【正文】 性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征。 但性格不同與氣質(zhì) ， 氣質(zhì)更多的體現(xiàn)了人格的生物屬性 ， 性格則更多地體現(xiàn)了人格的社會屬性 。 、情緒型和意志型 ，性格可劃分為優(yōu)越型和自卑 ，性格可劃分為外傾型和內(nèi)傾型 ，性格可劃分為順從型和獨立型 ，性格可劃分為 A、 B、 C、 D、 E五種類型 個性差異與管理 影響個性形成的因素 1） 個性形成的生物學條件 2） 后天的環(huán)境因素與個性 （ 1） 家庭因素在個性形成中的作用 （ 2） 學校教育在個性形成中的作用 （ 3） 文化 、社會因素在個性形成中的作用 （ 4） 社會階層在個性形成中的作用 1） 知人善用 2） 選擇有效的領導方式和管理方法 3） 配備合理的領導結(jié)構(gòu) ［案例］ 管理要因人而異 沈經(jīng)理是中部地區(qū)的銷售經(jīng)理 ， 對于員工的銷售方式他通常都不會干涉 。 阿昌是軍人出身 ， 而且很習慣軍隊的管理方式 ， 而且他固執(zhí)地認為 ， 搶先下手肯定有好處 。 跟阿昌性格不同 ， 阿國是個典型的夜貓子 。 他有自己的一套高效率的工作方法 。 D組組長經(jīng)常要求組員加班 ，但每過一個月組員就可輪流休假 。 沈經(jīng)理在任期間，銷售額一直高居業(yè)界榜首。 知覺的基本特征及重要性 1） 知覺的整體性 2） 知覺的選擇性 3） 知覺的理解性 4） 知覺的恒常性 影響知覺的主要因素 1） 客觀因素 知覺是知覺者對客觀事物的反映 ， 因此 ， 作為知覺對象的客觀事物的特點必然影響人的知覺 。 影響人知覺的主觀因素主要有 ： （ 1） 興趣 （ 2） 需要和動機 （ 3） 過去的知識和經(jīng)驗 （ 4） 定勢 （ 5） 期待 3）情境因素 自我知覺 自我知覺的構(gòu)成要素 自我知覺指個體在社會實踐中，對自己的生理、心理、行為狀態(tài)以及自己同周圍關系的認識。 ? 自我知覺的形成和管理 1） 能意識到自己的身體特征和生理狀況 2） 能認識并體驗到內(nèi)心進行的心理活動 。 1） 通過認識別人 ， 把別人與自己加以對照來認識自己 2） 通過分析別人對自己的評價來認識自己 3） 通過考察自己的言行和活動的成效來認識自己 4）通過自我觀察來完善自己 社會知覺 社會知覺是個人對他人的心理狀態(tài)，行為動機和意向作出推翻與判斷的過程。也稱知覺效應 ， 效應即作用的結(jié)果 。 ［案例］ 企業(yè)家：技術創(chuàng)新的主角 浙江海正藥業(yè)股份公司的前身浙江海門制藥廠 ， 是一家始建于 1957年的國有企業(yè) ,企業(yè)缺乏發(fā)展朝氣 。 1987年開始試制抗生素抗腫瘤藥阿霉素 ， 經(jīng)過 4－ 5年的努力 ， 終于批量生產(chǎn)出阿霉素 ， 海正公司非常重視科技開發(fā)工作 ， 重視科技人員 。 從而贏得時間 ， 獲得競爭優(yōu)勢 。一個優(yōu)秀的企業(yè)家不僅要有對個體 、 群體和周圍環(huán)境的預見性 ， 還要有對自己角色的深刻認識 ,人們都是通過一定的角色知覺去工作生活 ， 同時也會按角色模式去知覺他人 。 第 4章 價值觀、態(tài)度差異與管理 u 價值觀的分類 u 價值觀的功能 u 態(tài)度的形成與改變 u 態(tài)度與員工工作滿意感 價值觀是人們用來區(qū)分好壞標準并指導行為的心理傾向系統(tǒng) 。 2） 價值觀是組織制度創(chuàng)新與經(jīng)營創(chuàng)新的理念基礎 。 1） 態(tài)度的社會性 2） 態(tài)度的內(nèi)潛性 3） 態(tài)度的穩(wěn)定性 4） 態(tài)度的方向性 1） 適應功能 。 3） 價值表現(xiàn)功能 。 1） 態(tài)度形成的條件 2） 態(tài)度形成的階段 3） 影響態(tài)度形成的因素 態(tài)度的改變 ， 廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時期內(nèi)持續(xù)的 、 穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會的影響 ， 特別是由于說服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化 。 （ 2） 認知不協(xié)調(diào)理論 菲斯廷格在 1957年提出的 。 霍夫蘭德等 （ 4） 心理抗拒理論 ， 3） 改變態(tài)度的方法 （ 1） 組織員工參與決策 （ 2） 建立與員工溝通的渠道 （ 3） 促進員工的學習 （ 4） 改變員工的需要 工作滿意度是員工對自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度 。 ［案例］ 英特爾：用價值觀協(xié)調(diào)行動 英特爾科技 （ 中國 ） 有限公司李敏達總經(jīng)理認為 ， 企業(yè)在成長過程中 ，要盡早確定自己的價值觀 ， 用企業(yè)的價值觀來同化每一位員工 ， 從而協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)所有行動 。 價值觀中最核心的就是注重結(jié)果和良好的工作環(huán)境 。 有了尊重 ， 就會開放 ， 就會聽取員工的意見 。 隨著周圍的社會和經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，價值觀也需要不斷發(fā)展。通過這樣的調(diào)整，企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。 ? 動機的功能 （ 1） 激活功能 （ 2） 指向功能 （ 3） 調(diào)節(jié)與維持功能 ? 動機的分類 （ 1） 生理性動機和社會性動機 。 ? 動機的產(chǎn)生的原因 需要是有機體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài) ， 它表現(xiàn)出有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性 ， 是有機體活動的積極性源泉 。而狹義的行為年僅指外顯的行為 。 1)可以吸引所需要的人才加入組織 ， 壯大組織的力量 。 3)可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高在競爭中的優(yōu)勢。 （ 1） 生理需要 （ 2） 安全需要 （ 3） 歸屬和愛的需要 （ 4） 自尊需要 （ 5） 自我實現(xiàn)的需要 ? 主要觀點： （ 1） 需要層次是一種動態(tài)理論 。 (3） 人類的需要可分為高級需要和低級需要 。 Y理論 麥格雷戈概括了兩種相互對立的動機理論： X理論和 Y理論。 當代的激勵理論及應用 奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上 ， 提出了 ERG理論 。 麥克里蘭提出了三重需要理論 ， 1） 成就需要： 2） 權力需要： 3） 歸屬需要： 洛克認為目標本身就具有激勵作用， 斯金納 認為 ， 強化有四種類型：積極強化 （ 正強化 ） 、 消極強化 （ 負強化 ） 、 懲罰和忽視 （ 消退 ） 。 Ip代表一個人對其所做投入的感覺。 Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。Vroom） 率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。 幫助銷售人員相信自我 、 挑戰(zhàn)自我和成就自我 ， 使得安利的骨干銷售隊伍固若金湯 ，安利施行的 “ 旅游研討會 ” 激勵法 。 每個參加過這種活動的銷售人員 ， 回來后無不更加勤勉地工作 。 安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望 ， 更給了他們事業(yè)和精神上的追求 。優(yōu)厚的福利等方法只是滿足人性最初期、最原始的本性。 第 6章 群體心理與管理 u 群體的概念與特點 u 群體的凝聚力 、 士氣與高效率 u 群體的人際關系的障礙與克服 u 群體的沖突與調(diào)適 群體的概念與特點 群體也稱團體 。 ? 特點： 1） 群體成員之間具有一定的共同目標 。 3） 群體成員具有群體意識和歸屬感 。 2） 命令型 、 任務性 、 利益性 、 友誼性群體 3） 大團體 、 小團體和小小團體 4）隸屬團體和參照團體 對個體的影響產(chǎn)生的四種心理特點： 1） 群體的歸屬感 2） 群體認同感 3） 群體角色感 4） 群體的力量感 1)群體規(guī)范指群體中每個成員認同和必須遵守的言行的標準 。 第二 ， 評價標準的功能 。 第四，惰性功能，即群體規(guī)范有保守的功能 1）助長傾向 2）顧慮傾向 3）標準化傾向 4）服從行為 非正式群體是相對于正式群體而言的 。 ? 非正式群體形成的原因 1） 興趣愛好相同 2） 利益和態(tài)度觀點一致 3） 地理位置相近 4） 生活背景 、經(jīng)歷 、 年齡相近 ? 非正式群體的特點 1） 自發(fā)形成 。 3） 具有強有力的群體規(guī)范 。 ? 非正式群體的作用 從管理者的角度出發(fā) ， 相對于正式群體來說 ， 非正式群體的作用有積極的一面 ， 也有消極的一面 。 1） 群體成員在一起的時間 2） 加入群體的難度 3） 群體規(guī)模 4）群體成員的的性別構(gòu)成 5） 外部威脅 6） 以前的成功經(jīng)驗 群體士氣是指群體所具有的一種高昂意志狀態(tài)，表明群體為完成工作任務時的積極進取態(tài)度和頑強奮斗的精神。 ☆ 人際關系的形成 ☆ 群體中人際關系的表現(xiàn) 1） 管理與被管理之間的關系 2） 員工與員工之間的關系 3） 管理者與管理者之間的關系 ☆ 人際關系在管理中的重要作用 1） 人際關系影響群體凝聚力和工作效率 2） 人際關系影響員工的自我發(fā)展和自我完善 3） 人際關系影響精神文明的建設 1） 和諧穩(wěn)定類型 2） 互需互補型 3） 互酬互惠型 4） 僵持排斥型 5） 沖突類型 ： 1） 認知障礙 2） 情感障礙 3） 人格障礙 1）提高認識，掌握技巧。 3）培養(yǎng)良好的交往品質(zhì) 群體沖突 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥 ， 從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾 。摩托羅拉早在 30年前就認識到意見溝通的重要性 ， 并不斷實踐和完善溝通制度 。 除以上正式溝通外，公司還開辟了其他一些非正式的溝通。溝通是協(xié)調(diào)和處理人際沖突的一種重要而有效的方法。 第 7章 組織與組織結(jié)構(gòu)理論 u 組織的概念 u 組織的分類 u 組織的結(jié)構(gòu) u 組織的功用 u 有關組織的古典、近代和現(xiàn)代理論 組織概述 傳統(tǒng)的組織理論組織看成是與外界隔絕的封閉系統(tǒng)結(jié)構(gòu) ， 認為組織是為了達到特定目標 ， 通過分工合作 、 行使權力與職責的制度化 ， 有計劃地協(xié)調(diào)一群人的活動 。 組織是無形的，是特定的群體為了共同的目標，按照特定原則通過組織設計，使得相關資源有機組合，并以特定結(jié)構(gòu)運行的結(jié)合體。 正式組織 非正式組織 3） 根據(jù)個人與組織的關系分類 。 其二 ， 按個人參與組織活動程度分類 ， 可分為：疏遠型組織；精打細算型組織和道義型組織 。 政治組織、經(jīng)濟組織、文化組織、群眾組織和宗教組織等。 2）組織不僅要有合理的結(jié)構(gòu)，更要能有效的運行。 常見的組織結(jié)構(gòu)形式有： 直線式 職能式 直線職能式 矩陣式 事業(yè)部式結(jié)構(gòu) 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬性分散結(jié)構(gòu) 團隊結(jié)構(gòu) ： 1）責任制的落實 2）集中控制分權管理 3）良好的心理契約 4）組織成員角色結(jié)構(gòu) 5）有效的信息溝通 組織理論 韋伯 （ M 5） 摒棄個人情感因素 6） 管理權與所有權分離 。 總之 ， 古典組織理論強調(diào)勞動分工 、 等級以及結(jié)構(gòu)正式等方面 ， 側(cè)重于組織管理的基本原則的分析 ， 是一種封閉的模式 。G （ G兩個系統(tǒng)任何一個發(fā)生變化都會引起另一個系統(tǒng)的變化。L 角色組成員的行為可能會發(fā)生下述狀況： 1）角色沖突 2）角色不清 3）角色負擔過重 總體生態(tài)理論 交易費用理論 流程再造概念 ［案例］ 布瓦蒙多是一家生產(chǎn)表殼的工廠 ， 馬賽爾 1940年法國戰(zhàn)敗后 ， 巴布到街上招募了許多人 ， 年齡都在 30歲以下 ， 他主動提出教他們制造表殼 。 公社的最高權力集中在全體成員大會 ， 大會每年召開兩次 ， 只有一致通過的決議才對成員有約束力 。 全體大會選舉議事會委員 ， 其任務是給公社主席提建議 ， 委員任期一年 ，在議事會內(nèi) ， 部門經(jīng)理和 8名委員及公社主席一起組成管理委員會 ， 委員會每周開會一次