【正文】 說明我國企業(yè)需要加強高級管理人才的培養(yǎng)選拔工作。西方自世紀(jì)年代開始對企業(yè)高層的培養(yǎng)與選拔形成專門化的研究，但直到年代，建立在實證研究基礎(chǔ)之上的理論框架才初具雛形，80目前,由于我國處于向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段,對企業(yè)界高層人員的培養(yǎng)與選拔的研究還未得到應(yīng)有的重視。隨著祖國的改革開放和國有企業(yè)體制改革的進(jìn)一步深化,企業(yè)高層人員的晉升及開發(fā)問題日趨凸現(xiàn),本文作為此方面的一個嘗試，以企業(yè)高級管理人才為基本研究對象，以天津市太平集團(tuán)有限公司的高級管理人才問題為案例,開展對企業(yè)高級管理人才培養(yǎng)與選拔的研究。2企業(yè)經(jīng)營管理人才的概念界定在學(xué)術(shù)界和實踐界的概念中，與企業(yè)經(jīng)營管理人才相近的術(shù)語非常多，如企業(yè)家、董事（長）、高層經(jīng)理、總經(jīng)理、首席執(zhí)行官（CEO）、經(jīng)營者等。從層次（縱向）來看，企業(yè)經(jīng)營管理人才概念性的定義可以界定為“在企業(yè)從事經(jīng)營或經(jīng)營管理，具有一定的經(jīng)營或經(jīng)營管理的知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，對企業(yè)發(fā)展起較大促進(jìn)作用的人”。從類別（橫向）來說，企業(yè)“經(jīng)營管理人才”包括兩種人：一是“單純”從事經(jīng)營（類似單純從事生產(chǎn)）的人；二是從事經(jīng)營過程管理（類似生產(chǎn)管理）的人。如按決策權(quán)限劃分，經(jīng)營管理人才可以劃分為：（1）董事人才。他們主要對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營方面的重大決策，即投資、融資、市場策略等，同時，也進(jìn)行一些管理方面的重大決策，如高層經(jīng)理人事決策、組織結(jié)構(gòu)重大調(diào)整、重大政策制定等；（2）高層經(jīng)理人才。他們一方面在戰(zhàn)略層面上執(zhí)行董事會的經(jīng)營和管理決策，另一方面他們也會在董事會授權(quán)范圍內(nèi)，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營及其管理的日常重大決策和某些中短期重大決策。在大型企業(yè)，經(jīng)營及其管理的某些職能分工給沒有決策權(quán)的專業(yè)人員。一般說來他們沒有決策權(quán)限，但他們要處理的卻是非程序化的、事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重大問題，他們不僅要有精深的專業(yè)知識，豐富的從業(yè)經(jīng)驗，而且更需要創(chuàng)造性思維。企業(yè)經(jīng)營管理人才具備的能力：（1）經(jīng)營能力。（2）創(chuàng)新能力，包括識別機(jī)會及通過創(chuàng)新實現(xiàn)利潤的能力。，強化管理人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)我們搞企業(yè)的一談到企業(yè)管理，大家都知道，企業(yè)管理的四大要素是“器、物、德、道”。作為一個企業(yè)管理者，如何把企業(yè)管理的這些事情做好，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，則是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)考慮的一個重要問題。要提高管理意識、加強人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)，要下大功夫、花大力氣，切忌紙上談兵，做表面文章。建立合理的管理人才分配和用人機(jī)制，最大限度的調(diào)動管理人才的積極性，營造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，使管理人才脫穎而出。之所以要強調(diào)人際和綜合能力的培養(yǎng)和提升，是因為管理者的工作對象不僅有“物”，還有受心理因素支配的感情豐富的“人”，他們所應(yīng)對的事情雜而廣，在處理和解決問題時，一般要經(jīng)過以下七個方面的完整過程：一是，發(fā)現(xiàn)問題。一種管理情景一般包含著多種問題，想同時一起去解決是無效的，必須把這些問題按輕重緩急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍；三是，診斷原因。找出了問題的根源，就可以擬定解決的辦法。分析不同的備選方案的利弊、機(jī)會與風(fēng)險，以及可能帶來的收獲、損失及其概率；六是，作出決斷。有了決策，便需要制定出可操作的具體行動計劃，以付諸實施，把問題得以解決。這些將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔(dān)負(fù)起企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)。具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和良好的工作作風(fēng)。接班人意識，具有承受變革的素質(zhì)。選拔管理人才，要進(jìn)行認(rèn)真的評估，評估時若只就整體狀況做評價，很難操作也很難做到全面而準(zhǔn)確。這里就“德、智、能、績”作以說明：（1）德，是指人的品德。當(dāng)然“德”還包括做事的原則性和是非觀念，實事求是與踏實苦干的精神，誠實坦率與修養(yǎng)方面的品德。作為一名管理者，除了有一定專業(yè)技術(shù)知識外，還要有必要的基礎(chǔ)知識、現(xiàn)代管理理論、政策法令知識和包括常識在內(nèi)的廣度知識。對管理者來說，必不可少是變通能力、人際關(guān)系的處理能力、組織與計劃實施能力、授權(quán)能力、自學(xué)能力，以及改革創(chuàng)新與分析決策能力。一則績效不僅僅取決于當(dāng)事者的個人能力，還受主管條件與本人激勵狀況的制約；二則績效是該同志在過去的崗位與條件下顯示出來的，可作為他在未來所從事的崗位和條件下表現(xiàn)的參考。我們在對管理者“德、智、能、績”考察時，還要采用現(xiàn)代多維綜合評估制度，包括個性特征、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧、行為習(xí)慣等，這一般都通過“人才評價中心”、心理測評、工作情景模擬測評環(huán)節(jié)評估完成。它不是某一單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序。這種活動是由一系列精心設(shè)計的測試、操演和練習(xí)組成，目的在誘發(fā)考評者在選定待考對象時表現(xiàn)出有關(guān)行為，從而用于評價，這種活動中最典型的是工作情景模擬測試。（2）心理測評。企業(yè)評估管理干部，尤其是中高層干部時，總要參考被評估者的心理素質(zhì)和個性方面的資料，還要為他們建立心理檔案。（3）工作情景模擬測評。國內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)常利用這些環(huán)節(jié)，因為它十分接近真實的現(xiàn)場工作環(huán)境，方法科學(xué)、公正，如果能將這三種環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合，就更容易收到取長補短、相得益彰之效。要根據(jù)工作需要，把管理者安排到適當(dāng)?shù)墓芾韻徫簧?，讓每個人都能充分發(fā)揮自己的特長，施展自己的才干。因為任何一個領(lǐng)導(dǎo)者的決策、計劃都需要自己的下屬管理者去貫徹執(zhí)行，如果缺少合格的管理人才和得力的部下，縱然目標(biāo)規(guī)劃再好，組織規(guī)范再健全，也難以取得工作的高效率，難以實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。要做到這一點就必須有正確的用人理念，努力做到用人所長，避其所短，因為成功的領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，不是盯著下屬管理者缺點看，而是盡力去發(fā)現(xiàn)部下的優(yōu)點，考慮如何發(fā)揮他們的長處，盡量將他們安排到最適合的管理崗位上去。一是公開招聘。一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦；三是內(nèi)部晉升選拔。據(jù)資料表明，美國76%的公司都采用內(nèi)部晉升選拔為主的途徑。企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和選拔工作的意義企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展水平的客觀要求，就必須培養(yǎng)和造就一大批懂現(xiàn)代化企業(yè)管理的人才。因此，建立健全行之有效的企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔管理機(jī)制，充分提高企業(yè)經(jīng)營管理人才的積極性，按計劃、步驟有條不紊地做好對企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)和選拔的工作，對于企業(yè)發(fā)展緊緊圍繞社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段水平，科學(xué)合理的引進(jìn)和培養(yǎng)企業(yè)最急需有用的人才，具有著重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)如果在用人方面采取的辦法和措施得當(dāng)，則有利于企業(yè)的全面發(fā)展，反之，若用人不當(dāng)，則勢必會影響到企業(yè)的前途?，F(xiàn)實工作實踐經(jīng)驗的總結(jié)告訴我們，從企業(yè)普通員工中選拔培養(yǎng)經(jīng)營管理和技術(shù)人才是可行的。3從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，%，%，高中學(xué)%，%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，%，%，4655歲之間的占%，%。（1）設(shè)置了專門的機(jī)構(gòu)，明確了管理職責(zé)。（2）調(diào)整了編制機(jī)構(gòu)，整合人才資源。主要是通過調(diào)整機(jī)構(gòu)編制，整合人才資源，理順職能關(guān)系，明確職責(zé)任務(wù)，使得企業(yè)的經(jīng)營效益得到明顯的提高，也是為了提高經(jīng)營管理人才的積極性，創(chuàng)造性。企事業(yè)單位在選拔使用人才方面采取公開通明的方式，發(fā)出招聘進(jìn)行公開選拔，競爭上崗，還可以通過民主推薦的方式進(jìn)行選拔，不論是哪個選拔都通過考核并且進(jìn)行了公示，這種方式選拔人才不僅鍛煉了他們的實踐能力，更促進(jìn)了他們不斷成長。許多企業(yè)從全國各大高校接受不同專業(yè)的大學(xué)生，比如：會計、人力資源、市場營銷、信息管理等等，并且把這些新生力量充實到企業(yè)的經(jīng)營管理部門中來。眾多企業(yè)紛紛建立經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任制，每年都下達(dá)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確任務(wù)與職責(zé)，較好的激發(fā)和增強了經(jīng)營管理人才的責(zé)任感，任務(wù)一年比一年重，工作難度一年比一年大，但是都完成的較好。（1）企業(yè)的人才創(chuàng)新意識不夠。（2）管理人才的素質(zhì)有待提高。在管理企業(yè)的時候，管理方法和策略非常單一，對于某個特定的企業(yè)，缺乏合適的管理方式。這些都造成了管理人才的素質(zhì)不高，無法進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。企業(yè)如果健全完善用人制度，就會發(fā)揮其內(nèi)部普通員工的潛力，企業(yè)就會在短時間內(nèi)迅速產(chǎn)生出一大批合格的企業(yè)管理人才。（4）缺乏其成長的有效舞臺。通過本職崗位這個舞臺的錘煉，最終把自己培養(yǎng)鍛煉成企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)骨干，有的甚至還走向了領(lǐng)導(dǎo)的工作崗位。（5）行業(yè)不正之風(fēng)導(dǎo)致用人上存在的腐敗現(xiàn)象。而目前我們的一些企業(yè)，這樣的機(jī)制往往被某些管理者因人情或金錢等因素而撞開了機(jī)制管理的漏洞。一些企業(yè)缺少健全規(guī)范的人才選拔機(jī)制，沒有把激勵機(jī)制真正落實到企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的身上。企業(yè)管理人才培養(yǎng)和選拔的實證分析——以天津太平醫(yī)藥集團(tuán)為例天津太平醫(yī)藥集團(tuán)公司是由始建于1950年的國有醫(yī)藥經(jīng)營企業(yè)——天津市醫(yī)藥公司，為進(jìn)一步開發(fā)經(jīng)營能力，開拓工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，于1994年經(jīng)市政府批準(zhǔn)的中外合資醫(yī)藥企業(yè)，是天津大型醫(yī)藥經(jīng)營企業(yè)之一。該公司現(xiàn)有職工1002人，黨政管理人員25人；經(jīng)營管理人員47；專業(yè)技術(shù)人員832；具備中高級職稱214人。為維護(hù)投資者的權(quán)益，使現(xiàn)有的資本得到最大限度的保值增值，向多方向發(fā)展，全方位開發(fā)。在管理理念上奉行“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化，建立了一套靈活、科學(xué)的用人機(jī)制，吸引了一批天津市醫(yī)藥經(jīng)營銷售行業(yè)的精英加盟，逐步形成了以具備豐富的醫(yī)藥銷售知識的人員為主體，包括市場策劃、藥品營銷、職業(yè)藥檢、客戶服務(wù)、市場配貨與采購等多種人才的素質(zhì)整齊的團(tuán)隊。由于管理人員的培養(yǎng)與選拔對企業(yè)未來發(fā)展具有重大而顯著的影響，因此，高層管理人員必須親自確定企業(yè)的培養(yǎng)與選拔問題，制定對關(guān)鍵人員及其未來接班人的開發(fā)計劃。不同企業(yè)有不同的未來管理者模型,這種模型一般要求具有各種行為領(lǐng)域的能力，包括規(guī)劃與決策、組織、溝通、開發(fā)下屬、外部關(guān)系、人際關(guān)系技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力以及管理變化，但通常不包括技術(shù)或職能要求,因為這關(guān)系到具體的職