【正文】 組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。 2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點分析 其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。 （二）管理人員接替模型： （三）馬爾可夫模型： 馬爾可夫模型是 分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 （一）個體差異原理 員工測評的對象是人的素質(zhì)。員工測評的基本假設(shè)認為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 （二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 （四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。 1．標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 3．標記：所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。在測評標準體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。 （ 3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。 （ 1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。有的測評目標是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。 （ 3）測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。 2．常模參照性指標體系 是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。 六、品德測評法 （一） FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。 （二）問卷法 采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。 七、知識測評 知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時 化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過 17 去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 第三單元 群體決策法的組織與實施 學(xué)習(xí)目標 掌握招聘決策中的群體決策方法 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 【知識要求】 一、評價中心的含義 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 ，可分為無情境性討論和 情境性討論： 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 （一）優(yōu)點： 1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3．討論過程真實，易于客觀評價 4．被評價者難以掩飾自己的特點 5．測評 效率高 （二）缺點 1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2．對評價者和測評標準的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 【知識要求】 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求： 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 的實施 【能力要求】 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟： 20 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 第二單元 教學(xué)計劃的制定 【知識要求】 一、教學(xué)計劃的內(nèi)容 二、教育計劃的設(shè)計原則 【能力要求】 一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序 2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序 二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 主要步驟： （ 1）確定教學(xué)目的；（ 2）闡明教學(xué)目標；（ 3）分析教學(xué)對象的特征；（ 4）選擇教學(xué)策略；（ 5）選擇教學(xué)方法及媒體；（ 6）實施具體的教學(xué)計劃；（ 7）評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。 2．培訓(xùn)課 程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律。 三、課程設(shè)計文件的格式 【能力要求】 21 一、培訓(xùn)項目計劃 二、培訓(xùn)課程的分析 （一）課程目標分析 1．學(xué)員分析 學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表內(nèi)。 3．課程目標分析 課程目標分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平。 三、信息和資料的收集 四、課程模塊設(shè)計 五、課程內(nèi)容的確定 六、課程演練與試驗 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式： 1．頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。 七、信息反饋與課程修訂 在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。 八、課程設(shè)計的應(yīng)用實例 注意事項 一、課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性。 2．有效性。 22 3．價值性。 二、課程內(nèi)容制作的注意事項 三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。 2．中層管理人員 中層管理人 員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。 （三）短期學(xué)習(xí) （四）輪流任職計劃 輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。 （六）決策競賽 決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策 的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。 24 （八）敏感性訓(xùn)練 第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。 25 2．正式評估 在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估 更有信度。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。 2．總結(jié)性評估 總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行的評估。 【能力要求】 一、作出培訓(xùn)評估的決定 二、制定培訓(xùn)評估的計劃 （一）選擇培訓(xùn)的評估人員 （二）選定培訓(xùn)評估的對 象 （三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 （四）選擇培訓(xùn)評估的形式 （五）選擇培訓(xùn)評估的方法 （六）確定方案及測試工具 三、收集整理和分析數(shù)據(jù) 四、培訓(xùn)項目成本收益成本 在對培訓(xùn)項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比。 二、培訓(xùn)成本的層級體系 三、培訓(xùn)效果的四級評估 （一）反應(yīng)評估 反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 （三）行為評估 行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 四、制定培訓(xùn)評估標準的要求 （一）相關(guān)度 標準的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性。 （三）區(qū)分度 區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。 【能力要求】 一、培訓(xùn)評估標準的應(yīng)用舉例 二、五種培訓(xùn)成果的評估 （一）認知成果 認知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或 過程 27 等所理解、熟悉和掌握的程度。 （三）情感成果 情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。 （五）投資回報率 投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 二、培訓(xùn)效果的定量評估方法 定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。 28 四、座談法 將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。內(nèi)省法能使個人清 楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。 七、操作性測驗 操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報告 【能力要求】 撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟： 1．導(dǎo)言 2．概述評估實施的過程 3．闡明評估結(jié)果 4．解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5．附錄 6．報告提要 第四章 績效管理