【正文】 的。D、 產權劃分是否會導致部分員工不滿。B、 做好員工的工作，對于存在矛盾的管理人員，不必做硬性的調和，正確解決企業(yè)內部員工可能存在的派性問題。D、 不必追求速度，但也要防止朝令夕改，重大的決策要反復論證，一旦實行就不應更改。問題：管理升級的過程中，您完成了哪些方面的建設？是否達到了設定的目標？管理理升級的合理流程 管理升級只能一步一步的展開，欲速則不達。由于不同企業(yè)的具體情況不盡相同，因此在管理升級過程中所采取的流程也會有所區(qū)別，在這里介紹的流程未必能符合所有企業(yè)的需求，每家企業(yè)家應具體問題具體分析。 從財務制度入手中小型企業(yè)與大企業(yè)非常重要的區(qū)別就在于財務制度是否規(guī)范化上，原始積累時期的企業(yè)往往體現(xiàn)出“一言堂”的組織形式，在財務上，管理者往往公私不分。建立透明規(guī)范（指對企業(yè)的股東）的財務制度，將體現(xiàn)出企業(yè)管理升級的決心。產權分割由于涉及員工的具體利益，因此如果存在不公的情況，反而會在員工之間形成新的矛盾。 形成科學的決策機制在產權分割的基礎上，形成股東大會，通過股東大會來選擇經理人，這個環(huán)節(jié)將是企業(yè)管理提升的最終完成階段，對于國內的企業(yè)而言，很快實現(xiàn)這個流程是不現(xiàn)實的。管理權與股權的分割是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要理念，而完全實現(xiàn)這一點需要時間。比如股東與經理人的權限、股東擁有的權力等等，都需要制度化?？傊芾砩墝τ谄髽I(yè)而言，雖然是重要的，但合理進行管理升級同樣重要，錯誤的升級導致失敗的例子非常多，同樣，希望用舊的管理平臺去適應企業(yè)新的發(fā)展也會給企業(yè)帶來危險。問題：您認為公司管理升級的關鍵是什么？問題與討論家族管理的危害1976年，王安的新一代文字處理機問世了，它給王安公司帶來了豐厚的利潤：，增加了近8倍。當1979年VS電腦全面推向市場時，它成了王安的第三種熱門貨。1970年，王安公司在美國電腦行業(yè)根本名不見經傳，但到1981年，王安公司已坐上第11把交椅。王安實驗室有三個天才的研發(fā)主管：考布勞、斯加爾和考爾科。王安不許他們表現(xiàn)出任何公開的敵意，他總把他們分開，讓他們各自負責一個項目，王安從這些項目中選擇最好的當做公司新產品投入市場。王列希望公司的產品能夠系列化，這雖然是個好想法，但在選擇誰的方案作為公司產品今后的發(fā)展基礎上，舉棋不定，并不斷指責三位主管不顧公司利益。從此，引發(fā)了王安公司的衰落。高效的人力資源管理 企業(yè)發(fā)展，人才是根本。：對于企業(yè)而言，實際上并不存在著完美的人力資源的管理，人力資源管理是隨著環(huán)境的變化而變化的，因此人力資源管理沒有完美與不完美的區(qū)分，只有合理與不合理的差別。維持一個人際化管理的空間，企業(yè)領導人要付出相當?shù)臅r間去溝通，當企業(yè)走向成功時，一個管理者的時間支出是應該從成本控制的角度來衡量的。：成功的人力資源管理是使管理成本能夠有效使用的管理。塑造人性化的管理氛圍、加強溝通當然是必要的，但問題在于實現(xiàn)它應該通過企業(yè)文化建設等方法，而不能僅僅依靠管理者本身素質。因此，成功的人力資源管理應該最大化地減少人為的因素，突出制度的因素。從沒有一個企業(yè)會在人力資源管理的問題上永遠正確，但成熟的企業(yè)往往能將錯誤所帶來的后果控制到最小。在具體工作中，人力資源管理部門往往是企業(yè)中問題最多的部門，比如企業(yè)大部分員工是同時吸收進來的，到升遷的時候企業(yè)中絕大多數(shù)員工具備同等的資格，如果都不升遷，則有可能導致員工流失，而升遷其中的一部分又會導致大多數(shù)人的不滿。問題：為什么同樣的人，在不同管理機制下的表現(xiàn)會有很大的差別？人力資源管理的提升（建立合理的人力資源管理機制，才能為企業(yè)培養(yǎng)和吸引人才）：相當多的企業(yè)領導者相信，所謂激勵機制就是通過工資與員工貢獻掛鉤，使“多勞多得”成為現(xiàn)實。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，應該將企業(yè)中的員工看成是社會人，充分尊重他們的權力、經濟等需求，這就要求在建設人力資源管理部門的時候，必須將考績、評估、提升等作為重要的內容加入其中。一些企業(yè)之所以在發(fā)展的過程中失去了后勁，很重要的原因是因為不適當?shù)娜诉M入了管理層。封閉管理的必然結果就是導致知識專有，當企業(yè)家在抱怨企業(yè)中無人能獨當一面的同時，這種結果完全是他一手造成的。：A. 改革原有的人事部門：將原有的人事部門建設成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門，傳統(tǒng)人事部門的單一功能已經不適合現(xiàn)代企業(yè)的情況。B. 保證新的人力資源部門的獨立性：這是保證人力資源提升和工作能順利完成的重要條件，特別是監(jiān)督功能，必須保證相對獨立，從而保證這一工作能在無干擾的狀態(tài)下完成。公司管理人員的專業(yè)水平很高，在管理方面也有一套獨特的方法。但上下班幾乎沒有嚴格的監(jiān)督機制，沒有人記錄員工到達公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。但員工非常自覺，他們會自動補上由于其他原因而損失的工作時間，即使沒有人檢查，也會是這樣。下班時，很多員工都會工作到7點鐘，甚至更晚，這樣一來，工作時間就自然延長了很多?？灯瘴魉构镜恼w氣氛充滿了信任和友善，管理人員信任員工，員工們也同樣信任管理人員。問題：康普西斯公司的寬松管理機制為員工了提供良好的工作氛圍，公司員工都愿意努力為公司工作，您認為什么樣的機制能使員工這樣工作？管 理第二章 領導者第一節(jié)導入語 公司的領導人是公司的核心，在公司運營中發(fā)揮著極為關鍵的作用。創(chuàng)造群雁式管理風范 群雁式的領導風格會產生大量的管理和業(yè)務高手長久以來，人們總是相信那些古老的領導風范。使你把公司運作得象一群“野?！?，領導者成為唯一的首領，首領走向何方，忠實的“群?！本透S到何方，一旦首領不在，“群牛”就會等待，直到新的首領出現(xiàn)。這樣的公司，所有的責任都將歸屬于公司領導者，一旦領導者不能強有力地繼續(xù)領導企業(yè)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)一定會潰不成軍。正如同群雁一般，可以看到他們以V字型編隊飛行，其中的領航權時有更替，但無論哪只雁領航，群雁都是沿即定方向飛行，每只雁都能夠在整個行動中扮演相應的角色：領導者或跟隨者。問題：在您管理的公司中，您的下屬能否獨當一面？轉移責任的歸屬權 身為領導者，他的工作是去創(chuàng)造環(huán)境，使得人們可以去擁有相應的主控權我們總是在每件事中間來回奔波，這種“野牛領袖”的性格，總是讓我們想要去插手控制每件事。這或許是你喜歡的行事方式，但如果這樣做，會讓你擔負更多的責任，會感到沒有頭緒，事事不能順心。那么又該怎樣“授權”呢？如果你僅是學會怎樣分工并追蹤進度，這稍稍減輕了你的工作負擔，但是所有的決策過程仍全部推給了你。他們會繼續(xù)問你什么結果是你所希望的，向你詢問每個細節(jié)，并要你不斷提供咨詢和決策。所以，授權的工作在本質上是確定誰來負責，誰有權決定日常工作。在實現(xiàn)目標的過程中，不要過多地干預下屬的行為和決策，要使他切實地感受到自己的責任和權利。問題 2：公司的每位員工是否有明確的責任的權利？培養(yǎng)團隊精神 高昂的士氣是指團體每一位成員都有的一種幸福感或滿足感；團隊精神是指團體每一位成員都希望接受你的領導的強烈意愿；這兩者形影相隨是一個常勝團體不可或缺的擁有感和歸