卓越領(lǐng)導(dǎo)力的重要性-在線瀏覽
2024-08-08 03:17本頁面
【正文】 怎么做。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務(wù)。 Halsey博士指出，問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。當(dāng)他們在這兩方面的工作之間徘徊掙扎時，就會產(chǎn)生一種心聲‘我雇傭你就是指望你來完成這些工作的?！币幻麉⒂?xùn)學(xué)員講述了他曾經(jīng)就職一家公司銷售人員的經(jīng)歷。他會告訴我這些事究竟是什么，還會在拜訪客戶過程演示給我看。他花時間幫助我成長，不但告訴我需要做什么，更多的是通過向我演示怎么做來加速我的成長。Halsey博士回顧過去30年教授《情境領(lǐng)導(dǎo)174。支持并非“不良”的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，但是這卻使很多員工產(chǎn)生困惑，因為他們不了解自己需要具體怎樣做才能成功。正如Halsey博士對陷入此種困境的管理者提問：“沒錯，你在溝通，但是你所溝通的是正確的事嗎？你所溝通的對象是正確的人嗎？你選擇溝通的時機正確嗎？”她解釋到：“我們很高興地看到一位領(lǐng)導(dǎo)者制定計劃來幫助他的下屬沿著情境領(lǐng)導(dǎo)174。許多管理者擅長布置任務(wù)，以及慶賀成功?！蹦敲矗芾碚咴撟鍪裁?？然而，機智的管理者可以通過關(guān)注下列三個要點來提高績效表現(xiàn)：在個人任務(wù)和組織目標(biāo)間建立關(guān)聯(lián)。員工對處理這項任務(wù)有何經(jīng)驗？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導(dǎo)，哪些支持？別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。清楚重要所在首先必須明確目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略需要。最后，將任務(wù)拆分為員工的任務(wù)和目標(biāo)，從而實現(xiàn)期望結(jié)果。 員工將更快地實現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。正如Halsey博士所言：“工作成就感提升了，當(dāng)大家一起努力實現(xiàn)共同目標(biāo)時，每個人都更加愉快。今天，好消息是最惡劣的時期已經(jīng)過去，然而壞消息是我們眼前面臨著更艱巨的挑戰(zhàn)來重建業(yè)務(wù)。這是肯羅赫博士提出的觀點，他也是當(dāng)下熱銷管理書籍《知道做到》的著者之一。 “人們在過去的12個月里一直在思考著很多‘假如’——假如公司關(guān)閉了我所在的部門，怎么辦？假如他們砍掉我的產(chǎn)品線，怎么辦？假如整個公司破產(chǎn)了，怎么辦？當(dāng)人們穿上救生衣的同時，很難逼迫他們繼續(xù)揚帆航行?！标P(guān)注，計劃，及采取行動若領(lǐng)導(dǎo)者無法給予員工繼續(xù)前進(jìn)的目標(biāo)計劃，其結(jié)果就是導(dǎo)致員工喪失信心，繼而產(chǎn)生懷疑情緒，并最終引發(fā)抱怨。他們不再使用自己的創(chuàng)造力，不再勇于革新，更不再愿意挑戰(zhàn)風(fēng)險，他們維持低調(diào)的狀態(tài)不引人注意。這些員工其實就好似漫無目的地徘徊游蕩。 羅赫博士用一部災(zāi)難電影中的片段來形容類似的場面——《海神號遇險記》，描述的是一艘豪華游輪在大海中傾覆的故事。整艘船被掀翻過來以后，當(dāng)一些人努力尋找生路的時候，另一些人卻徹底放棄，他們半昏半醒地游蕩在船艙通道里，就似游魂一樣。”領(lǐng)導(dǎo)者的角色關(guān)注節(jié)省成本的日子已經(jīng)過去，那是生存期所需要的。假如員工能清晰地看到發(fā)展方向，并意識到組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)集中精力，充滿斗志，隨時準(zhǔn)備著的話，那么在重大挫敗之后的業(yè)務(wù)重建進(jìn)程中，一些障礙就能被避免掉。 為幫助領(lǐng)導(dǎo)者成功地實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，羅赫博士提出這些指導(dǎo)建議：員工欣賞擁有冷靜頭腦的領(lǐng)導(dǎo)者。 。不要猶疑不決，要以行動制勝。 ，告訴他們你所知的和你所不知的。雖然我們沒法掌握所有的信息，但是我們在行動著。 。 現(xiàn)在比以往更需要了解彼此正在做些什么。 。不必象對待常規(guī)任務(wù)那般，做到絕對精確。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者成功地給予員工所需要的指導(dǎo)和支持，員工與組織發(fā)展的關(guān)系就更緊密。會議也不再是牢騷集合地。思維上重要改變一旦形成，人們就會看見數(shù)字上的增長表現(xiàn)，從而開始對正在進(jìn)行的工作感覺更有信心。這就給予領(lǐng)導(dǎo)者一些喘息的空間，讓他們有機會思考未來的發(fā)展。承認(rèn)現(xiàn)實，管理目標(biāo)，管理員工能量在不確定的外部環(huán)境下，人們需要信息、目標(biāo)和清晰的計劃來指導(dǎo)行動。于是，團結(jié)與合作——這些對組織生存至關(guān)重要的因素，就會被人們的自衛(wèi)本能和私心所取代。布蘭佳，布蘭佳公司的執(zhí)行副總裁指出，類似的情況不斷地發(fā)生。承認(rèn)現(xiàn)實因此，在困難和不確定的時期，員工需要更多的信息，而非更少。 與員工分享當(dāng)前經(jīng)濟形勢的真實情況。要誠實。風(fēng)險太高了。重要的是，即使你不清楚全部的答案，也必須將已知的與員工分享。要確保所有人都努力增加與員工溝通的頻率。 員工希望了解高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)評估過公司所處的地位，并已經(jīng)制定了解決的計劃。然而許多公司仍然無助地?fù)u擺于危機之中，員工不清楚自己該做些什么才能獲得工作上的成功。 “根據(jù)我們的經(jīng)驗，只有大約三分之一的員工才能透徹地理解自己的工作職責(zé)和任務(wù)是什么，”布蘭佳說到，“不到25%的員工能準(zhǔn)確了解自己的工作如何貢獻(xiàn)于整體組織的成功?！?領(lǐng)導(dǎo)力就是管理能量，而現(xiàn)在恰恰是每一位經(jīng)理的職責(zé)去盡可能有效地管理員工的能量。 “假如領(lǐng)導(dǎo)無法管理員工的能量、情感和恐懼，那么后果是可以預(yù)見的，”布蘭佳說到，“員工將花費更多的能量來擔(dān)憂他們所無法控制的事情，而不是將能量聚集到自己能控制的范圍內(nèi)，盡可能地促使事情往最好的方向發(fā)展。 這些是非常時期。這幫助平衡“一切都崩潰了”的想法。找到那些光明點，告訴員工，抵消悲觀想法。你的公司是否曾在過去遭遇過類似的困境？機會就是，假如你所在的公司已經(jīng)運行了一段時期，那么肯定已經(jīng)成功地度過一些困難的時期。這是不是機會來展示你對員工的承諾？這是不是機會來展示大家共同進(jìn)退的決心？你可否利用這個機會來快
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