xx股份有限責(zé)任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理報告-在線瀏覽
2025-07-16 22:16本頁面
【正文】 去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十四條 實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進(jìn)行匯總。具體規(guī)定詳見第三章。公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會。具體規(guī)定詳見第四章。具體規(guī)定詳見第五章。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價→現(xiàn)實審查→目標(biāo)設(shè)定→行動規(guī)劃第二十條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。 具體操作程序第二十一條 進(jìn)行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前10 / 35所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。(2) 自我評估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。(2) 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程11 / 35的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。(3) 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。(2) 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。3. 員工與公司的責(zé)任：12 / 35(1) 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。第二十四條 制定行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。13 / 35第四章 職業(yè)發(fā)展通道第二十五條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個職系。1. 管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工；2. 行政輔助職系：適用于公司各類從事行政輔助事務(wù)的員工；3. 技術(shù)職系：適用于公司從事各類工程技術(shù)工作和財務(wù)工作的員工；4. 營銷職系：適用于公司從事各項市場營銷工作的員工。第二十七條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但轉(zhuǎn)換必須符合14 / 35各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。第三十條 員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，保證公平競爭。第三十一條 晉級條件（須同時滿足以下條件）15 / 35（一） 需擔(dān)任本系列低一級職務(wù)，或其他系列同級職務(wù)滿一年以上； （二） 年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”或連續(xù)兩年年度考核為“良” 。第三十三條 各部門對本部門人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理，當(dāng)人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫《員工晉升申請表》（見附錄 4） 第三十四條 職檔的晉升一般只能晉升一級，特殊情況的越級晉升需由人力資源管理部門會同當(dāng)事人所在部門對其業(yè)績進(jìn)行詳細(xì)總結(jié)審核，確需越級晉升的提總經(jīng)理審批。第三十六條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓(xùn)計劃。第三十八條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差17 / 35異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。3. 績效管理的具體操作按《冬映紅股份有限責(zé)任公司績效考核制度》執(zhí)行。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等1. 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。18 / 352. 工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。3. 工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。5. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：(1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰；(2) 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；(4) 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，20 / 35討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。21 / 35第六章 附則第四十一條 本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報公司高層批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四十三條 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。老員工一般每兩年填寫一次。
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