【正文】 眾負(fù)責(zé)，不以營利為根本目的，不偏向于任何集團(tuán)的私利。參考文獻(xiàn)[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善》，信息amp。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段。（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用要完善競(jìng)爭機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。（四）建立科學(xué)有效的績效評(píng)估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭上崗和職位任期制。所謂 “樹挪死，人挪活”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。針對(duì)上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時(shí)解決問題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。缺乏以個(gè)人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。不健全的競(jìng)爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而我國的公共部門長期以來對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，無論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。通過激勵(lì)來調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。但我國對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。第一篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制淺談我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)我國公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭激勵(lì)人力資源只有通過有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系績效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評(píng)估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實(shí)際才能，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯?！肮び破涫?，必先利其器”。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。科學(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。而我國目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭上崗機(jī)制。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003.第二篇：論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制摘要：公共部門不同于企業(yè)等營利性組織，本文在對(duì)我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出了公共部門人力資源管理存在的問題，并提出了完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。當(dāng)今社會(huì)中，人力資源已成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。包括精神激勵(lì)薪酬激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)工作激勵(lì)。二、我國