勞動法規(guī)與用工管理韓智力-展示頁
2024-11-03 23:20本頁面
【正文】 公司停發(fā)工資。李某的工資、社保仍由子公司承擔。2001年，因子公司經營不善，集團公司將子公司實行托管，由沈陽一家公司入股經營。)沒有與子公司訂立勞動合同。 1994年，集團公司根據干部管理規(guī)定，將其調至集團下屬某子公司任常務副總經理，但只轉移了工資關系，檔案沒有轉移。n)誤區(qū)： 建立事實勞動關系的臨時工 建立事實勞務關系的用工,7,第七頁，共四十四頁。 實際用工的常見(ch225。,用工形式與合同(h233。 t243。o d242。,5,第五頁，共四十四頁。,勞動法規(guī)(fǎguī)的核心,勞動合同制度： 從固定工向契約用工轉變； 從單方管理向合同約定權利義務轉變； 從管理與被管理關系向平等(p237。nɡ)管理 完善規(guī)章制度的重要性 員工沖突的處理原那么,3,第三頁，共四十四頁。nɡ h233。gāng),勞動法規(guī)在用工管理中的作用 勞動法規(guī)的主要內容和根本要求 日常用工與勞動合同(l225。)法律事務中心 主任 中國管理科學研究院勞動法研究所 副所長 中國人民大學勞動關系研究所 客座研究員 北京交通大學經濟勞動法律研究中心 副主任 中國人力資源管理協會勞動關系委員會 常務理事,2,第二頁，共四十四頁。,自我介紹,韓智力 中國勞動保障報社(b224。osh232。勞動法規(guī)與企業(yè)用工(y242。nɡ ɡōnɡ)管理,韓智力 中國勞動保障報社(b224。)法律事務中心,1,第一頁，共四十四頁。osh232。,提綱(t237。o d242。 t243。,勞動法規(guī)(fǎguī)是用工管理的根底,從方案經濟向市場經濟的過度要求 經濟全球化提出了更高的管理(guǎnlǐ)要求 員工關系管理是現代企業(yè)管理的核心之一員工法律意識的不斷進步同時要求依法管 理意識的進步 勞動爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導致企 業(yè)管理本錢增加、形象受到影響,4,第四頁，共四十四頁。ngděng)主體關系轉變； 從單方內部管理自主向法律干預、標準轉 變。,勞動合同(l225。nɡ h233。nɡ)與人力資源管理,甄選、招聘員工——訂立勞動合同 鼓勵、培訓員工——簽訂培訓協議 員工升遷(shēngqiān)、調動——變更勞動合同 裁減、分流員工——解除勞動合同 自然淘汰原有員工——終止勞動合同 留用鼓勵優(yōu)秀員工——續(xù)訂勞動合同,6,第六頁，共四十四頁。 tong)管理,勞動合同分為三種： 有固定期限， 無固定期限， 完成一定工作任務。nɡ ji224。,案例： 李某是某集團公司人勞部主任，沒有簽訂勞動合同。后李某任總經理，李某也一直(yīzh237。1996年，李某為自己在子公司辦理了養(yǎng)老保險手續(xù)。同時，免去李某總經理職務，任命沈陽公司某人任總經理。2001年底，李某提出辭職，集團公司批準，并批示要結清其工資福利。2002年5月起，李某開始在某保險公司從事保險銷售代理工作。,8,第八頁，共四十四頁。 tong)+檔案 工作+工資+社保 工作+工資 檔案！,9,第九頁，共四十四頁。)與勞務關系(guān x236。od242。od242。,案例： 小趙是某效勞公司臨時外聘人員，因工作突出，被任
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