【正文】 這些都 3 涉及到人力資源管理的一項(xiàng)核心問題 — 薪酬管理。制訂 合理 的薪酬體系，對(duì)激勵(lì)員工工作熱情、合理 確定 員 工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，并最終促成預(yù)期的經(jīng)營成果都是至關(guān)重要的。公司成立于 1992 年， 1994 年改制為股份有限公司， 2021 年 9 月公司在深交所上市， 2021 年被認(rèn)定為全國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)。截止 2021 年末，公司 注冊(cè) 資本 億元，資產(chǎn)總額 57 億元，凈資產(chǎn) 18 億元，國內(nèi)員工 3000 余人，外籍雇員 235 人。 公司 薪酬 管理依據(jù)及職位序列的設(shè)定 中基 公司職位層級(jí)設(shè)置根據(jù)職位承擔(dān)工作任務(wù)的性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、決策與創(chuàng)新和工作壓力等因素的不同，劃分為高層、中層和基層三個(gè)層級(jí)。 通過對(duì) 公司職位層級(jí) 的 設(shè)置 ，更加從制度安排的角度上來肯定其劃分。對(duì)于任職者的招聘需求和培訓(xùn)需求具有建設(shè)性的基礎(chǔ)作用， 為 薪酬管理 4 工作 提供了依據(jù) 。 公司薪酬結(jié)構(gòu)體系 中基公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)分為工資和福利兩大板塊，有機(jī)地形成復(fù)合式的薪酬分配方法。中基公司目前采用的薪酬體系其結(jié)構(gòu) 如 圖 1－ 1 所示。 具體來說，該公司的 基本工資包含基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三個(gè)部分。 二、崗位工資 中基公司 崗位工資有多種形式，主要有崗位效益工資、崗位薪點(diǎn)工資、崗位等級(jí)工資 。中基公司崗位工資分配標(biāo)準(zhǔn)具體參見附表 2。公司鼓勵(lì)職工通過各種途徑提高自身能力，與公司共同成長 。 （ 3）技能工資起始等級(jí)按所在級(jí)別對(duì)應(yīng)起薪。 表 1－ 1 中基公司 專業(yè)技術(shù)職稱 /職業(yè) /執(zhí)業(yè)資格累加工資表 單位： 元 職稱 /職業(yè) /執(zhí)業(yè)資格 執(zhí)業(yè)資格一級(jí) 職稱高級(jí)一級(jí) /職業(yè)資格一級(jí) /執(zhí)業(yè)資格 職稱高級(jí)二級(jí) 職稱中級(jí) /職業(yè)資格二級(jí) /其他執(zhí)業(yè)資格 累加工資 100 60 50 40 資料來源：中基公司 人力資源部 （ 5）為探索建立反映能力、鼓勵(lì)創(chuàng)新、突出業(yè)績的人才評(píng)價(jià)體系，以體現(xiàn)中基公司 生產(chǎn)經(jīng)營中的各類人才的價(jià)值，公司組成 由 總經(jīng)理任組長、分管人力資源管理工作領(lǐng)導(dǎo)任副組長、相關(guān)部門人 員組成的評(píng)審小組，每年根據(jù)員工技能發(fā)展和業(yè)績狀況，對(duì)員工技能進(jìn)行一次評(píng)審，經(jīng)過評(píng)審的技能工資有效期為一年，可高職低聘，也可低職高聘，結(jié)合現(xiàn)行工資狀況，評(píng)定職工特別是一線職工和關(guān) 6 鍵人才，使 其所得薪酬與自身擁有的技能相匹配。其 分配方法 按照 公開公平、分配制度有章可循、分配形式多樣選擇的原則，以公司戰(zhàn)略、利潤和部門、個(gè)人業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，打破平均主義，充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門比管理部門、管理人員比普通員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 更大，獎(jiǎng)勵(lì)力度也更大的原則，實(shí)現(xiàn)員工收益與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)一致 。 績效工資對(duì)月薪制在崗員工（試用結(jié)束已轉(zhuǎn)正）均有效。 表 1－ 2 中基公司個(gè)人考核檔次與個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)系數(shù)表 個(gè)人考核結(jié)果 對(duì)應(yīng)系數(shù) 個(gè)人考核結(jié)果 對(duì)應(yīng)系數(shù) 優(yōu)秀 + 稱職 優(yōu)秀 稱職 優(yōu)秀 基本稱職 + 良好 + 基本稱職 良好 1 基本稱職 良好 不稱職 0 稱職 + 資料來源：中基公司 人力資源部調(diào)查結(jié)果 公司績效工資按季預(yù)發(fā)。 對(duì) 中層 員工 按績效工資基數(shù)的 40%預(yù)發(fā)， 對(duì) 基層 員工按 績效工資基數(shù)的 50%預(yù)發(fā) 。 二、公司特別獎(jiǎng)勵(lì) 7 公司特別獎(jiǎng)勵(lì)是在工資總額中按一定比例計(jì)提一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)在生產(chǎn)一線作出重大貢獻(xiàn)取得突出業(yè)績的技術(shù)人員，關(guān)系公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀專業(yè)人才以及在加快公司發(fā)展，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中涌現(xiàn)出的管理人才和新型復(fù)合型人才。（計(jì)提比例由公司經(jīng)營班子另定）。具體 補(bǔ)貼 做法 是： 在公司的每一年工齡工資為 20元 /月；進(jìn)入公司之前的社會(huì)工齡，每一年工齡工資為 10 元 /月。 職工福利 中基公司對(duì)職工的 福利采取 5險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)） 加 1 金（住房 公積金）。 2 中基公司 薪酬 體系優(yōu)劣勢(shì)分析 中基公司薪酬體系優(yōu)勢(shì)分析 中基公司現(xiàn)行的薪酬體系中的薪酬結(jié)構(gòu)是以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)了崗位價(jià)值。員工之間形 成了“你追我趕”的局面。 有利于貫徹同工同酬原則 由于薪酬分配建立在崗位價(jià)值之上，這就為員工設(shè)置了較為公平的支付辦 8 法，每一個(gè)崗位的價(jià)值都容易清晰的呈現(xiàn) 給 勞資雙方。更加有效的保護(hù)員工的 權(quán) 益。 總體效益與 員工 的工作成績掛鉤，增強(qiáng)職工的積極性 中基公司 建立了能上能下的用人機(jī)制，并把每位職工 的業(yè)績考核與工資掛鉤，對(duì) 員工 按 業(yè) 績優(yōu)劣進(jìn)行獎(jiǎng)懲。通過選拔使一批政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、業(yè)績突出的青年 員工 充實(shí)到中層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，為 公司發(fā)展注入了新鮮血液。員工的工作成績不斷提高， 為 公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 打好 了基礎(chǔ)。 人力資源部門和公司 管理者可以從上至下的進(jìn)行工資預(yù)算，對(duì)于公司的用工成本較容易掌握。員工也能 清晰計(jì)算出 自己的薪酬，減小公司薪酬管理推行阻力，增強(qiáng)了薪酬管理的透明度。其主要問題表現(xiàn)如下： 結(jié)構(gòu)不合理 ，薪酬體系有待改進(jìn) 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) 注重了崗位的價(jià)值 ，使薪酬體系成為一個(gè) 分配依據(jù)較為單一 的系統(tǒng)。同時(shí) 薪酬區(qū)間重疊部分較大。這使企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新精神。 缺乏外部競爭力 ，薪酬管理水平有待提升 中基 公司 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條 9 件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；一般員工（沒有任何行政 職務(wù)）的薪酬收入處于中等偏下的水平。同時(shí)公司的薪酬調(diào)查工作開展不到位，使自身常常處于“后知后覺”的境地。降低了公司的競爭力和企業(yè)形象導(dǎo)致更多 員工 的離職 。 目前 中基公司最大的子公司 —— 中基 番茄 公司 的薪酬水平總體上比 同類 競爭者低。 表 2－ 1 中基番茄公司與屯河番茄公司工資水平比較（ 2021） 單位：萬元 公司 工廠領(lǐng)導(dǎo) 工廠中層 工廠員工 中基番茄公司 3 9 屯河番茄公司 13 3 資料來源：中基公司