【正文】 企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)象：對(duì)不同考核目的：5.直接上級(jí)考核。（2）由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。同事評(píng)議。（4）職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀(guān)，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。（6）由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。（8）企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。6.查詢(xún)記錄。（2）企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。書(shū)面報(bào)告。（4）設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。重大事件法。（6）通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。7.考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：通知和說(shuō)服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。解決問(wèn)題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)；對(duì)事不對(duì)人；保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。典型考核后的面談技巧：對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)●不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑對(duì)考核差的下級(jí)●幫助制定改進(jìn)措施●開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足●特別地尊重，不使其自尊心受傷害●耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意對(duì)雄心勃勃的下級(jí)●耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距●員工考核管理辦法第一章則第一條第二章凡公司全體員工均需考核，適用本辦法?？己嗽瓌t第三條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)?？己四康?、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。第四章各類(lèi)考核目的：1.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；3.第五章公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。第六章公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。第七章各類(lèi)考核形式有：1.同級(jí)同事評(píng)議；3.下級(jí)評(píng)議；5.各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用?？己诵问胶?jiǎn)化為三類(lèi)：即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。各類(lèi)考核辦法有：1.對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2.部門(mén)、員工提供總結(jié)報(bào)告；3.所有考核辦法最終反映在考核表上?？己顺绦颉〉谑鍡l第十六條第十七條根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字?？己私Y(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門(mén)?？己酥螅€需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：1.需要改善的方面；3.對(duì)公司發(fā)展的建議。特殊考核第二十三條1.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3.第二十四條1.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；3.第二十五條1.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；3.第二十六條1.人事部門(mén)確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；3.第二十七條1.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；3.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。考核結(jié)果及效力第二十八條第二十九條決定員工職位升降的主要依據(jù)；2.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4.決定對(duì)員工的解聘。附本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。總為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。公司作息制度第二條第三章公司（總部）一般實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。第四條縮短工作時(shí)間。2.按計(jì)件定額工作。不定時(shí)工作時(shí)間。4.工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。第五條1.2.元旦，放假1日；（2）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。考勤范圍第六條第七條第五章在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。第九條第十條第十一條遲到。2.比預(yù)定下班時(shí)間早走。曠工。4.可細(xì)分為幾種假。出差。外勤。7.第十二條第六章行政主管負(fù)責(zé)每月填寫(xiě)月度考勤統(tǒng)計(jì)表。公司通過(guò)打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤情況?？记谟?jì)分辦法。遲到。2.早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。曠工。4.一天扣20分。90分以上；良：70～79分；及格：60分以下。公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。附公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行?？己巳诵杞邮芟喈?dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用?？?jī)效計(jì)劃比例控制考評(píng)所謂比例控制考評(píng)技術(shù)，就是考評(píng)開(kāi)始之前，即對(duì)優(yōu)秀、稱(chēng)職與不稱(chēng)職各等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。人事考評(píng)實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級(jí)偏多，不好的一個(gè)也沒(méi)有。這種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被考證對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱(chēng)職的人員均不會(huì)超過(guò)５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以?xún)?nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來(lái)了。這樣實(shí)際人員的考評(píng)成了優(yōu)秀與稱(chēng)職兩個(gè)等級(jí)。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。高額限制法。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評(píng)分?jǐn)?shù)最高不得超過(guò)９０分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過(guò)１０％，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過(guò)２０名。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過(guò)多的不良現(xiàn)象?？傮w常態(tài)分配法。換句話(huà)說(shuō)，不稱(chēng)職的人一個(gè)也沒(méi)有。例如某部門(mén)有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個(gè)總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為９０，稱(chēng)職的基準(zhǔn)分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)３人，因?yàn)椋常梗?