【正文】 人事負責人 ? 形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ? 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 ? 提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果 被評估人員 集團副總裁 最終決策人： 總裁 人事負責人： 企管 /人力資源中心經(jīng)理 指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理 /相關部門副總裁 集團“前 5060”位關鍵崗位 /經(jīng)理 * 最終決策人： 部門上級公司領導 人事負責人： 企人中心業(yè)務主管 指導人： 部門領導 部門高級主管/主管 ,以及關鍵崗位人員 被評估人 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： （企人中心業(yè)務主管） 指導人： 部門領導 中心 /事業(yè)部其他崗位 2 KON991125HKdisc(GB) 例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示： 舉例 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心 /部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； ?對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。他的考核關系如下圖所示： 總經(jīng)辦主任 進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估 行政文秘干事 舉例 被考核人 行政文秘干事的簡化評估關系圖 人力資源業(yè)務主管 人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果 特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦。 6 KON991125HKdisc(GB) 但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估 7 KON991125HKdisc(GB) ? 考核原理及考核關系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 8 KON991125HKdisc(GB) 內(nèi)容 注意 ?數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù) 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表 格 ?表格填寫人：被考核崗位的直接領導人 ?填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表 ?表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論 步驟三： 開會評議 ?會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案。 步驟四： 決策反饋 ?決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。 ?后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。 9 最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人 數(shù)據(jù)收集 業(yè)績評估 /會議 溝通決策 ?一對一溝通 ?宣布決策 ?跟蹤實施 ?執(zhí)行評估決策 ?協(xié)助改進計劃執(zhí)行 ?執(zhí)行改進計劃 業(yè)績評估工作流程和相應職責 ?質詢 /審定評估結果 ?歷史檔案支持 ?建議評估意見 ?發(fā)起評估并組織流程 ?準備被評估的職位職責 ?審閱 ?評估業(yè)績 ?溝通 10 考評的材料準備工作應是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以特別的強調(diào)和說明 數(shù)據(jù)種類 ? 財務中心 ? 信息中心 ? 本部門內(nèi)部統(tǒng)計 ? 其它相關部門 數(shù)據(jù)來源 ? 財務中心按規(guī)定時間送達 ? 信息中心按規(guī)定時間送達 ? 其它相關部門送達 ? 指導人催交數(shù)據(jù) ? 領導、同級經(jīng)理和下屬的360度評估 ? 訪談與調(diào)查 收集方法 ? 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 個人歷史檔案資料 ? 企業(yè)管理與人力資源中心 ? 發(fā)公函索取 ? 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 11 KON991125HKdisc(GB) 公正，高質量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟 業(yè)績評估會議 ?業(yè)績評估會議至少一年二次， 即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 ?高層管理 (總部 )領導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結果 12 KON991125HKdisc(GB) 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 月度考評 半年考評 年度考評 從時間跨度與復雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?表格內(nèi)容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?溝通內(nèi)容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?每月 20日前 ?相應人事負責人 ?召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、間接領導等開會 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結果進行討論。 15 月度考評表 崗位： 崗位： 在崗人員： 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. ? ? ? ? …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值： —————————— 主要成績、缺點及改進建議： 直接領導人： 人事負責人； 審批： ? ? ? ? …... 本月主要工作計劃： 16 KON991125HKdisc(GB) 月度考評評估會議的召開由人事負責人視具體情況決定是否召開 月度考評評估會議 ?月度評估會議不需要每月進行，它根據(jù)人事負責人的具體考慮而召開： ?被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動 ?被考核人提起投訴 ?被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應處理 ?其它需要人事部門進行干預的理由 明確業(yè)績波動原因 ?對異常狀況發(fā)生原因進行備案 公司人力資源配置情況和改進目標 ?該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 ?可以改進的余地和可供選擇的改進計劃 評估結果 警示 ?對業(yè)績異常狀況發(fā)生責任人提出警示性建議 17 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開