質和道德素質差的從業(yè)人員,沒有很好的淘汰機制,一旦進入部門之后,即終身任用,無后顧之憂,必然便其心高氣傲,影響工作態(tài)度和水平,領導雖有不滿,苦于很難炒下屬的魷魚只好作罷,而這必然導致整個部門的工作質量不高,對于中上層干部,能上不能下,選拔機制不合理,不能任人唯賢,選拔干部無自主權,都由上級組織決定,所以不能人盡其才,另外,從事人員薪酬確定的等級不明顯,沒有真正體現按勞分配的原則,人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤,對員工的激勵作用不明顯,甚至于起到相反的效果。職工中存在“干好干壞一個樣”,“干與不干一個樣”的錯誤思想,職工工作的積極性沒有充分調動起來,工作缺乏熱情。、樹立人力資源是第一資源的觀念   江澤民同志反復強調,“人才資源是第一資源”。因此,在事業(yè)單位新世紀的人才管理工作中,應牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。一個觀點,即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本;二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育,突出三高,即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術工人的培訓。 、完善人力資源開發(fā)體系   完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。   要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。要進行人才盤存,確定現任職人員以及可能供給的候選人。在制定管理人員的開發(fā)方案時,要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等,在開發(fā)技術上可根據目的分類進行。、從微觀上看,行政事業(yè)單位的內部人力資源管理水平要大力提高第一,對基層人員的確定,要給予單位負責人以充分的自主權,引入競爭機制,優(yōu)勝劣汰,
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