【正文】 的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓(xùn)的內(nèi)容。三 建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)新培訓(xùn)機制 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實踐和創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次的培訓(xùn)，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估和監(jiān)督培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)忽略企業(yè)文化一些企業(yè)把培訓(xùn)目的理解為，員工培訓(xùn)就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。培訓(xùn)項目設(shè)置不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式簡單，沒有針對性很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形勢、走過場，培訓(xùn)方式簡單化、形式化、任務(wù)化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容，向上級主管部門匯報，為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆，因此多以應(yīng)付為主。員工的技能不足了培訓(xùn)、銷售業(yè)績下滑了培訓(xùn)、服務(wù)態(tài)度不好了培訓(xùn)，一出問題就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決問題的靈丹妙藥。二是“培訓(xùn)萬能論”。二 企業(yè)培訓(xùn)制度的現(xiàn)狀、問題和思考 培訓(xùn)理念存在偏差，員工與企業(yè)對培訓(xùn)的認識不一致 某些企業(yè)對培訓(xùn)的認識存在很多誤區(qū)，一是“培訓(xùn)浪費論”。崗位人員上崗后也需要不斷的進步、提高，以參加更高層次的技術(shù)攻關(guān)等，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到更高一級的崗位規(guī)范標準，以適應(yīng)未來崗位的需要。因此，只有加強員工的培訓(xùn)制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發(fā)展的腳步，滿足科技高速發(fā)展的需要。有鑒于此，我國很多企業(yè)的管理層對培訓(xùn)的必要性和重要性也在逐步認知，并在培訓(xùn)上的投入也越來越多。員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來巨大的效益，這些效益體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和文化建設(shè)等幾個方面，并最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中具有超強的戰(zhàn)斗力，愈戰(zhàn)愈勇，并立于不敗之地。使企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢加強并獲得更高的效益 在知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用已經(jīng)突顯出來，成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。從某種意義上說，企業(yè)的培訓(xùn)對員工是一種福利，因為這是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機會，努力學(xué)習(xí)，會使自己的知識結(jié)構(gòu)有很大改善、技能明顯提高、人際關(guān)系處理能力也得到增強，讓職業(yè)生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅實的基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)員工應(yīng)具有的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按規(guī)范和同事融洽的工作。如何進一步提高人力資源的優(yōu)勢，把人力資源的作用發(fā)揮到最高程度，創(chuàng)新員工的培訓(xùn)制度，是一條很好的途徑。關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；人力資源；員工；創(chuàng)新員工培訓(xùn)是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業(yè)的競爭實力，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項投資活動。在現(xiàn)代社會中，員工技能的成長對于企業(yè)競爭力的加強有著不可忽視的作用，創(chuàng)新企業(yè)員工的培訓(xùn)制度，不僅有益于企業(yè)員工的利益，還提升了企業(yè)對外的競爭力。所以企業(yè)應(yīng)加強和完善績效考核體系中的每個環(huán)節(jié)，將考核落到實處，真正發(fā)揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業(yè)管理水平和業(yè)績的提高?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重要一環(huán)，對于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業(yè)的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時間和地點必須滲透到具體實際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個考核過程不可能獨立于企業(yè)的正常經(jīng)營管理活動，同時，考核作為企業(yè)管理的一個手段，也不能獨立于企業(yè)的運營管理。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時對考核方案做出修正。確定考核標準和范圍；選擇考核方法；選定考核時機或時間。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。(4)360度評價法。(2)行為評價法?？己藰藴?、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實際崗位而制定。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。同時，考核還應(yīng)實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。比如對基層工作人員來說，考核重點應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績上。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。（3)作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)?？冃Э己说哪康目煞譃槲孱?（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。同時，也沒有考慮考核體系的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，這樣會影響績效考核指標的科學(xué)性和指導(dǎo)性。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實施了績效考核，但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級管理人員的“秘密”文件。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。許多企業(yè)在制定考核方案時沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實際情況脫節(jié)。還有些企業(yè)在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果。一、績效考核低效的原因分析。這些數(shù)字說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。但在具體的實施過程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核的效果卻不是很理想。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績效考核績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)研究企業(yè)員工培訓(xùn)、員工激勵及績效考核研究[摘 要] 企業(yè)績效考核是企業(yè)管理活動中不可或缺的一環(huán)，但績效考核效果在具體的實施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須進行的一種管理行為。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心對中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應(yīng)的對策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。目前許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認可作用，也無法實現(xiàn)它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。有些企業(yè)在考核的時候只針對基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級關(guān)系敷衍了事。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術(shù)。如果員工認為績效考核知識管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯(lián)系在一起。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進行績效考核,企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無法反饋給被考核員工。很多企業(yè)在實際操作當(dāng)中將績效考核與其他流程相脫節(jié)，單純?yōu)榱丝己硕M行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵一環(huán)，導(dǎo)致績效考核失去應(yīng)有的促進企業(yè)管理的作用。二、提高績效考核有效性的途徑。（2)作為確定工資、獎勵的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。在考核原則中應(yīng)該要求對企業(yè)的高、中、低層員工均要進行考核，但在側(cè)重點上應(yīng)有所區(qū)分。對高級管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。(3)工作成果評價法。通常一個完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的。組織考核；整理考核結(jié)果和進行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài),哪些做得還可以,哪些還需要改進。三、結(jié)束語在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動他們工作的積極性。參考文獻:[1]張 彥:公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發(fā),2005,（03）[2]李壽軍:企業(yè)績效考核存在的誤區(qū)及對策[J].企業(yè)活力，2004,（10）第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院董偉企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究董偉（沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 沈陽 110034）摘要：企業(yè)之間的競爭，其實本質(zhì)上還是企業(yè)之間人才的競爭，如何進一步提高人力資源的優(yōu)勢，把人力資源的作用發(fā)揮到最高程度，是企業(yè)獲得長久發(fā)展的基本源泉。通過對當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題進行分析，繼而提出了相關(guān)對策建議，旨在通過對培訓(xùn)活動各個環(huán)節(jié)的闡述，為企業(yè)建立自己的培訓(xùn)體系創(chuàng)新提供借鑒。應(yīng)該說，現(xiàn)代企業(yè)的最大財富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)所擁有的人力資源。一 企業(yè)培訓(xùn)員工的重要性 增強員工的積極性和企業(yè)歸屬感員工的培訓(xùn)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使員工實現(xiàn)其個人價值。通過培訓(xùn)，也可以增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團隊協(xié)作精神。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢，就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)，以及更好的員工培訓(xùn)制度。國外研究表明，培訓(xùn)給企業(yè)帶來的回報是巨大的。使員工的知識能力更新及技術(shù)能力水準提高如今科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期也隨之縮短。在員工培訓(xùn)中，崗位培訓(xùn)是最重要的部分，其中上崗規(guī)范、專業(yè)知識和能力的要求被視為崗位培訓(xùn)最重要的目標。所以，員工培訓(xùn)工作日益顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。某些企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工流動性大，自己花大力氣培養(yǎng)了人才，卻是為他人做了培訓(xùn)；有些企業(yè)認為當(dāng)前企業(yè)效益較好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)或資金緊張，把有限的資金用到其他業(yè)務(wù)上，所以不培訓(xùn)；有些企業(yè)認為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情，企業(yè)自己出錢培訓(xùn)員工仍是一種浪費等等。一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)，但又進入另一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓(xùn)。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，員工成長的過程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓(xùn)去解決問題是遠遠不夠的。培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際，一是流行什么就培訓(xùn)什么，培