【正文】 度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。最早提出組織承諾的是()。(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。（費(fèi)用較高）(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。下列排序正確的是()。下列排序正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（直接）對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）下列不屬于借助中介的是()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）二、單選題下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）面試不能夠考察()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法）企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）崗位調(diào)查的方式主要有()。（按職業(yè)；按專(zhuān)業(yè)；按性別；按學(xué)歷）工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))崗位調(diào)查的目的是()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來(lái)源有()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）公司簡(jiǎn)介的作用()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）企業(yè)人員選拔的意義()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）假文憑的識(shí)別方法有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要包括()。第三篇：人力資源管理一、多選題下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類(lèi)人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)叨仁炀毜倪M(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專(zhuān)業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。二、影片內(nèi)容（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專(zhuān)業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。在合適的人身上投資做到當(dāng)人盡其才，人盡其用，人盡其時(shí)的時(shí)候人才一定是企業(yè)的資本。通常的情況是業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)是企業(yè)與人力資源外包企業(yè)結(jié)合，而具體的人事關(guān)系是外包企業(yè)具體負(fù)責(zé)。這樣的企業(yè)更為關(guān)注自己的核心專(zhuān)長(zhǎng)?，F(xiàn)代的很多企業(yè)開(kāi)始把一般性的，對(duì)業(yè)務(wù)技能要求不高而且人數(shù)需求較多的崗位開(kāi)始轉(zhuǎn)向外包。員工隊(duì)伍會(huì)更為穩(wěn)定利于長(zhǎng)期的人力資源的設(shè)計(jì)。再其次是企業(yè)的氛圍打造。薪酬設(shè)計(jì)與管理是企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的一種牽引與相對(duì)穩(wěn)定劑，設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，福利待遇在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，獎(jiǎng)勵(lì)方式等，它可以更為多元化與人性化。培養(yǎng)機(jī)制是關(guān)于對(duì)人才的后備能力的培養(yǎng)，人才的潛能評(píng)估，招聘甄別，人才梯隊(duì)建設(shè)，定向培養(yǎng)與多通道職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃問(wèn)題。其次是建立一套完善的績(jī)效考核與培養(yǎng)機(jī)制。我認(rèn)為首先要知道企業(yè)在什么樣的發(fā)展時(shí)期，正對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)在現(xiàn)時(shí)需要說(shuō)什么的人才作為支撐，未來(lái)三到五年需要什么樣的人才做為未來(lái)發(fā)展的儲(chǔ)備。企業(yè)確定什么樣的愿景就需要什么樣的人力資源相匹配。初期的親歷親為到發(fā)展時(shí)期的授權(quán)管理，到高峰時(shí)期的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)與放權(quán)管理的匹配與專(zhuān)業(yè)化職能的分工協(xié)同其實(shí)就說(shuō)明了這一點(diǎn)。即企業(yè)處于不同的發(fā)展階段對(duì)人才的需求是不一樣的，也就是說(shuō)人力資源的配置必須要與企業(yè)的發(fā)展階段相互匹配。人力資源到底是成本還是資本是一個(gè)企業(yè)必須首要關(guān)注的問(wèn)題一個(gè)問(wèn)題。第一篇：人力資源管理讀感現(xiàn)代企業(yè)要想做好長(zhǎng)久發(fā)展,其人力資源的建設(shè)與管理是該企業(yè)未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。但企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中面臨太多的競(jìng)爭(zhēng)(經(jīng)營(yíng))壓力,在壓力面前更多的企業(yè)千方百計(jì)的降低成本，而人力資源是企業(yè)成本的重要組成部分。實(shí)際上更多的企業(yè)選擇了這樣一種方式在成本與資本之間尋找一種平衡。在創(chuàng)業(yè)的初期老板的親歷親為更為重要，隨著企業(yè)的發(fā)展老板要學(xué)會(huì)開(kāi)始授權(quán)管理，這就需要更為高一層級(jí)的管理人員出現(xiàn)。其次是在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中人力資源如何建設(shè)的問(wèn)題。而如何匹配是所用職業(yè)經(jīng)理人的課題。它涉及到現(xiàn)時(shí)與未來(lái)三到五年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的職位描敘，人才規(guī)劃，管理組織架構(gòu)與市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)?？?jī)效考核是關(guān)于對(duì)人才的牽引，激勵(lì)，約束，與競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。工作輪崗，競(jìng)聘上崗，晉升，降職，辭退只是績(jī)效考核與培養(yǎng)機(jī)制的一種方法。目標(biāo)是使員工的工作激情與能力得到最好的發(fā)揮，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)能動(dòng)