公務(wù)員晉升機制研究-在線瀏覽
2024-08-07 23:30本頁面
【正文】 己的才能體會實現(xiàn)自己的價值的快樂。公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。公務(wù)員晉升更為具體的規(guī)定：（一）、國家公務(wù)員的晉升堅持的原則：德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，這是我們黨的干部路線和政策的核心內(nèi)容；注重實績的原則，這是決定晉升的重要依據(jù)；民主公開、平等競爭的原則，有助于克服公務(wù)員晉升制度中的弊端。規(guī)定擬晉升人員必須在近兩年年度考核連續(xù)為優(yōu)秀或近三年連續(xù)為稱職以上；任職年限。（三）、公務(wù)員晉升的步驟：一般經(jīng)過以下程序：公布職位空缺、任職條件，采取領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的辦法推薦預(yù)選對象；在預(yù)選對象中確定考察對象；進行考核，擇優(yōu)確定晉升人選；按照管理權(quán)限，經(jīng)任免機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定后依法任命。然而，在我國公務(wù)員晉升的實踐中，由于傳統(tǒng)思想的局限性、考核制度的不完善等種種原因，使得我國公務(wù)員晉升往往出現(xiàn)彼得原理現(xiàn)象，受困于彼得高原。一個好士兵并不一定能成為一個過得去的將軍，因為他雖然英勇剽悍但卻可能疏于謀略。另一方面是受我國傳統(tǒng)的官本位思想影響太深，“學(xué)而優(yōu)則仕”幾乎是封建社會所有讀書人的畢生目標。（二）、考核制度不完善 政府部門中，在今生的時候總是以過去的績效來衡量員工，并作為提升的主要依據(jù)。因為不同層級的崗位，對公務(wù)員的要求是不一樣的。比如說基層的管理人員對操作與專業(yè)技術(shù)要求可能更高。（三）、激勵機制不健全 不恰當?shù)募钍菍?dǎo)致彼得現(xiàn)象的重要原因，這也要從兩個方面加以說明。有時將一名公務(wù)員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對他的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，從而影響整個組織的工作效率。五、如何使公務(wù)員晉升逃離彼得原理的陷阱（一）、建立合理的競爭機制 重潛力而不僅僅是績效 將競爭機制作為解決公共職位配置矛盾的核心機制是不可或缺的措施之一，當有限的職位必須對很多人開放時, 引入競爭機制來取舍就是最簡單, 同時也是最有效的辦法。而這里的“優(yōu)”絕不僅僅指競爭者以往的業(yè)績表現(xiàn)，他是否具備未來崗位所必備的素質(zhì)才是最先要考慮的問題。先由人事部門和公務(wù)員代表組成評選委員會,對符合最低資格條件的候選人(或申請人) 的資格和條件加以評審, 列出適當比例的候選對象,然后評選委員會( 也可以委托社會上的人員測評專業(yè)機構(gòu)) 對候選對象進行為期1
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