6舒暢董事長在某年度人力資源工作推進會上的致辭-展示頁
2024-09-26 13:00本頁面
【正文】 勤工儉學(xué)需求，同時彌補企業(yè)季節(jié)性用工需要。要切實轉(zhuǎn)變過去計劃經(jīng)濟時代的觀念，現(xiàn)在人力資源是市場，招聘是企業(yè)人力資源的常態(tài)化工作，企業(yè)只有通過持續(xù)招聘，才能不斷優(yōu)化員工隊伍，保持活力。另一方面，要嚴把用人關(guān)，努力留住優(yōu)秀的員工，堅決淘汰不合格的員工，切實貫徹好“留住人、激勵人、淘汰人”的六字方針。一是嚴把用人關(guān)，著力招錄適合旅游企業(yè)發(fā)展特性的員工。 二、如何把公司人力資源工作推上更高水平。人力資源政策解答不能隨意，必須要合法合規(guī)，在人力資源方面不能隨便開口子，因為人力資源政策有波及效應(yīng)，一旦亂開口子，后面工作就很被動。人是勞動生產(chǎn)率三要素的第一要素，所以做企業(yè)，首先要抓好人的工作。員工的職業(yè)敏感性、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力不是與生俱來的，是要通過企業(yè)培養(yǎng)和培訓(xùn)才能擁有的。一是行業(yè)特性決定的，我們是服務(wù)行業(yè)，員工素質(zhì)決定了游客滿意度，員工的幸福快樂程度決定了服務(wù)質(zhì)量，抓好人的工作就抓住了工作的重心。 一、充分認識人力資源工作的重要性，高度重視人力資源工作。各單位要本著這一原則，結(jié)合今天評審意見，對薪酬方案做進一步修改完善。要求各單位按照自身文化背景、可持續(xù)健康發(fā)展要求和經(jīng)營目標任務(wù)等特性自行制定分配方案，量體裁衣。當(dāng)前，公司人力資源部主要是研究人力資源市場變化，研究人力資源各項政策，研究各項制度的合法合規(guī)和激勵作用，研究公司員工的普遍需求，抓好中高級管理人員的培養(yǎng)和使用。另外，大家對人力資源工作提出了很多好的意見和建議，人力資源部要積極研究并吸納。如果企業(yè)的薪酬分配不能體現(xiàn)“論貢獻、績效優(yōu)先”的原則，分配上不較真，吃“大鍋飯”，就會傷及大部分員工的利益，挫傷員工的工作積極性。審計部門也提出了一些問題，這些問題，歸根結(jié)底是人力資源薪酬杠桿的發(fā)揮和使用問題，是分配上的公平與公正問題。舒暢董事長出席會議并做重要講話，現(xiàn)將董事長講話主要內(nèi)容整理如下，請各單位、各部門認真貫徹學(xué)習(xí)，指導(dǎo)好2014年人力資源各項工作。舒暢董事長在XX年度人力資源工作推進會上的講話 按。4月3日下午，公司在總部三樓會議室召開2014年度人力資源工作推進會，各單位總經(jīng)理、人力資源專員和總部人力資源部人員參加會議，會議由吳勇副總主持。 今天召開2014年度人力資源工作推進會，首先，審計部通報了2013年工資分配審計情況，總體比較好，各單位2013年薪資分配較好地貫徹落實了公司的各項分配原則和政策規(guī)定。主要體現(xiàn)在薪資分配與任務(wù)完成情況和崗位職責(zé)大小掛鉤不緊密，導(dǎo)致了“大鍋飯”和平均主義，這是“老國企病”。 剛才，各單位總經(jīng)理也對各自2014年薪酬分配方案進行了講解說明，總體上比往年有了大的改進和提升?？偛咳肆Y源部和各分子公司人力資源部有不同職責(zé)分工。 公司沒有對各板塊和各單位的薪酬分配方案予以統(tǒng)一，目的就是充分考慮各單位的實際情況，靈活薪酬杠桿的激勵作用，因為各企業(yè)的經(jīng)營特性和文化背景是不同的。 薪酬分配方案是考量各單位經(jīng)營者綜合管理能力的重要體現(xiàn)，方案一定要“簡潔、可操作、導(dǎo)向性強”，切實貫徹好“留住人、激勵人、淘汰人”的六字方針，真正體現(xiàn)“一份付出一分收獲”的企業(yè)分配理念，充分發(fā)揮薪酬杠桿的利益導(dǎo)向作用，讓員工自覺、自發(fā)地投入工作。 下面，我再講兩點意見。人力資源工作是各單位“一把手工程”。二是由不斷變化的顧客需求決定的，我們要引進并培養(yǎng)善于把握顧客需求變化的員工。三是競爭環(huán)境決定的，近年來，人才競爭不斷加劇，無論是哪個行業(yè)，人才爭奪都異常激烈，優(yōu)秀人才難招難留。四是人力資源政策性強，涉及到每個人的切身利益。在企業(yè)和勞動者之間，首先企業(yè)要做到合法合規(guī)，如果出現(xiàn)爭議，要以法律為準繩，借助仲裁機構(gòu)和法院等第三方的力量解決。 創(chuàng)新用工制度。從公司的角度，要持續(xù)提高員工的福利待遇和工作生活條件，讓員工幸福生活指數(shù)不斷提高，打造良好的企業(yè)品牌。企業(yè)保持一定比例的員工流動是企業(yè)發(fā)展的正?，F(xiàn)象，但過多的流動會影響員工隊伍穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量。二是以合法合規(guī)為前提，靈活用工形式。三是編制控制問題，公司每年根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標核定各單位編制數(shù)，各企業(yè)要根據(jù)自身不同時期經(jīng)營情況合理控制好編制。 如何把員工培養(yǎng)成忠誠度高、有一定職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力的職業(yè)人。各單位還是按傳統(tǒng)模式，人力資源部把人招進來，進行一些應(yīng)知應(yīng)會的培訓(xùn)，然后交給各部門，在崗位上邊工作邊摸索，對員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)教育體系，員工培訓(xùn)沒有形成制度化。勞動力不同于商品，不是買進來就不管不問的，是要進行加工和培養(yǎng)的，只有這樣，才能成為企業(yè)有用之才。人是有思想的，是受周邊環(huán)境、生命周期、年齡和價值觀等方面影
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