【正文】 理一般不愿接受長期目標，因為風險太大導致結果不確定。 10 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 一些觀點贊同向經理提供短期激勵，使他們考慮組織的短期績效，盡管這些績效和企業(yè)的長期目標可能不一致（ Lawler， 1983）。 （ 2）短期激勵和長期激勵 短期激勵 指員工因其良好的工作績效而在一年內能獲取的現(xiàn)金收入， 長期激勵 指員工要在一年以上的時間內才能獲取的績效收入。對風險偏好的員工，低固定薪酬、高變動薪酬的激勵作用大；對風險規(guī)避的員工，高固定薪酬、低變動薪酬的激勵作用大。 變動薪酬 指員工由于個人、所在團隊、部門或企業(yè)獲取了高績效而得到的獎勵，這種績效可以是成本節(jié)約、產量、質量、利潤等各個方面。薪酬結構的選擇也取決于每種結構的特征和企業(yè)的具體狀況。例如，剛成立的高技術企業(yè)可能在開始的時候給員工低于市場標準的基本薪酬，但他們有可能在未來幾年內因高變動薪酬而成為百萬富翁。因此，企業(yè)往往在明確其報酬的市場地位的前提下，調整其薪酬的支付結構，進而調節(jié)其現(xiàn)金支付壓力。高于市場水平的總報酬往往能提高企業(yè)吸引和保留員工的能力，它讓員工感覺其處于一個層次較高的團體。部門之間依賴很強的企業(yè)，其績效要通過部門之間的合作而獲取，難以區(qū)分部門之間的績效，因此不利于使用部門績效，如采用職能型結構的企業(yè)，反之則適用，如采用事業(yè)部制結構的企業(yè)。如果僅使用企業(yè)績效標準，能力不強的員工得到了不屬于他的收入，導致薪酬分配不公，從而降低員工的積極性。 部門績效標準 是指個人的薪酬水平和企業(yè)整體績效水平關系不大，主要和其所在的績效水平高度相關?；谫Y歷，有助于提高員工的穩(wěn)定性，但減少了高績效員工的提薪機會，易導致高績效員工流失，留下的大部分都是低績效員工。但是，資歷也無法直接說明員工為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。同時，員工的資歷比較直觀，容易確定，實施起來也比較容易。若企業(yè)能夠精確地衡量績效，并且相應地支付薪酬，那么這個薪酬體系就是公平有效的；否則，這個薪酬體系就不是公平的，甚至具有極大的破壞性。 （ 2）基于績效還是資歷 績效薪酬是根據員工所取得的績效來決定其薪酬水平，績效既可以是定性的，又可以是定量的，既可以針對個人或部門，也可以針對企業(yè)；資歷薪酬是根據員工的學歷、工作經驗和工齡決定其薪酬水平。這種觀點認為，員工尤其是具有多技能的員工是企業(yè)競爭力的源泉，根據技能支付薪酬，一方面使員工薪酬和企業(yè)競爭力直接聯(lián)系，另一方面鼓勵員工提升個人技能。因此，按崗位支付薪酬難以保證其激勵的公正性。但由于崗位的流動和變化，企業(yè)無法用過去的崗位分析結果來衡量現(xiàn)在的崗位對企業(yè)的貢獻。 （ 1）基于崗位還是技能 基于崗位就是首先根據企業(yè)需求確定崗位，再根據任職條件、責任、環(huán)境、權力等對崗位進行細分，并根據這些方面的特征決定某崗位的薪酬水平。 5 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 薪酬的決定標準指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效、市場等都可能是決定的依據。因此在對薪酬戰(zhàn)略進行分類前，首先應對其含義進行界定；然后根據其整體含義和要素含義進行分類，最后說明在不同的薪酬戰(zhàn)略下的薪酬體系的特征。 然而，以上分類方式在分類之前沒有對薪酬戰(zhàn)略本身的涵義作出界定，導致分類的目的并不明確。 Andrew（ 2023）把薪酬戰(zhàn)略分為績效薪酬戰(zhàn)略、股權薪酬戰(zhàn)略、寬帶薪酬戰(zhàn)略等幾種類型，其中績效薪酬戰(zhàn)略又包括利潤分享計劃、收益分享計劃、團隊激勵、長期激勵、年薪制，股權薪酬戰(zhàn)略包括股票期權、限制性股票、虛擬股票等支付薪酬的方法，寬帶薪酬戰(zhàn)略指薪酬的等級較少，每個等級間檔次較大的戰(zhàn)略。劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 第 12章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 與經營戰(zhàn)略的匹配 1 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 【本章結構圖】 2 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 【本章學習目標】 本章中您將學到： ? 薪酬戰(zhàn)略的內涵 ? 薪酬戰(zhàn)略的類型 ? 經營戰(zhàn)略的內涵 ? 經營戰(zhàn)略的類型 ? 薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略相匹配的評估標準 ? 薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略之間的匹配模式 3 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 薪酬戰(zhàn)略 一直以來，薪酬戰(zhàn)略受到學者們的極大關注，不同學者從不同的角度探討其分類。 Marcia（ 2023）根據企業(yè)的薪酬水平和市場薪酬水平的比較結果，將薪酬戰(zhàn)略分為 市場領導型薪酬戰(zhàn)略 和 市場跟隨型薪酬戰(zhàn)略 ，前者的薪酬水平高于市場水平，后者的薪酬水平低于市場水平。此外，還有很多學者根據薪酬的決定標準將薪酬戰(zhàn)略分為崗位薪酬戰(zhàn)略、技能薪酬戰(zhàn)略和績效薪酬戰(zhàn)略。 4 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 研究薪酬戰(zhàn)略的目的是，以薪酬戰(zhàn)略為指導，制定合理的薪酬體系，以激勵員工提高績效，從而滿足各類業(yè)務的需要，進而實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。 GomezMejia（ 1988）從宏觀薪酬的角度來理解，認為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據具體的經營環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產生很大的影響，包括：①薪酬的決定標準，包括基于崗位還是技能、資歷還是績效、企業(yè)績效還是部門績效、薪酬水平低于還是高于市場標準四個維度；②薪酬的支付結構，包括固定和變動薪酬的比重、短期和長期薪酬的比重、對經濟和非經濟薪酬的重視三個維度；③薪酬制度的管理機制，包括集權還是分權、員工低參與還是高參與、依據內部還是外部公平、薪酬等級窄帶還是寬帶、薪酬體系彈性還是剛性五個維度。決定薪酬的高低的依據，取決于該依據的特征和具體的企業(yè)狀況。 傳統(tǒng)薪酬體系廣泛地使用崗位依據，認為崗位分析能夠科學地衡量一個崗位對企業(yè)的價值，可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。此外，同一個崗位，工作人員不同，其績效也不同。 技能薪酬制是根據員工的技術水平來決定其薪酬。 6 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 但是，技能薪酬往往依據員工的潛在能力，而非實際上對企業(yè)所做的貢獻支付薪酬，容易導致薪酬支付脫離企業(yè)的績效，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 許多學者認為要根據組織目標和企業(yè)衡量績效的能力進行決策，以決定是根據績效還是資歷確定薪酬。根據資歷支付薪酬的一個假定是員工的資歷越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力越大。許多企業(yè)希望能夠根據績效支付薪酬，但由于沒能很好地衡量績效，最終還是根據資歷支付薪酬。 7 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 此外，對于員工基本薪酬的提升，也存在是基于資歷還是績效的差異。 （ 3）基于企業(yè)績效還是部門績效 企業(yè)績效標準 是指個人薪酬水平的高低以企業(yè)整體的績效水平為標準。重視部門績效有助于提高各個部門的員工為本部門工作的積極性，但容易導致部門之間失去協(xié)同，不利于總部對部門以及部門之間的行為進行控制和協(xié)調。 此外，使用企業(yè)績效標準還是部門績效標準還與部門績效數據的可獲性和精確性有關。 8 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 （ 4）總報酬高于還是低于市場標準 總報酬 指員工從企業(yè)中得到的所有收入，包括基本薪酬、福利、變動薪酬、長期薪酬、非經濟報酬。但是總報酬水平高，對企業(yè)的資金支付能力要求也很高。如企業(yè)也可以給予員工較低的基本薪酬，但給予較高的變動薪酬，使其總報酬處于市場領先地位。 薪酬的支付結構指薪酬的各個組成要素的比重和重視程度，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬之間的比重、對非經濟報酬和經濟報酬的重視程度。 （ 1）固定薪酬和變動薪酬 9 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 固定薪酬 是員工完成工作任務所獲取的固定收入，包括基本工資和福利。 固定薪酬比例高意味著低風險，但預期總收入也低；變動薪酬比例高意味著高風險，但預期總收入高。 Marcia Robert （ 2023）認為，是否采取高變動薪酬既要考慮員工特征，又要考慮企業(yè)的外部環(huán)境、組織特征等因素，企業(yè)在競爭激烈、支付能力較強時，應該支付高比例的固定薪酬。 許多有關高管薪酬的研究在這個方面存在沖突。完全關注長期目標意味著放棄短期薪酬所能產生的激勵，而這些激勵往往有助于使經理的行為和企業(yè)目標一致。具有很強企業(yè)家精神的管理者，往往愿意接受長期激勵，因為這使得他們和企業(yè)成為命運共同體，增強企業(yè)對其的信任，使其在經營企業(yè)的過程中具有更大的權力空間。 經濟報酬 指員工因其工作所獲得的貨幣性收入， 非經濟報酬 指企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會、培訓等非貨幣性的投入。但是根據需求層次理論，員工只有在對經濟報酬基本滿意的基礎上，才會重視非經濟報酬。 （ 1）集權管理還是分權管理 薪酬體系由總部還是部門、業(yè)務單元來制定是集權與分權管理的劃分標準。反之，由部門、業(yè)務單元決定自己的薪酬體系。此外，在企業(yè)的多元化戰(zhàn)略是產品相關型時，且其戰(zhàn)略業(yè)務的重點是通過減少成本，保持其市場地位（ BalkinGomezMeijia,1987），這使其傾向于集權。 （ 2）員工低參與還是高參與 12 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 員工是否參與說明員工在企業(yè)薪酬體系的制定過程中是否具有表明自己的看法和觀點、爭取自己權益的機會。高參與意味著員工可以根據需要來影響或決定薪酬體系的內容。 （ 3）遵循內部公平還是外部公平 內部公平 指企業(yè)內部的薪酬決定標準、薪酬支付結構和組織設計、工作流程之間要保持一致，要對所有的員工公平，有利于于員工行為與組織目標相符。 薪酬體系遵循內部公平還是外部公平的依據是各部門是自治的還是依賴的。而對于部門之間依賴性很強的企業(yè)，觀點恰好相反。員工往往只能通過職位的提升獲取薪酬的提升，無法滿足非管理型員工的需求。員工可以通過多個渠道獲得薪酬的提升，如可以通過職位渠道、技能渠道和專業(yè)渠道等，有助于提高滿意度，從而提高各類員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。偏剛性的薪酬體系意味著員工能夠較好地預測未來的薪酬狀況，有助于穩(wěn)定人心。偏彈性的薪酬體系在環(huán)境發(fā)生變化時能很快對其進行調整，具有較強的適應能力。 Hambrick Snow（ 1987）認為薪酬體系應該兼具剛性和彈性兩種特征。在 12個維度中，規(guī)則性強，權變性則弱。 以這種薪酬戰(zhàn)略為指導制定的薪酬體系具有以下特征： ①薪酬由崗位和資歷決定； ②員工的獎勵以企業(yè)績效為決定標準； ③長期薪酬的比重較低； ④福利和各類津貼以崗位和資歷為決定標準； 15 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學出版社， 2023年 1月 ⑤對非經濟報酬的重視度不高； ⑥固定薪酬即薪酬和福利是員工的主要收入渠道，變動薪酬即業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬和各類津貼的比重很低； ⑦短期薪酬即基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利和各類津貼總和的比重較高。 以這種薪酬戰(zhàn)略為指導所制定的薪酬體系的特征： ①薪酬由技能決定； ②員工獎金以部門績效為決定標準； ③長期薪酬的比重較高； ④福利和各類津貼以個人技能為決定標準； 1