【正文】 棄 —— 因為沒有里奧的服務(wù)與支持，探險隊連一天也 不能維持下去。然而，令人震驚奇的是，他卻選擇了卑微的“仆從”而不是頤指氣使的“領(lǐng)導(dǎo)”的角色！ 這個故事啟發(fā)了格林里夫，使他從完全不同的角度來看待“仆從”與“領(lǐng)導(dǎo)”這兩個對立角色的相互轉(zhuǎn)換?！彼M(jìn)一步闡述道：“我們假定，領(lǐng)導(dǎo)身份是一種賜予之物 —— 它可以收回。領(lǐng)導(dǎo)首先是一位仆從” ① 。 Sons, Inc. pp 23 3 圖 1：仆從領(lǐng)導(dǎo)中心的標(biāo)志：“轉(zhuǎn)化之旅” 該圖是一個長方形圖形三次旋轉(zhuǎn) 180度，剛好構(gòu)成一個旋轉(zhuǎn)三角的立體動感圖形。按格林里夫仆從領(lǐng)導(dǎo)中心現(xiàn)負(fù)責(zé)人 Larry C. Spears闡 釋 它的意義： 它寓示“仆 從轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)再轉(zhuǎn)化為仆從這樣一種流動不居、循環(huán)不已的過程?！? 仆從領(lǐng)導(dǎo)理論 在 70年代提出以來，并未引起人們的足夠重視。 尤其是“ 9?11”事件的發(fā)生 ， “安然丑聞”的披露， 宗教人士的性騷擾案 真相大白 ，美國非贏利機(jī)構(gòu)如紅十字會 （ American Red Cross） 、 救援隊（ Salvation Army）也卷入丑聞， 給美國人的內(nèi)心世界“一記重 錘”， 使美國原有的社會結(jié)構(gòu)“遭受重創(chuàng)”。因此，格林里夫的仆從領(lǐng)導(dǎo)理論的價值在 90年代被人們重新發(fā)現(xiàn)，并被作為醫(yī)治“世紀(jì)之病”的社會良藥。這里面最為中國讀者所熟悉的有 Ken Blanchard（ 肯 ?布蘭查德 ）和 Peter Senge（彼得 ?圣吉）?？??布蘭查德（ Ken Blanchard）對“仆從領(lǐng)導(dǎo)”作了生動的詮釋：“我真的認(rèn)為，仆從領(lǐng)導(dǎo)從沒有象今天這樣對我們的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域切實有用。仆從領(lǐng)導(dǎo)就切實可行?！?顯然，仆從領(lǐng)導(dǎo)理論將有可能成為引領(lǐng)我們 走向 二十一 世紀(jì) 的最重要的領(lǐng)導(dǎo)理論。 “格林里夫仆從領(lǐng)導(dǎo)中心”的負(fù)責(zé)人 Larry 對格林里夫的原著經(jīng)過長期的潛心研究，從中歸納出仆從領(lǐng)導(dǎo)的 10 個特征。 但 Spears 同時指出，這 10 個特征并不是對仆從領(lǐng)導(dǎo) “窮盡性的概括”，因此美國其他學(xué)者根據(jù)格林里夫的原著，又概括出仆從領(lǐng)導(dǎo)的其他特征。 其中 9個特征他們稱之為“功能性特征” （ functional attributes）。 Organization Development Journal, 2020, Vol. 23, No. 3/4, pg145158.） (二 )仆從領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)基礎(chǔ)。仆從領(lǐng)導(dǎo)致力于員工的成長， “ 對仆從領(lǐng)導(dǎo)的最好檢驗是：那些受到他服務(wù)的人作為獨立的人格而不斷成長嗎？他們在受到服務(wù)時，變得更健康，更聰明，更自由，更獨立而且他們本人更有可能成為仆從嗎？ ” 。仆從領(lǐng) 導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)對員工的信任、激勵與授權(quán)并最終建立與他們之間的伙伴關(guān)系，這與“ Y 理論” —— “將人們看作是負(fù)責(zé)任、有抱負(fù)、有精力、有智慧、有創(chuàng)造性” 的基本假設(shè)也是完全一致的。但領(lǐng)導(dǎo)的仆從身份卻是本質(zhì)所在 —— 它不可賜予，不可假定，不可收回。 因 此，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)相比，“仆從領(lǐng)導(dǎo)不僅‘做’服務(wù)工作，而且他們本身就‘是’仆從” ③ 。 “在 1946年與 1964年之間美國有 7800萬人出生，他們是彼此互不相干的一群。 Sons, Inc. 2020, pp48. ③ Sendjaya, S. and Sarros . Servant Leadership: It’s origin , development and applications in anizations〔 J〕 , Journal of Leadership amp。與此同時，企業(yè)再造所帶來的組織扁平化和信息革命所產(chǎn)生的決策下移，使他們成為“不是經(jīng)理的經(jīng)理”，“他們不愿成為組織中上傳下達(dá)的‘夾層’，寧愿 被稱為 領(lǐng)導(dǎo)、 倡導(dǎo)者與贊助者 —— 但絕不愿稱為經(jīng)理 ” 。 而仆從領(lǐng)導(dǎo) 模式“讓經(jīng)理人員求助于群體的集體智慧以集思廣益”，則正好適應(yīng)了這一時代的要求。 西 方 學(xué)者認(rèn)為，最早倡導(dǎo)并實踐仆從領(lǐng)導(dǎo)理論的是 1000 多年前《圣經(jīng)》 所記載的耶穌。然而，弟子們并沒有領(lǐng)會 耶穌教義中的深意， 他們?yōu)檎l可以成為耶穌的接班人、占據(jù)高位而爭吵不休。這種爭吵喋喋不休且異常激 烈 ，因為這種爭執(zhí)橫跨了四部福音書的內(nèi)容。他們兩人都要求耶穌在上帝面前將他們安排到僅次于耶穌的最高位置上，這一要求引起了弟子們的極大憤怒，并從此開始彼此之間的猜忌。在 耶穌看來，“偉大”與“仆從”之間是一種同義互換。 此后，社會學(xué)家馬克斯 ?韋伯在 20世紀(jì) 40 年代就提出了類似于“仆從領(lǐng)導(dǎo)”的 所謂“卓越的、超自然的、超人類的非凡品格”的 “感召領(lǐng)導(dǎo)”理論（ charismatic leadership） 。 近年來，另有三位學(xué)者（ Farling, Stone, and Winston )將 格林里夫的 “ 仆從領(lǐng)導(dǎo) ” 理論 與 巴姆（ Bum） 、格萊漢姆（ Graham） 的“ 升華 領(lǐng)導(dǎo)”理論（ transforming leadership）以及巴思（ Bass）的“應(yīng) 變 領(lǐng)導(dǎo)”（ transformational leadership）進(jìn)行了對比研究 。 但仆從領(lǐng)導(dǎo)作為正在發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)理論，并不是沒有 受到 任何批評。 四 、 仆從領(lǐng)導(dǎo)（ Servant Leadership）的“齒輪驅(qū)動模型” 仆從領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的根本差異在于對權(quán)力的認(rèn)知與運(yùn)用模式上。就其實質(zhì)而言，仆從領(lǐng)導(dǎo)是將傳統(tǒng)“權(quán)力”（ power）由“統(tǒng)御力”（ strength of govern ）轉(zhuǎn)化為一種“驅(qū)動力” (strength of drive)。 本文作者 將仆從領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制轉(zhuǎn)化為“齒輪驅(qū)動模型”，并與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制“金字塔模型”進(jìn)行對照，如圖 圖 3 所示： 6 圖 2：傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的“金字塔模型” 圖 3：仆從領(lǐng)導(dǎo)的 “齒輪傳動模型” 在 “金字塔模型”中，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是一種主從關(guān)系和上下關(guān)系，在這個模型的中間是一個權(quán)力中軸，由粗到細(xì)的變化說明組織的層級越多，權(quán)力對員工的影響力越??；在“齒輪驅(qū)動模型”中，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是一種伙伴關(guān)系和信托關(guān)系。 仆從領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的“伙伴關(guān)系”源于北科羅拉多州的“創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)管理中心”的美國學(xué)者 Russ s?Moxley 的觀點。因此，領(lǐng)導(dǎo)不再是傳統(tǒng)意義上的個人，而 是共享權(quán)力、匯聚力量并努力實現(xiàn)共同目標(biāo)的多個人， 領(lǐng)導(dǎo)的目的就是使下屬都成為領(lǐng)導(dǎo)。仆從領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的“信托關(guān)系”則源于 新西蘭 著名的 Herman Miller 公司董事會主席 Max DePree的觀點。他由此推斷，領(lǐng)導(dǎo)不是一種職位（ position）而是一種信托職業(yè) (fiduciary calling)。 這里我 們采用了上文提到的 Larry 的研究成果，因為相對于 Robert F Roussel 和 A Gregory Stone 的 20 個特征歸納， Spears 的觀點已廣泛傳播且普遍接受。仆從領(lǐng)導(dǎo)需了解群體的愿望，并使這些愿望清晰可見。 （ 2） 移情（ Empathy）。在工作場所中， 7 我們預(yù)設(shè)同事的善良愿望，即使我們拒絕某種行為或表現(xiàn)時，我們也并非拒絕某一個人。 （ 3） 愈合（ Healing）。 仆從領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)大 的 內(nèi)在力量就在于他能愈合自我，也能愈合他人?！? （ 4） 覺醒（ Awareness）。干練的領(lǐng)導(dǎo)總是異常清醒并冷靜地激起人們的不安。在組織內(nèi)部的決策過程中， 仆從領(lǐng)導(dǎo)依賴勸導(dǎo)，而不是職位所賦予他的權(quán)威。 （ 6） 構(gòu)想（ Conceptuation）。仆從領(lǐng)導(dǎo)力圖培養(yǎng) 下屬 “勾畫遠(yuǎn)大藍(lán)圖”（ dream great dream）的能 力。它與構(gòu)想密切相關(guān)，是預(yù)見在未來的某種情形下的可能結(jié)果的能力。仆從領(lǐng)導(dǎo)的其他特征往往可以有意識地培養(yǎng)，但這一特征似乎具有某種先天性?！豆芗遗c授權(quán)經(jīng)理》的作者 Peter Block 對“管家”的概念解釋為“為另一個人忠實地保管某些東西”。但其職責(zé)和責(zé)任性要比中國的“管家”大得多。相當(dāng)于中國人所說的“可以托七尺之孤，可以寄百里之命” ，是一種 職業(yè)受托人。仆從領(lǐng)導(dǎo)就象管家一樣 ， 為了他人的需要而竭誠服務(wù)。仆從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在其組織機(jī)構(gòu)中，人們的內(nèi)在價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越他 們作為一般員工所作的表面貢獻(xiàn)，因而仆從領(lǐng)導(dǎo)會在其權(quán)力范圍內(nèi)，盡其最大努力來培養(yǎng)、促進(jìn)雇員的個性