【正文】 不含）以下合計(jì)樣本數(shù)（n）88 表中兩項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個(gè)職務(wù)層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進(jìn)入公司在4年以下，其中本科及以上學(xué)歷的員工占73%，整體上講公司是由文化水平較高、工作時(shí)間不太長的年輕員工組成。這一點(diǎn)說明公司的考核制度亟待完善。 在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時(shí)候，%的員工認(rèn)為“完全清楚”或者“基本清楚”，%的人選擇“不太清楚”，這一點(diǎn)反映出公司的“三定”工作較為徹底。 當(dāng)回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時(shí)，答“部門內(nèi)同事”％，“上級主管”％，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，%。在知道自己考核結(jié)果的48位員工之中，認(rèn)為考核結(jié)果與自己真實(shí)水平存在差距的，%，如圖。 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通過季度來考核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認(rèn)為季度考核（32%）能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。從中可以看出，考核制度、程序的科學(xué)性、和考核與報(bào)酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié)論難免有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實(shí)際情況相結(jié)合。 子公司考核指標(biāo) 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：投資回報(bào)、經(jīng)營負(fù)債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理指標(biāo)：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量252。 事業(yè)部考核 項(xiàng)目預(yù)算實(shí)現(xiàn)程度、成本控制與預(yù)算相符合程度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)現(xiàn)情況、效益252。 計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核 業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況252。 技術(shù)工程部 對結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會，對各部門實(shí)施考核，主要以聽取各部門部長的計(jì)劃及匯報(bào)情況評定。 事業(yè)部門：認(rèn)為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于30%。： 以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。 除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。通過這次考核制度的改革，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明確科學(xué)的考核指標(biāo)，規(guī)范各種考核的程序，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時(shí)及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并且接受監(jiān)督。 2．工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。 4．工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性等。 2．部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項(xiàng)目組考核：針對五類人員和二類部門和項(xiàng)目組設(shè)計(jì)不同的考核表（見附表）： 1．高層經(jīng)理人員：進(jìn)行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進(jìn)行270度考核。由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分。：有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項(xiàng)目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件）環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖由董事會和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會代表進(jìn)行溝通，解決問題。同意經(jīng)理人員對考核結(jié)果董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并且結(jié)合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結(jié)果盡快通知董事會。環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖相關(guān)同事之間完成考核，結(jié)果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進(jìn)行審閱。對員工進(jìn)行有關(guān)考核制度、考核方法、考核流程、考核結(jié)果反饋等內(nèi)容的培訓(xùn)。由人力資源部根據(jù)具體的意見進(jìn)行解釋或者安排進(jìn)一步的溝通被考核人對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計(jì)，并把結(jié)果盡快通知本人。環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標(biāo)、權(quán)重、方式、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，同時(shí)本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部存檔備案。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結(jié)果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時(shí)間完成。第二條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計(jì)師、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。第四條． 絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對人員的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。第六條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。第八條． 業(yè)績水平包括：目標(biāo)任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限）、創(chuàng)造價(jià)值水平（效益）、隊(duì)伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）等。第十條． 素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實(shí)干性、協(xié)作性、民主性等。第十二條． 高層經(jīng)理的考核每年進(jìn)行一次。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調(diào)查。第十三條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果首先匯報(bào)給董事長。由董事會與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。第十六條． 考核表的計(jì)分細(xì)則。由董事會秘書處確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。同樣可以得到中層干部的一個(gè)平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》，算出平均分。第十九條． 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項(xiàng)參考，作為對公司一年來運(yùn)行狀況在員工心中的一個(gè)評價(jià)，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。第二十一條． 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。并且根據(jù)考核，正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。第二十三條． 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。第二十五條． 絕對性考核原則：以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個(gè)人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價(jià)。第二十九條． 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、創(chuàng)造價(jià)值等。第三十一條． 工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性、出勤等。今后，凡是我公司新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。第三十五條． 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。被考核者的直接上級應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。下次考核結(jié)束后，將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。第三十九條． 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時(shí)間，統(tǒng)一填寫。第四十條． 考核表的計(jì)分細(xì)則。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。按照最終得分確定考核等級。第四十二條． 年終考核時(shí)，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分；其他人員由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。第四十四條． 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進(jìn)行一次雙向溝通，并填寫《雙向溝通紀(jì)錄表》。執(zhí)行細(xì)則見薪酬制度。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并將結(jié)果于一周內(nèi)向局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁決。第四十八條． 上級在給下級打分時(shí)，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在15%以內(nèi)，對于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負(fù)責(zé)任胡亂打分者本人當(dāng)期考核成績降級。第八章. 考核者的培訓(xùn)第五十條． 考核工作是人力資源部各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果對于員工的薪資調(diào)整、獎懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此必須對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進(jìn)行考核工作。第九章. 附則第五十二條． 各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第五十四條． 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計(jì)法規(guī)部、董事會秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。第三條 部門和項(xiàng)目組的考核每月進(jìn)行一次，由公司統(tǒng)一組織。第四條 考核采取180度打分方式。 公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià) 70%；216。事業(yè)部和項(xiàng)目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)。2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核工作安排的通知以后，分派相關(guān)人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。4. 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，計(jì)算結(jié)果。確定各部門該次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。6. 各類考核結(jié)果由人力資源部匯總，保存并且上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。附41：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項(xiàng)目分值 程度描述目標(biāo)任務(wù)完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%~130%6完成年度目標(biāo)的100%~110%4完成年度目標(biāo)的85%~100%2完成年度目標(biāo)的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理.1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時(shí)有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時(shí)限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標(biāo)準(zhǔn)以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標(biāo)準(zhǔn),對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步,時(shí)有誤差2離時(shí)間要求相差甚遠(yuǎn),要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標(biāo)的130%以上8完成年度目標(biāo)的110%~130%6完成年度目標(biāo)的100%~110%4完成年度目標(biāo)的85%~100%2完成年度目標(biāo)的85%以下隊(duì)伍建設(shè)(20)結(jié)構(gòu)優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設(shè)狀況(5)5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實(shí)際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)同工作4指揮協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時(shí)不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1指揮協(xié)調(diào)能力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策能力(10)10有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理8具有分析決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)判斷4在較窄范圍內(nèi),能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強(qiáng),銳意求新,開拓前進(jìn),在改革方面有重大突破4有較強(qiáng)創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設(shè)想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學(xué)習(xí)能力(5)5自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識4有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力2自學(xué)能力較弱1缺乏自學(xué)能力素質(zhì)與態(tài)度(15)責(zé)任心 (5)5明確自己的崗位職責(zé),自覺主動對自己行為及后果負(fù)責(zé)4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負(fù)責(zé)3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)2對工作中的失誤有時(shí)進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機(jī)密，完全可