建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策-在線瀏覽
2025-05-12 01:41本頁(yè)面
【正文】 稱工資崗位制，也稱職務(wù)工資制。崗位工資的實(shí)施辦法是，首先以崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小，勞動(dòng)技能要求高低以及勞動(dòng)條件好壞等為依據(jù)，確定各崗位之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí)，然后根據(jù)崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)和級(jí)別差，最后根據(jù)員工所在崗位確定其工資。員工工資完全與崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求的個(gè)人能力，崗位差別決定工資差別；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，以崗級(jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差別，每個(gè)員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能獲得崗位工資。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)內(nèi)部員工能力以及勞動(dòng)效果上的差別，不利于發(fā)揮能力強(qiáng)的員工的積極性。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。而缺陷在于勞動(dòng)報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。三．建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵(lì)，促使員工進(jìn)行工作技能的學(xué)習(xí)，還能吸引外在人才資源的加入。但事實(shí)上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是錯(cuò)漏百出，在許多方面還是有待完善的。這種做法，可能在短時(shí)期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)[2]?？茖W(xué)的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點(diǎn)沒(méi)有人會(huì)否認(rèn)，但在建筑施工行業(yè)中很少會(huì)有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來(lái)的效益。 （三）薪酬組織機(jī)構(gòu)不合理現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對(duì)新進(jìn)的掌握新技術(shù)的員工不夠重視，在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老舊的管理模式，無(wú)法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績(jī)的考察。這說(shuō)明了目前建筑企業(yè)在組織架構(gòu)方面明顯不夠合理，薪酬體制和建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。不同施工地點(diǎn)所在城市的物價(jià)水平，市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格也可能會(huì)存在一定的差異，而一些中小型民營(yíng)建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度無(wú)法隨行就市，實(shí)行一刀切的政策，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。從企業(yè)的角度來(lái)看，這是一種隱性的損失，極其不利于企業(yè)日后的發(fā)展[3]。工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金制造業(yè)建筑業(yè)交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)住宿和餐飲業(yè)比上年增加制造業(yè) 批發(fā)和零售業(yè) 交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè) 居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè) 如上表2所示，%，工傷保險(xiǎn)參保率過(guò)低當(dāng)工傷事故發(fā)生后，員工無(wú)法保證工傷治療費(fèi)用也無(wú)法保證基本生活，同時(shí)也會(huì)給員工家人帶來(lái)極大的經(jīng)濟(jì)和心理負(fù)擔(dān)。（一）設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以體現(xiàn)公平，保障基本收入為原則。其二是同工同酬原則：勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)技
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