【正文】 享和傳播，實現(xiàn)通識性知識的傳播途徑和效果，同時也為了能提高員工隊伍的整體水平，從而增強企業(yè)的競爭力，強調(diào)發(fā)揮公司內(nèi)訓師作用。首先，做好多層次、多渠道的培訓工作。三、工作滿意度與人格因素分析人格因素（積極情感、消極情感）在工作滿意度中主要起調(diào)節(jié)作用，是重要的調(diào)節(jié)變量。（3）員工平均年齡低，大量優(yōu)秀的中青年員工已成長為部門負責人甚至公司中層，帶來了這一群體需求由薪酬向更高職位的轉變，同時也存在著人員結構“過穩(wěn)定”的隱憂。我們需要學習互聯(lián)網(wǎng)公司的好做法，比如baidu貼吧管理員是不拿薪酬的，但是興趣愛好和一定權限使得這些“義工”在穩(wěn)定而有激情的投入時間和精力來追求精神上的滿足。（2）激勵仍然集中在職位晉升和薪酬等“硬性”激勵范疇。部門負責人一級員工欠缺多個單位、多個崗位的工作經(jīng)驗，對晉升高一級崗位所需的知識經(jīng)驗儲備不足。公司現(xiàn)行激勵制度的優(yōu)劣分析當前公司的激勵機制在透明度、員工參與度方面有一定優(yōu)勢和自己的特點，大部分單位較為簡練明確，不至于因繁瑣的程序影響考核評價的開展，在績效工作比較系統(tǒng)的單位，員工群體對考核激勵能有正面認知。為了更充分的體現(xiàn)績效管理的激勵力度，獎勵績效突出人員，設立一定額度的專項獎勵基金，年終根據(jù)總體的績效水平，在優(yōu)秀的部門、員工間進行獎勵。實際操作中，按月度、季度、年度，對部門、部門負責人、主管（專員）、值運整體、值運員工進行績效考評。在任務分解上，員工承擔部門整體工作任務，在體現(xiàn)個體勞動能力同時，注重引導員工更多地關注協(xié)作，體現(xiàn)聯(lián)合勞動能力。其他項目有安全掛鉤工資、效益掛鉤工資和專項獎勵等。電廠正職年薪一般低于控制線約20%，其他單位負責人與電廠負責人年薪以與業(yè)務、利潤、產(chǎn)能規(guī)模、管理難度掛鉤的單位調(diào)整系數(shù)和安全責任期金進行差異化管理，一般較電廠同職級干部低20%30%。同時對地處偏遠、條件艱苦的單位給予補助補貼，較高的可以占到工資的15%以上，這部分差額對于穩(wěn)定邊遠單位員工隊伍起到?jīng)Q定性的作用。（1）公司現(xiàn)行的薪酬制度與所屬單位特點相適應的，公司對各單位的工資總額管理方式為以各單位業(yè)務類別、利潤貢獻、產(chǎn)能規(guī)模形成調(diào)整系數(shù)，結合員工人數(shù)形成年初工資計劃，各單位制定工資月度分解計劃，月度根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務上下調(diào)整。而內(nèi)在激勵是長久激勵，對工作的愛好、興趣、責任感和成就感，能使員工努力工作、積極進取。公司激勵制度現(xiàn)狀公司現(xiàn)行激勵制度包括薪酬激勵（外在激勵）與工作激勵（內(nèi)在激勵）。發(fā)展前景不明朗、上下級關系、管理理念不合成為主要的離職原因。這個群體中70%的離職原因都反映了這一需求不能滿足，同時群體有年輕化的趨勢。二、工作滿意度與激勵制度分析馬斯洛需求層次方法分析在全國基本完成小康社會建設的階段，對以2050歲青壯年大學以上文化程度的勞動者來說，其需求已越過生存、安全階段（但在新疆等暴恐多發(fā)的地區(qū)、以及部分井下危險崗位仍存在安全需求不能滿足的問題），目前占主體的生產(chǎn)技術崗位員工表現(xiàn)出對社交歸屬的迫切需求。主動離職簡要分析表在人員流失最為嚴重的新疆準東五彩灣電廠和重慶萬州港電公司，其離職原因特征是，64%的流失員工受到夫妻分居、不能照顧父母和子女入托入學的困擾；18%的流失員工認為收入與國內(nèi)其他電廠差異甚大或者掙的錢除掉路費后還低于原收入；9%的流失員工認為定員過緊、休假不能滿足是其辭職的重要原因；新疆單位多名員工提出感受到人身安全受威脅是其辭職的重要原因。作為薪酬管理工作者，分析員工離職原因，剖析員工績效管理改進方式，提高員工工作滿意度迫在眉睫。員工工作滿意度和離職是企業(yè)管理領域研究中重要的板塊。尤其當前普遍遭遇的“結構性缺員”問題，使企業(yè)紛紛采取諸如加薪等措施提高專業(yè)技術員工工作滿意度和忠誠度，以期吸引并留住員工，但效果差強人意。第一篇：企業(yè)工作滿意度與薪酬激勵制度探討【摘 要】 本文從神華國能（神東電力）集團公司員工離職傾向入手，從公司現(xiàn)行的薪酬制度、績效制度、晉升制度三方面分析激勵制度與工作滿意度之間的關系，發(fā)現(xiàn)個性是激勵制度與工作滿意度之間最大的變量，關注“人”的因素，關注積極情緒與消極情緒對工作滿意度的影響，提出薪酬激勵方面應建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異，以提高員工工作滿意度?！娟P鍵詞】 薪酬管理；激勵制度；個性；工作滿意度國有企業(yè)經(jīng)歷了30多年的快速發(fā)展，取得了舉世矚目的成果，但也遇到了不少問題和挑戰(zhàn)。因企業(yè)面對的是“85后”、“90后”等“新生代”員工群體，他們大多屬于獨生子女，其成長背景和經(jīng)歷既不同于西方工業(yè)化時期的工人，也迥異于其父輩，他們有著自身獨特的利益訴求。提高員工工作滿意度、降低員工離職率成為企業(yè)管理極其重要的目標。一、離職與工作滿意度現(xiàn)狀神華國能公司2014年以來主動離職員工75人，占員工總數(shù)2%，但其中2015年上半年離職人數(shù)占42人，且呈加速流失趨勢，全年主動離職率顯著高于2014年。根據(jù)離職情況，薪酬滿意度（收入待遇）、發(fā)展?jié)M意度（管理和發(fā)展）對離職影響較低；關系滿意度（家庭原因）和人格因素（積極情感、消極情感）在離職中占主導地位，“人”的原因成為工作滿意度最大的調(diào)節(jié)變量。這在離職率分析中表現(xiàn)的非常明顯，30歲左右的員工群體，通過58年的實踐，具有了一定的技術技能，同時開始承擔對父母妻兒的責任。出于尊重、自我實現(xiàn)追求而離職的員工主要在關鍵技術崗位和部門負責人等管理崗位上，這一群體在勞動力市場上具有較高的競爭力，一般都具有工程師、技師等較高的職業(yè)資格。受神東電力公司所屬單位地理位置偏僻、定員緊張、薪酬水平偏低三大因素影響，對地理位置的不滿，對休息休假的不滿，對薪酬待遇的不滿以及新疆地區(qū)員工因社會環(huán)境（如醫(yī)療、教育條件）及自身安全需求的不滿足成為公司獨特而普遍的離職原因。按照赫茲伯格的雙因素激勵理論，外在激勵是工作以外獲得的間接滿足，具有一定的局限性，只能產(chǎn)生少量激勵，但是外在激勵處理不當，或者做不到基本滿意，只會導致員工不滿，甚至嚴重挫傷員工的積極性。公司現(xiàn)行制度是否=實現(xiàn)了內(nèi)外雙層激勵，要看公司的薪酬制度、績效制度、晉升制度是否做到員工基本滿意，不產(chǎn)生反激勵，工作是否賦予員工成就感與責任感，滿足了自我實現(xiàn)的需求。年終根據(jù)五型企業(yè)考評業(yè)績和公司專項考核獎罰調(diào)整。②對公司中層，均按照股份公司下發(fā)的“子公司部門負責人、煤礦礦長、電廠廠長年薪定薪模型”實施。③各類員工的薪酬結構（固定、浮動比或不與績效掛鉤的基本工資與績效工資比例關系）；員工工資仍按神華集團京外及礦區(qū)崗位技能工資體系實施，固定部分為崗位技能工資、年功工資（10元/年）部分，約占總工資的30%。（2）公司現(xiàn)行績效制度采用了企業(yè)、部門、個人績效目標層層分解、細化的模式，并將年度重點工作任務節(jié)點落實到部門月度工作中。在考核掛鉤上，按照“效益、貢獻、分配”一體原則，將員工個體勞動與部門貢獻和企業(yè)效益通過分配方式有機相聯(lián)，彰顯個人、團隊績效，形成個人、部門績效的持續(xù)提升。由于生產(chǎn)部門和行政部門之間在考核內(nèi)容和考核指標上的差異，在二次分配時，生產(chǎn)部門和行政部門是獨立核算，互不擠占。（3）公司現(xiàn)行晉升制度當前，公司力爭崗位晉升、崗位競聘、專業(yè)技術崗位聘任、專家聘任和技能操作人員職業(yè)發(fā)展通道以及管理人員交流掛職鍛煉等職業(yè)發(fā)展模式有機結合，形成多渠道多方向，追求人崗匹配，個人價值與企業(yè)價值匹配的模式。但同時現(xiàn)行激勵制度存在如下缺點：（1）受職位層級偏少和對應薪酬層級少的影響，員工晉升空間小，工作中的差異不能及時得到反饋，員工之間的薪酬不能有效拉開。從離職員工反饋來看，仍有相當比例的離職員工認為本公司的管理“不人性化”，這可能來自職業(yè)發(fā)展的不順利，可能來自休息休假和家庭生活的不滿足，更可能來自我們的管理者沒有注意到員工需求層次的巨大變化，值得深入研究。缺少內(nèi)部“非正式”組織，跨單位的知識、技術、經(jīng)驗沒有得到很好利用，集團效應不突出，一些優(yōu)秀的員工沒有得到足夠的重視和尊重。對比來看，我們的“內(nèi)部專家”們，除了有較為優(yōu)厚的待遇激勵，在自我實現(xiàn)、精神滿足的層面獲得的激勵并不充足。會有后續(xù)大量青年員工在成長成熟過程中得不到晉升機會，現(xiàn)任部門負責人在同一崗位上長期工作也可能喪失進取精神和工作動力，并對失去進一步晉升機會不能正確認識，產(chǎn)生怨忿心態(tài)。如何做到以人為本，應從職業(yè)發(fā)展角度為員工疏通職業(yè)發(fā)展通道?，F(xiàn)代企業(yè)增強企業(yè)綜合競爭力的有效手段就是培訓，培訓也成為現(xiàn)代企業(yè)員工的一項福利和調(diào)動員工積極性，增強員工歸屬感，提高員工素質(zhì)的重要手段。對優(yōu)秀的培訓師進行精神和物質(zhì)表彰，如銀牌培訓師、金牌培訓師，提煉優(yōu)秀培訓課程。在激勵方面，一是作為榮譽和額外的投入報酬，對參賽獲獎人員所在值、值長和培訓主管也進行獎勵；二是對獲獎人員除物質(zhì)激勵外，以調(diào)整增加休假時間，對其較高的技術技能水平和額外工作付出進行激勵，并提供破格晉升技能等級和評優(yōu)評先的機會。神華國能（神東電力）集團公司基層單位發(fā)電運行部逐漸由四值三運調(diào)整為五班三倒制，一個輪班為10天，2天白班，2天小夜班，2天大夜班，1天學習班，3天休息。其余人員為常白班，按照正常情況全年勞動天數(shù)為261天，休息104天。以新疆某電廠為例，該單位休假情況如下：從圖中可知，因帶薪年休推行比較好，員工休年休比率較高，但探親假就大不相同。在行業(yè)運營特征上，發(fā)電板塊與煤炭、鐵路、港口和航運又存在不同，就是實物發(fā)電量或者勞動生產(chǎn)率與勞動者付出關聯(lián)度并不大，無論發(fā)電量高低，總工時變化不大；其勞動組織形式也更為死板，不方便安排停產(chǎn)或者調(diào)整減少中夜班次。國有企業(yè)薪酬的調(diào)整，自然要與國家宏觀經(jīng)濟形勢，勞動力市場供求和價格水平相匹配，受國家宏觀經(jīng)濟形勢、地區(qū)及行業(yè)差異、勞動力市場的供求關系、地區(qū)生活指數(shù)、與薪酬相關的法律法規(guī)、勞動力價格水平等影響。相同的單位放在不同的分子公司，待遇水平可能完全不同。在工資水平高的