【正文】 特定的人相聯(lián)系的，而是與企業(yè)家的價值觀體系相聯(lián)系。其次，企業(yè)家精神的持續(xù)發(fā)展也影響著企業(yè)文化不斷變革，從而支持企業(yè)的成長。由于企業(yè)家精神體現(xiàn)了企業(yè)家個體的獨特價值觀念，當企業(yè)成立時，企業(yè)家通常會成為企業(yè)文化的主導，他不僅要依據(jù)自己的價值觀體系來遴選和聘用企業(yè)的成員，而且還進一步規(guī)定和引導企業(yè)文化的取向。首先，企業(yè)家精神形成的實質(zhì)是企業(yè)家個體價值觀體系的擴展，當這一擴展的價值觀體系將更多的資源聚合成為企業(yè)時，企業(yè)文化也隨之形成。二、組織學習是企業(yè)家精神向企業(yè)文化擴散的主要方式對企業(yè)家精神實質(zhì)的分析顯示出它與企業(yè)文化具有密切的內(nèi)在聯(lián)系。這種差異化又集中體現(xiàn)在企業(yè)家精神總是容易在文明交匯地區(qū)、文化邊緣地區(qū)以及外來者群體中。把企業(yè)家精神定義為文化價值觀的擴展不僅是一種理論上的推測，它還得到大量事實的證明。根據(jù)誘致性創(chuàng)新模型，預期利潤是誘致技術(shù)和制度創(chuàng)新的動力。企業(yè)家精神是一種極其稀缺的資源，這是因為進行文化資本投資是困難的，主要在于人們要突破傳統(tǒng)價值觀念的束縛絕不容易。合作精神則要求包容、理解合作對象的價值觀，也就是實現(xiàn)自身價值觀體系的擴展，否則，道不同，難為謀。例如，從需求的角度看，企業(yè)家精神體現(xiàn)為將更多的消費者的價值觀納入自身的價值觀體系，使其不斷擴展，從而發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘消費者的新需求，以此出發(fā)來開發(fā)新產(chǎn)品和新市場。創(chuàng)新精神并不是指科學技術(shù)上的發(fā)現(xiàn)與發(fā)明，而是指價值觀的創(chuàng)新。既然企業(yè)家精神的內(nèi)在成分可以被描述為企業(yè)家對特定文化價值觀的選擇，那么，企業(yè)家精神的形成與興盛也可以從這一思路出發(fā)進行分析。當一個人選擇了“做人應該誠實”這一價值觀念時，他往往會在合作中中表現(xiàn)出誠信的行為。盡管道德總是表現(xiàn)為人們之間“博弈”的結(jié)果，但從個體來看，任何道德觀念和道德行為都是他進行選擇的結(jié)果。例如，當西方國家將發(fā)展工業(yè)作為所尊崇的事業(yè)時，在其他的國家人們的價值觀中則是將讀書做官、農(nóng)業(yè)產(chǎn)生以及占領搶奪、敬奉佛門等作為“敬業(yè)”的內(nèi)容。敬業(yè)精神只是人們價值觀體系中一個重要的方面。馬克斯?韋伯把資本主義經(jīng)濟發(fā)展的動力歸結(jié)于對新教倫理的信仰。由于常規(guī)的是多方面的，因此創(chuàng)新活動包括了技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等多種類別，而任何技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新能夠?qū)崿F(xiàn)的背后則必然存在著文化價值觀的創(chuàng)新。盡管企業(yè)家精神存在于每個人身上，但它的出現(xiàn)卻非常難得，并不是和特定的人聯(lián)系在一起，而是通過人的活動表現(xiàn)出來。常規(guī)的改變必然意味著價值觀的重新選擇。首先看創(chuàng)新精神，創(chuàng)新就是對常規(guī)的突破。三是合作的精神。一是創(chuàng)新的精神。企業(yè)家所選擇的文化價值觀體系不僅反映在他的心理狀態(tài)、認知能力與思想品質(zhì)上，而且直接決定了他的行為方式與制度評價。但對于企業(yè)家精神的實質(zhì)解釋卻存在著諸多困難。那么，企業(yè)家精神與企業(yè)文化究竟有著什么樣的內(nèi)在聯(lián)系？以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神如何能夠擴散為企業(yè)文化呢？本文從二者都是特定價值觀體系的視角加以分析。大企業(yè)都在思考如何在企業(yè)中創(chuàng)造一種環(huán)境，使全體員工都有一種“我們要創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)家精神。第一篇：企業(yè)家精神與企業(yè)文化企業(yè)家精神與企業(yè)文化全球所有企業(yè)家都面臨著一個難題，即如何持續(xù)地在企業(yè)全體員工中保持企業(yè)家精神。一些研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)越做越大，當初的那種創(chuàng)業(yè)精神越來越淡薄。國內(nèi)外的研究和實踐也表明，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，不僅取決于企業(yè)家的管理經(jīng)驗和能力，更重要的是取決于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的價值觀。一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化都是價值觀選擇的結(jié)果盡管企業(yè)家精神被認為是經(jīng)濟增長的發(fā)動機，它不僅是投資創(chuàng)業(yè)和推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首要條件，也是實現(xiàn)創(chuàng)新和聯(lián)結(jié)各種生產(chǎn)要素的一種極其稀缺的特殊無形資源。綜合企業(yè)家精神在心理、能力和品質(zhì)三個方面的表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，其核心的最終的決定因素是企業(yè)家的文化價值觀體系。從企業(yè)家精神的內(nèi)部構(gòu)成來看，汪丁丁總結(jié)了企業(yè)家精神的三個主要“成分”。二是敬業(yè)的精神。上述三種精神雖然有不同的側(cè)重點，但也有相同的一面，那就是三種精神都是人們對特定文化價值觀選擇的結(jié)果。常規(guī)不僅體現(xiàn)為維持日常生活秩序的法律規(guī)范、風俗習慣、倫理道德、學術(shù)權(quán)威等，更為重要的是常規(guī)是人們價值觀選擇的結(jié)果，任何常規(guī)都在人們的價值觀體系中確立了其地位，獲得了價值觀上的支持。正因為常規(guī)是如此重要，所以創(chuàng)新才非常困難。簡單地說，凡是正在從事創(chuàng)新的人，就是企業(yè)家，就具有企業(yè)家精神。敬業(yè)精神同樣是一種價值觀選擇的結(jié)果。宗教倫理本身就是與特定的文化價值觀相聯(lián)系的，它包含了人們對工作、生活乃至生命、成就等一系列事物的評價。人們不僅要在價值觀體系中確立工作同其他事務的排序關(guān)系，而且還要確立何種工作才具有更重要的價值。合作精神也與特定價值觀的選擇是分不開的，這是由于合作精神本身是道德素養(yǎng)的體現(xiàn)。人們對通常將各種道德規(guī)范的內(nèi)容以“應該”和“不應該”的稱述句形式組成自己的價值觀體系。而當他放棄這一價值觀念時，其合作行為也會發(fā)生改變。事實上，創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與合作精神都反映了企業(yè)家價值觀體系的不斷擴展，或者說，是文化資本積累的結(jié)果。無論是采用一種新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法，還是開辟一個新市場、利用一種新資源，實現(xiàn)一種新組織，這些創(chuàng)新都意味著企業(yè)家價值觀體系的擴展。敬業(yè)精神同樣是意味著從原來以讀書做官、重農(nóng)重商、敬神敬佛為追求擴展到興辦實業(yè)、謀取利潤為事業(yè)。從上述意義上講，企業(yè)家就是那些能夠持續(xù)實現(xiàn)文化價值觀擴展的人，他們所提供給社會的是創(chuàng)新的觀念。事實上，技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新通常要受制于文化創(chuàng)新而難以形成，因為“要有效地開發(fā)借用的技術(shù)，就必須進行適宜的制度創(chuàng)新，而制度創(chuàng)新的形式主要受文化傳統(tǒng)的限制。然而不管誘致力量有多強，如果它們同植根于人們頭腦中的傳統(tǒng)規(guī)范不一致，對社會有利的創(chuàng)新就不可能實現(xiàn)”。從空間分布上來看，企業(yè)家精神通常在各個不同的地區(qū)間呈現(xiàn)一種不可比的差異化現(xiàn)象?？梢园l(fā)現(xiàn)，恰恰在這些地區(qū)文化價值觀不僅是多樣化存在的，而且個人的價值觀的創(chuàng)新是經(jīng)常性的，這必然為文化資本的積累即企業(yè)家精神的興盛提供了基礎。二者不僅都是對特定文化價值觀進行創(chuàng)造性選擇的結(jié)果，都被看作是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟增長的主要源泉，而且企業(yè)家精神還直接影響或制約了企業(yè)文化的選擇，特定的企業(yè)文化也會對企業(yè)家精神的取向發(fā)生反作用。企業(yè)家精神是企業(yè)的形成的前提條件，可以說，沒有以創(chuàng)新、敬業(yè)和合作為核心的企業(yè)家精神，也就不可能形成為獲取利潤的企業(yè)組織。這表明，企業(yè)文化主要是基于企業(yè)家精神而形成的。當企業(yè)家精神停止發(fā)展時，企業(yè)文化也難以實現(xiàn)真正的擴展，從而抑制了企業(yè)的競爭力。當企業(yè)家持續(xù)進行觀念更新時，企業(yè)家精神就會一直表現(xiàn)出來，而當企業(yè)家的觀念趨于停滯和保守時，企業(yè)家精神也就會喪失。這兩方面的趨勢最終又反映在企業(yè)的成長與其競爭力上。企業(yè)家精神存在的階段性也導致了企業(yè)文化適應能力的差異，使企業(yè)的成長具有了不確定性。從企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程來看，并不是一個自動完成的過程，而是需要通過組織學習來實現(xiàn)。通過組織學習，企業(yè)家精神才有可能被全體員工所接受和認同，變成整個企業(yè)的共同價值觀體系。因此，了解企業(yè)家精神與企業(yè)文化的有機轉(zhuǎn)化，需要深入了解組織學習的特性。為了鞏固和恢復一個組織內(nèi)部對價值的共識，特別是為了在組織中灌輸企業(yè)家精神所代表的文化價值觀，可以在組織學習過程中對企業(yè)文化進行有意識的改變。首先，只有當企業(yè)盡最大可能地包容和反映利益相關(guān)者的價值取向時，積極從外部引進新思想時，企業(yè)家精神的持續(xù)擴散才有可能。這不僅要求組織擯棄“獨攬大權(quán)”的意識形態(tài)以及個人崇拜的錯誤觀念。其次，積極改變企業(yè)成員的心智模式，但心智模式的改變并意味著強加于員工。同時，內(nèi)部董事會成員很少需要直接作決定。再次，企業(yè)文化的改變通常也伴隨著企業(yè)家精神的擴展或者是企業(yè)家本身的替換。例如，波特認為一個企業(yè)的“比較競爭優(yōu)勢的重要動力是不斷進入企業(yè)經(jīng)理層的“外來者”。第二篇：企業(yè)文化與企業(yè)家精神演講稿尊敬的各位領導、親愛的同事們，大家好！我是來自萬通化工儲運車間的王芳雨，很高興今天能夠在這里跟大家歡聚一堂，討論一些關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)家精神的問題。老實說，作為一名普通員工，我們大多數(shù)人都沒有參與企業(yè)管理的經(jīng)驗和體會，你能想象我們所處的這個企業(yè)、萬通集團是怎樣從一個想法，一紙計劃，變成現(xiàn)在擁有一百多億元總資產(chǎn)、3000多名員工的大家庭，下轄萬通化工、海欣倉儲、港航公司、金順油品、海欣地產(chǎn)等多家全資和控股公司，這樣的一個龐大集團公司的嗎？我想除了親身經(jīng)歷過這一切的各位老總、各位老員工們以外，包括我在內(nèi)，都很難想象，只有他們才有發(fā)言權(quán)。是開路先鋒們鑄造的勇往直前和永爭第一的精神，在風風雨雨中陪伴萬通集團一路走來，而這些精神和傳統(tǒng)被不斷注入的新生力量傳承下來，形成了萬通特有的企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中創(chuàng)造和積淀而成，是具有企業(yè)本身特色的物質(zhì)和精神財富，是一種傳統(tǒng)、風氣和無形的人文氛圍，是一種看不見的摸不著的資源，體現(xiàn)了以人文本、以價值觀為中心的管理理念。將企業(yè)文化的靈魂概括為四個字：“忍”即相互關(guān)心、容納，“明”即做明白人、明白事，“準”即工作有準備有計劃，“狠”即嚴管理嚴要求嚴考核。老員工們優(yōu)秀的精神與品質(zhì)隨著企業(yè)文化不斷傳承給新一代職工，才成就了萬通如今的輝煌。如果說企業(yè)文化是企業(yè)這個生命體的基因的話，那么企業(yè)家精神就是DNA，企業(yè)文