【正文】 、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。,人力資源需求預測的評價,24,?,四、企業(yè)人力資源的供給預測及方法,企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。因此急切要求，企業(yè)應具有采取適應性預測方法的迅速反應能力。 人力資源預測的假設前提是穩(wěn)定性。 人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。,人力資源需求預測的具體方法,23,?,在許多對人力資源需求的預測進行評價的研究中，人們關注的焦點是預測的準確性。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預測；經(jīng)濟指標法。,22,?,在企業(yè)人力資源的預測中的相當多的技術和方法。其三個步驟分別為： 預測人力資源需求 分析現(xiàn)有人力資源供給 設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案,19,?,人力資源規(guī)劃過程,需求分析,供給分析,企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術計劃,預測需求,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,內(nèi)部供給,外部供給,清單分析,雇員流失分析,晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同,預測內(nèi)部可能的供給,預測外部供給,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡/性別,比較,供需平衡,20,?,四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法,通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。,14,?,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預測及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測,II：人力資源規(guī)劃,15,?,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的,目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。,13,?,六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢,在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 注意對招聘工作的時間、地點安排。 設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。,6,?,組織的人力資源供給,資料來源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985,7,?,招聘工作程序,8,?,四、招聘的理念,招聘理念： 是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。 招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。 人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程?；?招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995） 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。招聘與選拔,趙曙明 博士 中國南京大學商學院院長、教授、博導 美國南加州大學兼職教授 澳門科技大學研究生院院長,1,?,人力資源管理工作的職能之一 人員招聘,招聘的概述 人力資源規(guī)劃 崗位分析 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測試,2,?,I：招聘概述,一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎 三、 招聘的過程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢,3,?,一、招聘的目的、定義和意義,目的：招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。,4,?,二、招聘工作的基礎,招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。,5,?,三、招聘的過程和步驟,企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。 六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者 對招聘錄用工作進行評估。,9,?,五、招聘的影響因素,外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 應聘者個人的資格與偏好,10,?,可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）,11,?,招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合,招聘開始,招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素,應聘者 個人特點 外部市場的選擇可能,招聘者應聘者互動,應聘者對招聘者的影響,招聘者對應聘者的影響,招聘結(jié)果,吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位,吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位,12,?,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。 應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。 計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。 人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到