某公司咨詢案例分析-在線瀏覽
2025-06-04 03:53本頁面
【正文】 人士，要么啟用管理型人才，懂技術(shù)又懂管理是理想，實現(xiàn)起來有個過程。盡管LCC從事產(chǎn)品策劃、設(shè)計和廣告，但它仍然是商業(yè)行為，不能以藝術(shù)（專業(yè)思想）替代管理思想。（四）可以出讓股份，卻無社會保險。但LCC公司缺乏對人才需求的深入分析，根據(jù)不同層次的員工的不同需求，應(yīng)有相應(yīng)的激勵措施及方法，對大多數(shù)員工而言，他們的眼光不可能看得太遠(yuǎn)，俗話說二鳥在林，不如一鳥在手。薪水高于同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會福利體現(xiàn)的是對人的關(guān)懷，是充要條件的一部分。超前的理念有一個灌輸宣傳的過程，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需求分不同時期分層次給予不同的程度的滿足，基本的低層次需求沒有滿足，而給他更高層次的滿足是本末倒置。一般而言，在創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)對人才的需求集中于熟手，但到了發(fā)展階段不培養(yǎng)人才，不進行人力資源開發(fā)，人才的成本就會過重，從激勵方面而言，在知識型企業(yè)員工水平、能力有無提升的可能，亦是知識性員工考慮的主要問題之一，LCC公司成立八年來（2000年10月之前）一直未有人力資源部門，甚至沒有人力資源管理方面專職工作人員，這無疑對人力資源的開發(fā)、引進都是極為不利的。這種現(xiàn)狀與老板的理想是不相襯的。（六）工作聯(lián)系密切，但缺乏思想交流其實這屬于企業(yè)文化的范疇。其次是部門內(nèi)部因工作關(guān)系，不同職責(zé)的人員有較多聯(lián)系，而超出工作范圍，幾乎沒有什么聯(lián)系，只注重了工作上的協(xié)調(diào)，忽略了人們思想上的交流，盡管有局域網(wǎng)信息平臺，但如果公司不指導(dǎo)員工交流思想、溝通感情，是難以造就卓越團隊精神的。再次是員工們因?qū)I(yè)所限常常局限于專業(yè)范圍內(nèi)交流，不善于或不愿意與非專業(yè)人員交流，比如搞策略的與搞設(shè)計的就常因溝通問題而造成工作上的不能順利完成。企業(yè)要靠事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，LCC公司在感情留人方面做的不夠。二、人力資源管理對策泰勒公司幫助LCC公司建立和運行比較完整的人力資源管理體系，完成了以下列表中的六大項目。第二步在前階段改善的基礎(chǔ)上再次提升，健全人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源規(guī)劃與人事政策開發(fā)兩項完成。功能主要內(nèi)容運作程序項目實際效果人力資源規(guī)劃企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 研究公司的戰(zhàn)略 人力資源外部環(huán)境分析 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 人力資源需求預(yù)測 人力資源供求預(yù)測 確定人員需求量 制定匹配的政策 人力資源供需平衡 年度人力資源計劃實現(xiàn)企業(yè)各種目標(biāo)得到了保證?；颈苊饬巳瞬湃狈腿肆Φ臒o意識富余。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。將職務(wù)分析形成為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，成為每一新職務(wù)新崗位出現(xiàn)后的首要工作，以便正確描述其職責(zé)、目標(biāo)。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)是通過指導(dǎo)活動而獲取知識、提高技巧、改進態(tài)度的一個過程，使員工明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。因建立了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，LCC提高人力資源利用率約12%。 挑選協(xié)調(diào)人 確定主題和政策 審核初稿 打印和發(fā)放手冊 培訓(xùn)管理層 審核并修定政策 形成《員工手冊》通過制定人事政策達到了宣傳企業(yè)的經(jīng)營思想、管理方法，給員工一個明確的行為準(zhǔn)則，維護企業(yè)與員工雙方的利益，維持良好的內(nèi)部關(guān)系，減少不必要的人事糾紛與沖突的目的。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。B．項目管理項目一、項目管理狀況及改善對策（一） 狀況綜述經(jīng)過詳細(xì)診斷調(diào)查，與12個崗位層次26人的溝通與交流，查看了有關(guān)文件及客觀證據(jù)，進行了必要
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