【正文】 ?面試 ?測試 ?試用期考察 求職簡歷 ?個人基本信息 ?個人受教育和受培訓(xùn)情況 ?工作經(jīng)歷 ?其他相關(guān)能力和特長 ?期望或要求 ?證明人和聲明 作為 HR 管理者， 你如何看待 求職面試？ 手段、溝通、了解、形象等 求職面試 求職面試評分例子 評分 項目 5 很滿意 4 滿意 3 一般 2 不滿意 1 很不滿意 備注 形象或外表 舉止 溝通能力 工作經(jīng)驗 專業(yè)知識 態(tài)度 個性特征 求職面試種類及其特點 ? 結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式面試 ? 個體與團體面試 ? 一般與壓力面試 ? 首次與再次面試 面試步驟 ? 面試準(zhǔn)備 （工作分析、工作主要職責(zé)的確定，合適的面試地點、時間的確定） ? 建立和諧氣氛 ? 提問 ? 結(jié)束面試 ? 回顧和評價面試 面試的主要內(nèi)容 ?個人情況 ?教育背景 ?工作經(jīng)歷 ?求職動機或原因 ?工作要求 ?專長、興趣和愛好 ?期望或要求 面試需注意的問題有哪些 ? 面試技巧有哪些 ？ 面試操練 測試 ? 專業(yè)知識或技能測試 ? 心理測試 專業(yè)知識或技能測試 ?口試或筆試 ?工作體驗 (Work Sampling) ?評價中心 （ Assessment Center) 評價中心 ? 公文處理 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 角色扮演 ? 企業(yè)決策模擬競賽 ? 電話訪談 ? 即席演講 ? 案例分析 ? 行為事件面試 評價中心的特點 ?效度高 ?成本高 ?設(shè)計難度大 ?一般需有專家組成 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 操練 心理測試 ? 個性 ? 態(tài)度 ? 智力 ? 能力 ? 氣質(zhì) ? 外向與內(nèi)向 ? 個性特質(zhì) ? 管理個性 個性 個性的測量方法 自陳量表法 投射技術(shù) 認(rèn)知測試（空間 /數(shù)字 /言語） 下面的數(shù)字或文字，有一定的規(guī)律或次序，請按其規(guī)律或次序?qū)懗鱿乱粋€數(shù)字或文字。 什么是績效？ 兩方面 ： 一方面指員工的工作結(jié)果； 另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力。 系統(tǒng)性 目標(biāo)性 持續(xù)溝通 過程 導(dǎo)向 績效管理體系 明確組織戰(zhàn)略與目標(biāo) 明確績效管理目標(biāo) 績效規(guī)劃 績效評估 績效促進(jìn) 改進(jìn)和更新 什么是績效考評？ 績效考評是對組織中人員的績效進(jìn)行識別、測度和反饋的過程。 ?上級與下屬之間的一次正式討論 , ?了解下屬工作表現(xiàn)的現(xiàn)狀及原因， ?討論如何使下屬在未來更有效地工作， ?使下屬、上級及組織都獲益。 MBO 為下階段目標(biāo)制定 做準(zhǔn)備工作 對照原訂目標(biāo) 依據(jù)原訂的檢驗標(biāo)準(zhǔn)， 測評下屬績效 主管人員和下屬 共同議定目標(biāo) 就檢驗?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 取得一致意見 根據(jù)需要 提出執(zhí)行意見 下屬執(zhí)行目標(biāo) SMART Special Measurable Attainable Relevant Timebound FEW Focused targets Empowerment Lever Weighted grade MBO計劃下的績效評估 提供新的投入 刪除不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 評估企業(yè)績效 企業(yè)共同目標(biāo) ：企業(yè)績效評估指標(biāo) 部門特定目標(biāo) ：部門績效評估指標(biāo) 主管列出目標(biāo) ，并列出績效評估指標(biāo) 下屬列出目標(biāo) ，并列出績效評估指標(biāo) 就目標(biāo)和評估指標(biāo)與下屬達(dá)成一致意見 根據(jù)既定目標(biāo)中期評估并提供中期反饋 根據(jù)已定的或修正的目標(biāo)期末評估 MBO（目標(biāo)管理法） 優(yōu)點 ： 不足 ： KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法） 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 公司級 KPI 部門級 KPI 崗位 KPI 公司績效領(lǐng)域 KRA 部門績效領(lǐng)域 KRA 崗位績效領(lǐng)域 KRA SMART 內(nèi)部流程 要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 財務(wù) 要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 學(xué)習(xí)與成長 要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 客戶 要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？ 目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃 戰(zhàn)略與愿景 平衡計分卡的邏輯關(guān)系 ?股東滿意 —— 財務(wù)指標(biāo)，滿足股東的需求，務(wù)必實現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)； ?顧客滿意 —— 要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會； ?內(nèi)部過程 —— 要想顧客滿意，我們必須改進(jìn)我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意； ?學(xué)習(xí)與成長 —— 要想使內(nèi)部過程得到改進(jìn)， 我們必須學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進(jìn)。 因此，在設(shè)計平衡計分卡時，管理者必須選擇一套指標(biāo) 例子 : 廣東省某食品公司，從今年初起，把平衡計分卡作為公司的一項考核制度，開始在這家 2022人規(guī)模、年產(chǎn)值數(shù)億元的食品加工企業(yè)內(nèi)實施，涉及銷售、人力、行政、質(zhì)量管理等十個部門。然而，將近一年的時間過去了，平衡計分卡的推行并沒有能順利實施，反而在公司內(nèi)部的上上下下找來了不少抱怨和懷疑?！捌鋵?，我們發(fā)現(xiàn)有些公司遇到的情況和我們現(xiàn)在差不多?，F(xiàn)在不得不將平衡計分卡暫停。 360176。 用于什么？為什么用？ 11項關(guān)鍵管理勝任力 ?成就導(dǎo)向 ?決斷自信 ?人才培育 ?分析思考 ?客戶導(dǎo)向 ?指揮統(tǒng)御 ?概念思考 ?團隊合作 ?團隊領(lǐng)導(dǎo) ?影響說服 ?積極主動 舉例 可能的考評者及其有關(guān)特點 直接主管或管理者？ 較高層的管理者 ？ 被考評者？ 同級的同事？ 下屬？ 客戶或顧客？ 外界考評專家或顧問？ 績效考評活動中的角色職責(zé) 考評者： 被考評者： 最高層管理者 人力資源管理部門 考評面談 ? 為什么要考評面談？ ? 如何進(jìn)行考評面談 ？ 考評面談?wù)叩?思考 自我（問你自己） 我想要不同地看待什么？ 有可能改變嗎？ 有助于反饋嗎？ 我怎樣才能最有效地傳達(dá)反饋？ 對他人 ?對接收者反饋的價值 ?接受性 ?采用非言語的暗示 應(yīng)避免的 ?模棱兩可的語言 ?要作解釋的詞語 內(nèi)容（集中在）： ?準(zhǔn)確性 ?相關(guān)資料、數(shù)據(jù) ?特定的行為 ?行為的積極方面和否定方面 ?共同的想法、觀點 考評面談方式 :三種 告知和推銷 告知和聆聽 解決問題 考評面談注意點： ?建立雙方相互信任的談話氣氛 ?明確說明面談的目的 ?依據(jù)考評已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由 ?肯定優(yōu)點和成績，指出存在的不足，并提供改進(jìn)的建議和方法 ?充分利用聆聽技巧 ?鼓勵被考評者發(fā)表觀點 ?共同商討下階段的目標(biāo)，以及實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃。 ?由強調(diào)個人績效轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重。 六、培訓(xùn) ?培訓(xùn)的意義 ?培訓(xùn)系統(tǒng) ?培訓(xùn)方法 ?培訓(xùn)評估 培訓(xùn)比以往更重要 ?信息時代的挑戰(zhàn) ?學(xué)習(xí)型組織的新概念 ?組織機構(gòu)的精簡 ?全球化的趨勢 ?管理模式與工作方式的改變 培訓(xùn) 問題： 新年伊始， HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的 指示：要求他準(zhǔn)備給公司的部分員工進(jìn)行 有關(guān)銷售技能的培訓(xùn)。如 果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做？ 培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)的計劃 培訓(xùn)的實施 培訓(xùn)的評估 T amp。 ?職業(yè)體現(xiàn)一種精神追求 、 一種自我感知 ，職業(yè)發(fā)展的過程也是個人價值不斷實現(xiàn)的過程 ， 職業(yè)要求個人對它有忠誠度 。 總在發(fā)展變化中的一系列與工作有關(guān)的活動 職業(yè)兩部分：外在職業(yè)與內(nèi)在職業(yè) ?外在職業(yè) （ External Career， 外在于個人 )：感知組織中的職業(yè)情景 ， 主要指工作頭銜 、晉升 、 工作環(huán)境 、 地位 、 待遇 ?內(nèi)在職業(yè) (internal Career， 內(nèi)在于個人 )： 對職業(yè)的一種主觀感受 ， 在職業(yè)中 ， 個人價值觀 、 需要 、 興趣 、 技能或能力發(fā)揮的主觀滿足程度 。 一個人對其一生中所承擔(dān)工作相繼歷程的預(yù)期和計劃 職業(yè)生涯規(guī)劃類別 以組織為中心的職業(yè)規(guī)劃 以工作為重點，建立職業(yè)路徑，使組織中的員工在工作中有序提升 以個人為中心的職業(yè)規(guī)劃 關(guān)注個人職業(yè)生涯而非組織需要，這由員工自己進(jìn)行，其中個人目標(biāo)和技能是分析的重點 *明確組織未來對員工的需求 *評價個人潛能及培訓(xùn)需求 *匹配組織需求與個人能力 *審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系 *明確個人能力與興趣、價值觀 *規(guī)劃人生與工作目標(biāo) *評價組織內(nèi)外的可選擇途徑 *興趣與目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的 變化而變化 引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設(shè)想 企業(yè)的發(fā)展 A B C B B B B A A A A C C C C 企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo) 職業(yè)開發(fā)階段 探索階段（ 1825）（ 1625） Exploration Stage 立業(yè)階段（ 2545）（ 2035） Establishment stage 維持階段（ 4560）（ 3555） Maintain stage 衰退階段（ 60以后）（ 5075） Decline stage 自我評價 :價值觀 價值觀 :指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的是否、善惡、重要性的總評價 和總看法。 Holland 提出基于興趣的六種職業(yè)傾向 職業(yè)傾向 (career orientation) 實際型 realistic orientation 此類人偏好那些需要技能、力量（強度 )、協(xié)作能力的體力活動。 研究型 investigative orientation 此類人偏好那些需要認(rèn)知能力、思維能力、理解能力的活動 ,而不是情感活動（如感受或有感情的活動）。 藝術(shù)型 artistic orientation 此類人偏好那些能自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造和想象、情緒表現(xiàn)和突出個人的活動。 傳統(tǒng)型 conventional orientation 此類人偏好有規(guī)格、結(jié)構(gòu)、規(guī)則的活動。 社會型 social orientation 此類人偏好與人打交道，對腦力或體力活動不感興趣。 企業(yè)型 enterprising orientation 此類人偏好對他人有影響的言語表達(dá)活動（說教活動）。 職業(yè)錨 (career anchor)