【正文】 境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻的機會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。例如：當瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應(yīng)。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。 企業(yè)的不同文化 選擇HR還應(yīng)當考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。如果一個酒店它的目標是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強調(diào)有團隊精神的，它的HR也應(yīng)該有很強的團隊精神。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的HR，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應(yīng)的短些。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。現(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學科的知識，特別是心理學、戰(zhàn)略學、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理學、經(jīng)濟學等?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。HR從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當大的距離，具體表現(xiàn)在： 專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。在HR經(jīng)理的桌子上不泛各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它當成自己的滅火器。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯。 缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。 職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)實踐中勞資雙方永遠都具有一定矛盾性，當雙方發(fā)生矛盾時，人力資源管理者的角色應(yīng)當是作為獨立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。合格的HR人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。這種狀態(tài)已遠遠不能適應(yīng)當今的人力資源工作要求了。時代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。HR在企業(yè)中扮演的角色當今社會人力資源的重要性毫無疑問決定了企業(yè)管理的重要性。那么，HR在企業(yè)中究竟應(yīng)扮演什么角色呢？ 公司的戰(zhàn)略伙伴。比如一個大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會出現(xiàn)問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當。展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，HR都要站在老總的高度看事情。 行政管理專家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資福利不具有競爭力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓手法110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點點滴滴，必須成為人力資源管理專家。 內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優(yōu)勢；與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進行工作合作時的角色是公關(guān)者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標，把對員工的要求有效實施下去，又要細心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型勝任力（petency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關(guān)行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動力、價值觀及技術(shù)）所引起。每一個職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？ 培養(yǎng)人才 培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。 影響力 人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者 人際理解力 人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。 客戶服務(wù) 客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系