【正文】 ★ ★ E7 ★ ★ ? 第一部分 崗位價值評估 一、 崗位價值評估模型 二、 崗位價值評估結(jié)果 三、 員工能力評價模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計 一、薪酬設(shè)計概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬水平設(shè)計 備注：左邊 1分區(qū)域表示該員工不完全具備勝任該崗位所要求的能力素質(zhì)；最右邊區(qū)域表示該員 工完全具備了該崗位所要求的最高能力素質(zhì)。 ? 進出口崗位對解決問題和分析判斷的技能要求較高。 ? 在進出口崗位，下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個評價因素對崗位價值的相對比較影響很小。 ? 進出口崗位對知識和經(jīng)驗的要求程度相當(dāng)，因此，在評價模型中將知識權(quán)重和工作經(jīng)驗的權(quán)重平等對待。 進出口崗位 價值評估模型設(shè)計思路 ? 相對于生產(chǎn)部門，進出口崗位對人員的知識結(jié)構(gòu)要求較高。 需要進行風(fēng)險性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。 8 工作難度 3 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。 一般難度的腦力勞動。同時需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。在公司內(nèi)部多個部門間進行溝通。只在部門內(nèi)部進行溝通。 對公司主要部門，以及公司當(dāng)前或未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽及總體經(jīng)營業(yè)績。 影響部門內(nèi)部或不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤。 對部門職能有一定的影響，一般會導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。 5 工作失誤的影響 3 影響很小，容易糾正，基本上不會涉及到其他工作崗位。 遵循既定的管理原則，在多個方面能夠作出有重大影響的決策。 可以在特定的專業(yè)知識領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。 在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡單決策，以達成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。 4 決策責(zé)任 3 基本上沒有決策責(zé)任和權(quán)利。 從事跨越多種職能的工作。 工作涉及多方面的問題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。 從事的各項工作有一定的復(fù)雜性。 進出口崗位價值評估模型 (表一 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 1 知識 2 初中 高中 中專 大專 2 工作經(jīng)驗 2 1年 2年 3年 4年 5年 6年以上 3 工作范圍 3 從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。 染整崗位 價值評估模型設(shè)計思路 ? 相對于制衣崗位，染整崗位對知識結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識評價因素中擴大了知識分布范圍。 需要進行風(fēng)險性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。 10 工作難度 2 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶外工作。 高：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動），需要腦力高度投入的勞動。 8 勞動強度 1 輕：簡單輕度的體力勞動，或者無難度腦力勞動。 溝通的頻率頻繁 工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進行交流才能完成。 溝通的頻率經(jīng)常 工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進行交流。 6 下屬的人數(shù) 2 10人以下 11~50人 51~100人 100人以上 染整崗位價值評估模型 (表二 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7 工作溝通 1 溝通的頻率較少 工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。對公司業(yè)務(wù)或聲譽可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動糾正錯誤。 通常會影響到多個部門的工作，對公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。 僅對少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。所作決策在中長期內(nèi)對公司的未來發(fā)展及經(jīng)營有廣泛的影響。在決定前有時需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個人仍需負(fù)全責(zé)。 遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報上級。但通常需要上級的參與和指導(dǎo)。一切疑難問題都需要交上級處理。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動貫徹到實際工作中。需要經(jīng)常和不同部門 /崗位進行溝通協(xié)調(diào)。有時需要和一些崗位進行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。 從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。因此，在崗位價值評估模型中，對工作范圍和決策責(zé)任的權(quán)重進行了適當(dāng)下調(diào) 。 制衣崗位 價值評估模型設(shè)計思路 ? 制衣崗位對于知識和經(jīng)驗方面，更強調(diào)工作經(jīng)驗，因此，在崗位價值評估模型中，拉大了工作經(jīng)驗和知識兩個因素的相對權(quán)重范圍。 需要進行風(fēng)險性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。 10 工作難度 2 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶外工作。 高：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動），需要腦力高度投入的勞動。 8 勞動強度 1 輕：簡單輕度的體力勞動，或者無難度腦力勞動。 溝通的頻率頻繁 工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進行交流才能完成。 溝通的頻率經(jīng)常 工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進行交流。 6 下屬的人數(shù) 2 10人以下 11~50人 51~120人 121~260人 261~500人 500人以上 制衣崗位價值評估模型 (表二 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7 工作溝通 1 溝通的頻率較少 工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。對公司業(yè)務(wù)或聲譽可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動糾正錯誤。 通常會影響到多個部門的工作，對公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。 僅對少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。所作決策在中長期內(nèi)對公司的未來發(fā)展及經(jīng)營有廣泛的影響。在決定前有時需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個人仍需負(fù)全責(zé)。 遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報上級。但通常需要上級的參與和指導(dǎo)。一切疑難問題都需要交上級處理。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動貫徹到實際工作中。需要經(jīng)常和不同部門 /崗位進行溝通協(xié)調(diào)。有時需要和一些崗位進行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。 從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。因此，評價因素中的工作難度一項權(quán)重加大。 ? 相對于知識，在職能部門崗位工作經(jīng)驗同等重要，因此，在崗位價值評估模型中，工作經(jīng)驗權(quán)重與知識權(quán)重調(diào)整為一致。 需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動對未來造成的影響，從中進行取舍。 需要進行預(yù)測判斷進行解決： 要通過全盤分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 需尋求新的解決辦法： 需要通過深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。但是發(fā)生意外必須請示。 較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險性和不舒適，需要特別的安全防護措施。 9 工作環(huán)境 1 較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長期戶外工作。 一般難度的腦力勞動。同時需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應(yīng)商溝通。在公司內(nèi)部多個部門間進行溝通。只在部門內(nèi)部進行溝通。 對公司主要部門，以及公司當(dāng)前或未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽及總體經(jīng)營業(yè)績。 影響部門內(nèi)部或不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤。 對部門職能有一定的影響，一般會導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。 5 工作失誤的影響 3 影響很小，容易糾正，基本上不會涉及到其他工作崗位。 在既定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍內(nèi)獨立做出重大決策。 遵循既定的管理原則，在多個方面能夠作出有重大影響的決策。 可以在特定的專業(yè)知識領(lǐng)域和工作職責(zé)范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。 在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡單決策，以達成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。 4 決策責(zé)任 3 基本上沒有決策責(zé)任和權(quán)利。 負(fù)責(zé)監(jiān)控、管理多種職能、部門。 從事跨越多種職能的工作。 工作涉及多方面的問題并具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。 從事的各項工作有一定的復(fù)雜性。生產(chǎn)型企業(yè) 崗位價值評估與薪酬設(shè)計 ? 第一部分 崗位價值評估 一、 崗位價值評估模型 二、 崗位價值評估結(jié)果 三、 員工能力評價模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計 一、薪酬設(shè)計概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬水平設(shè)計 職能部門崗位價值評估模型 (表一 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 1 知識 2 初中 高中 中專 大專 2 工作經(jīng)驗 2 1年 2年 3年 4年 5年 6年及以上 3 工作范圍 3 從事固定、單一或重復(fù)的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。 從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的簡單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。有時需要和一些崗位進行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。需要經(jīng)常和不同部門 /崗位進行溝通協(xié)調(diào)。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動貫徹到實際工作中。職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，具有開創(chuàng)性、戰(zhàn)略性和決策性。一切疑難問題都需要交上級處理。但通常需要上級的參與和指導(dǎo)。 遵循既定的職責(zé)權(quán)限范圍，在一般被認(rèn)可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報上級。在決定前有時需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個人仍需負(fù)全責(zé)。所作決策在中長期內(nèi)對公司的未來發(fā)展及經(jīng)營有廣泛的影響。 僅對少量的工作崗位有影響，可能導(dǎo)致工作延誤或效率降低。 通常會影響到多個部門的工作，對公司總體目標(biāo)可能有一定的影響。對公司業(yè)務(wù)或聲譽可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動糾正錯誤。 6 下屬的人數(shù) 1 5人以下 6~10人 10人以上 職能部門崗位價值評估模型 (表二 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 7 工作溝通 1 溝通的頻率較少 工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。 溝通的頻率經(jīng)常 工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進行交流。 溝通的頻率頻繁 工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進行交流才能完成。 8 勞動強度 1 無難度腦力勞動。 需要腦力高度投入的勞動。 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施或間斷的戶外工作。 10 工作難度 3 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 需要進行風(fēng)險性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。 職能部門崗位 價值評估模型設(shè)計思路 ? 職能部門崗位一般要求知識結(jié)構(gòu)及時更新，因此，在崗位價值評估模型中，對