激勵理論在實踐中的應用-在線瀏覽
2024-08-04 16:06本頁面
【正文】 適的工作環(huán)境等,激勵員工對公司許下寶貴的承諾。即使留住了員工的人,也留不住員工為公司全力以赴工作的心。領導不能自以為是誤以為公司給的就是員工想要的這是最大的錯誤應該多了解職工的想法。領導還是應該多深入基層多了解職工的疾苦不要只做表面功夫。主要表現(xiàn)在：在確定年薪水平時，沒有科學的業(yè)績考核為依據(jù)。經(jīng)營者持股制度村子著明顯的缺陷，許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經(jīng)營者，而是憑經(jīng)營者的員工資格一次性發(fā)給的，這微 削弱了期股的力度，而且由于股票一級市場和二級市場的較大差價，經(jīng)營者不用費力就可獲力，從而使這種持股制度成為一項職工福利制度，根本起不到極力作用。對于企業(yè)來說，都希望激勵體系的效果是最強的。激勵也是一把“雙刃劍”。對于激勵我們還應該看到，激勵員工提升其積極性的同時，作為企業(yè)肯定會給予其相當?shù)娜蝿蘸蛪毫?，這部分任務和壓力對于員工是否愿意和能夠承擔，往往成為我們又忽略的另一個問題在進行員工激勵的同時，我們不僅僅要關注激勵的效用，同時還要掌握激勵的力度，激勵不僅僅是能夠帶來正面的效用，如果把握不好反面的傷害可能更為嚴重而適得其反，而且這種傷害多半是預料外的，給企業(yè)措手不及的感覺。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。南竹論文網(wǎng)《員工激勵》毋庸質(zhì)疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能讀得到最大化的企業(yè)所用有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)秀的員工，是必然的選擇。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想的有美麗的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以成為員工待遇的一部分。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會沒譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，這樣的一個背景又是一個非常有競爭里的砝碼；有的企業(yè)招聘只需要看工作簡歷就可以直接進入。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。中興一直強調(diào)要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。致信網(wǎng)《關于員工激勵制度的幾點分析》設計合理的薪酬制度：薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金短期激勵和長期服務年金、股票期權(quán)等長期激勵。這些部分的有機結(jié)合體構(gòu)成了總薪酬。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人價值，因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬
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