淺談餐飲行業(yè)的績(jī)效管理-在線瀏覽
2024-11-12 13:37本頁(yè)面
【正文】 工福利與保險(xiǎn)。 我一直從事餐飲服務(wù)業(yè)， 通過學(xué)習(xí)上海交大與美國(guó)賓大聯(lián)合舉辦的國(guó)際人力資源課程，結(jié)合實(shí)踐 總結(jié)出了一些 有關(guān) 這個(gè)領(lǐng)域的 淺薄見解， 主要是關(guān)于人力資源管理體系中的績(jī)效管理方面。 摘要 5 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，很多企業(yè)的文化之一就是以人為本，不難理解，企業(yè)的“企”字上半部分就是“人”字，把人才留住一起做事，就成了企業(yè)。文章中，從餐飲行業(yè)的人力資源部最棘手也是最重要的工作 績(jī)效管理出發(fā)，為達(dá)到最終目的：發(fā)掘人的潛能，激勵(lì)人的心態(tài)，淡化人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)利益最大化，有針對(duì)性的闡述績(jī)效管理的方法。 performance managementto achieve the maximize effect, such as to exploit the employees39。如何吸引、留住人才 、培育人才、發(fā)展人才 ，并且 以 最低成 本，使 企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力，是人力資源部 必須深深思索的問題。但是 很多人力資源部經(jīng)理在如何推進(jìn)績(jī)效考核方面 ，都面臨著 很多 困惑 。具體說來(lái)，應(yīng)該做好明確的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、確定績(jī)效周期以及選擇績(jī)效考核方法等工作。 同時(shí)，人力資源部 門 對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行全面監(jiān)控，最終發(fā)揮績(jī)效考核管理的 實(shí)效目的 。老板也好，總經(jīng)理也好，都不能隨意的給不同層級(jí)的員工加薪，這樣會(huì)使得 人力資源 部 的工作很難開展， 而最后老板和總經(jīng)理也會(huì)迷惑 ，為什么給這個(gè)員工加薪？為什么加這7 么多？不給那個(gè)員工加薪的理由是什么？如果也可以加， 應(yīng)該 加多少適合？這個(gè)問題在養(yǎng)生堂 公司的最初就曾有過，經(jīng)過一段時(shí)間的思考和摸索， 才發(fā)現(xiàn)， 是 因?yàn)楣緵]有一個(gè)系統(tǒng)的考核管理 。 申銀萬(wàn)國(guó)集團(tuán)就 有過 這樣 慘痛的教訓(xùn)， 因 一度 只專注 更換董事長(zhǎng)和總經(jīng)理， 原來(lái)正在 執(zhí)行中的績(jī)效管理甚至薪酬體系全部擱淺，卻忽略了一個(gè)企業(yè)的絕對(duì)高層交替中，最需 要穩(wěn)定的 就 是員工，原來(lái)的任何管理制度和方案，都不能輕易停止或變化。 貝 爾 的基本工資不高，但曾年終發(fā) 18 個(gè)月的工資，員工福利非常優(yōu)厚，后來(lái)與阿爾卡特合并后，略有下降，再與朗訊合作后，又有所下降，但兩次下調(diào)都沒有影響到 員工 穩(wěn)定性，一方面， 0304 年，貝爾從給予員工發(fā)展機(jī)會(huì)入手， 留住 了高潛力、有潛力員工，到后期完善 績(jī)效考核體系 的實(shí)施，逐步 規(guī)避了每次改革可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 績(jī)效管理還有個(gè)重 要的功能，就是激勵(lì)功能 ，激勵(lì)優(yōu)秀的，同時(shí)淘汰劣質(zhì)的 。激勵(lì)是事前，是承諾；獎(jiǎng)勵(lì)是事后，是兌現(xiàn)。 績(jī)效管理制度和體系 模型 的制定 ， 要與公司8 的戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合和匹配，績(jī)效管理如何幫助企業(yè)取勝 ，明確組織目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，也就是說我們應(yīng)該在什么領(lǐng)域發(fā)展？ 有哪些環(huán)境因素 ，或者說在哪些領(lǐng)域?qū)嵤?zhàn)略才能取勝？ 績(jī)效管理的決策如何 ，即人力資源的戰(zhàn)略如何幫助企業(yè)取勝 ， 員工的態(tài)度和行為如何，決定著 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)這個(gè)模式，家喻戶曉 的 Starbucks（星巴克， 創(chuàng)始人Howard Schultz） ， 98 年進(jìn)入中國(guó)， 2020 年到上海， 05 年被評(píng)選為最佳雇主。 員工滿意度提高 5%，顧客滿意度就會(huì)提高 1%，營(yíng)業(yè)額就會(huì)隨之提高 5%。 有效的實(shí)施績(jī)效管理，結(jié)果是讓 每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到誰(shuí)對(duì)他們最好，應(yīng)當(dāng)如何在工作中提升自己的績(jī)效。 這應(yīng)該是 很成功的一個(gè)案例。 第二章 餐飲行業(yè) 績(jī)效管理 實(shí)踐 通過 Starbucks 的 案例，我想 闡述 的觀點(diǎn)是，任何企業(yè) 選擇戰(zhàn)略模型時(shí)， 首先要識(shí)別市場(chǎng)趨勢(shì) ：外部環(huán)境、企業(yè)因素和內(nèi)部環(huán)境。尤其現(xiàn)階段金融危機(jī)，這就是更值得人力資源管理者深思 。 有很多人力資源負(fù)責(zé)人甚至專家都認(rèn)為， 管理人員的績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和管理績(jī)效考核，普通員工的績(jī)效考核主要是指任務(wù)考核， 而 這里被忽視的重點(diǎn)考核內(nèi)容就是員工的業(yè)績(jī)考核。 表 1 管理人員任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo) 姓名： 所屬部門： 考評(píng)日期： 考核指標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 完成情況 滿分 得分 備注 任務(wù)完成 成本節(jié)約 員工流失率 客 戶滿意度 總分 表 2 管理人員管理績(jī)效考核指標(biāo) 姓名： 所屬部門： 考評(píng)日期
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