人力資源管理高效分析工具-展示頁
2025-02-28 16:13本頁面
【正文】 的刺激物； ? 獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制；再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率 精品資料網(wǎng) 分析工具之五：波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ? 這是美國行為科學(xué)家愛德華 ?勞勒和萊曼 ?波特提出的一種激勵(lì)理論。 精品資料網(wǎng) 分析工具之四：麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 ? 麥克利蘭提出了三種需要理論，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要： ? 成就需要（ ）：爭取成功希望做得最好的需要 ? 權(quán)力需要（ ）：影響或控制他人且不受他人控制的需要 ? 親和需要（ ）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。挫折 —— 倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。 精品資料網(wǎng) 人力資源管理分析工具 ? 馬斯洛的人類需求五層次理論 ? 需要理論 ? 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ? 人力資源管理 5P模型 ? 工作分析模型 ? 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 ? 知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 ? 管理評(píng)價(jià)中心法 ? 孔子人生七階段法 ? 績效管理工作模型 ? 薪酬管理模型 ? 人力資源規(guī)劃程序圖 ? 潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 赫茨伯格的雙因素理論 ? 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 ? 人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖 ? 人力資源規(guī)劃模型 ? 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 ? 生物型工作設(shè)計(jì)法 ? 培訓(xùn)三階段模型 ? 職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 ? 薪酬體系模型 ? 平衡計(jì)分卡 ? 人力資源需求的預(yù)測方法 ? 經(jīng)營管理者績效評(píng)價(jià)模型 精品資料網(wǎng) 分析工具之一：馬斯洛的人類需求五層次理論 ? 馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 精品資料網(wǎng) 分析工具之二：赫茨伯格的雙因素理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論將人類的需要分為保健因素和為激勵(lì)因素。保健因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，只有 “激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) ? 保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要 ? 兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來 ? 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的人類需求五層次理論這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來 精品資料網(wǎng) 分析工具之三： 需要理論 ? 奧爾德弗提出人類的需要應(yīng)分為 3種：（ l）生存的需要（），包括心理與安全的需要； ( 2 )相互關(guān)系和諧的需要（），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；（ 3）成長的需要（），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn) ? 理論不僅體現(xiàn)了滿足 — 上升的理論，而且也提到了的挫折 — 倒退這一方面。理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。 ? 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理咨詢中很有應(yīng)用價(jià)值。這模型的特點(diǎn)是： ? “激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度； ? 工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)； ? 獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。 精品資料網(wǎng) 分析工具之六：人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖 工作分析 激勵(lì)與考核 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 安置與使用 企 業(yè) 文 化 人 力 資 源 戰(zhàn) 略
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