【正文】 改善異?，F(xiàn)象 績(jī)效管理的四個(gè)主要組成部分 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效考核 績(jī)效反饋 1，指標(biāo)設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求 2，目標(biāo)設(shè)定有差異化要求 3，目標(biāo)確定方式盡量采用參與式 1，針對(duì)不同層次不同崗位采用不同的考核 方式 2，結(jié)果考核多于過程考核 3，考核注重過程的溝通 4，選擇定性定量的考核方法 1，實(shí)施中及時(shí)跟進(jìn)并做好過程檢查監(jiān)督 2，關(guān)鍵事件記錄法則 3，量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求 1，業(yè)績(jī)達(dá)成及情況分析情況反饋 2，員工能力提高執(zhí)行反饋 3，晉升與調(diào)整計(jì)劃反饋 4，薪酬激勵(lì)政策反饋 績(jī)效管理的流程 目標(biāo)確定： 制定工作目標(biāo)（季 /年） 制定實(shí)施計(jì)劃 雙方達(dá)成一致 職責(zé)履行： 被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵(lì) /反饋 /輔導(dǎo) 績(jī)效考核： 績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（自評(píng)） 績(jī)效及表現(xiàn)評(píng)估（經(jīng)理） 績(jī)效面談 確定考核結(jié)果（經(jīng)理） 結(jié)果運(yùn)用： 薪酬的調(diào)整 其它獎(jiǎng)勵(lì) 工作改進(jìn) 績(jī)效的概念： 績(jī)效＝結(jié)果＋過程（行為 /素質(zhì)） 績(jī)效＝做了什么 (實(shí)際收益 )＋能做什么 (預(yù)期收益 ) 管理學(xué)的角度 1 績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面 . 2 績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾 . 經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度 3 績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé) . 社會(huì)學(xué)的角度 績(jī)效 — 從觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也不同 績(jī)效概念 績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。目標(biāo)管理與薪酬體系設(shè)計(jì) 有效激勵(lì)與約束 ,實(shí)現(xiàn)組織利益與個(gè)人利益雙贏 培訓(xùn)師： 趙磊 2023年 趙磊老師，現(xiàn)任北京華恒智信人力資源顧問有限公司副總經(jīng)理，中華油特邀顧問，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，人民大學(xué)、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人中心、清華大學(xué)中國(guó)企業(yè)卓越領(lǐng)導(dǎo)人高級(jí)研修班、北京大學(xué)工商管理班、石油干部管理學(xué)院、南京大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、北京外國(guó)語大學(xué)、勞動(dòng)部職業(yè)認(rèn)證中心、中國(guó)人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京工商大學(xué)，國(guó)際 TTI－ China培訓(xùn)中心，河北企業(yè)協(xié)會(huì)、石家莊企業(yè)協(xié)會(huì)、吉林人力資源協(xié)會(huì)，北京工商聯(lián)會(huì)，中國(guó)石化協(xié)會(huì)，中華英才網(wǎng)，等多家機(jī)構(gòu)特聘講師，目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐應(yīng)用為核心的系列課程，累計(jì)培訓(xùn)課超過數(shù)百次，服務(wù)過的企業(yè)超過百余家 培訓(xùn)老師介紹 目前，趙磊老師培訓(xùn)、指導(dǎo)過的企業(yè)超過數(shù)百家，涉及電信、電力、航空、航天、石油化工、物流零售、煤炭開采、國(guó)鐵運(yùn)輸、醫(yī)藥生產(chǎn)、紡織品生產(chǎn)、房地產(chǎn)、大型商貿(mào)超市等多領(lǐng)域多行業(yè)，比較有代表性的部分企業(yè)有： 中國(guó)電信新疆電信分公司，中國(guó)空間技術(shù)研究院，三元乳品集團(tuán)，北京四環(huán)制藥，奧林匹克森林公園，當(dāng)代集團(tuán)，萬向集團(tuán)，首鋼，珠江地產(chǎn)，南京淥口機(jī)場(chǎng)，華聯(lián)百貨，浙江電力，江蘇電力，中華電，南京二熱電，安徽信用擔(dān)保集團(tuán)，青島（ OEC）海駿物流有限公司、怡之航物流（青島）有限公司、山東魯藝集裝箱貨運(yùn)有限公司、中國(guó)北方工業(yè)公司、中國(guó)空分設(shè)備有限公司、中國(guó)海洋石油集團(tuán)、中石油華油集團(tuán)、中土國(guó)旅、北京一起玩網(wǎng)絡(luò)公司、翰竹科技，南京煤山鋼鐵集團(tuán)，合肥燃?xì)饧瘓F(tuán)，北京朝陽公園、華北電力局、東營(yíng)嘉楊精密儀器公司、青島海駿物流有限公司、江蘇電力、紅塔山某省分公司、航天東方紅衛(wèi)星公司、大港油田、廈門航空公司，安徽電力送變電工程公司，北廣電、藍(lán)海集團(tuán)、唐山廣電局、山西環(huán)境評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)、中國(guó)電子器件集團(tuán)公司、招商銀行、中國(guó)工程與農(nóng)業(yè)進(jìn)出口總公司、港灣網(wǎng)絡(luò)公司、聯(lián)想集團(tuán)四川分公司、中原大化集團(tuán)、上海華隆公司、青島投資開發(fā)有限公司、秦皇島安岳房地產(chǎn)開發(fā)公司、濰坊第二印染公司、上海羅萊家紡、中國(guó)第一冶金建設(shè)集團(tuán)總公司、廈門華隆進(jìn)出口公司、中國(guó)機(jī)械廣告公司、泰達(dá)車輛設(shè)備公司、電子工業(yè)部南京二十八所，泰德實(shí)業(yè)，泰德地產(chǎn)。 什麼是目標(biāo)管理 意義： 透過目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)之規(guī)劃、執(zhí)行、考核、改善來員工及部門之績(jī)效成果，並關(guān)注員工能力與心態(tài)之發(fā)展。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。 績(jī)效，單純從語言學(xué)的角度來看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。而不應(yīng)該僅僅理解為與商業(yè)利潤(rùn)相關(guān)的財(cái)務(wù)成果指標(biāo)。 作為從業(yè)人員，接受了一個(gè)工作崗位，就必須在這個(gè)工作崗位上，履行特定的職能，完成必要的工作數(shù)量，達(dá)到一定的工作質(zhì)量要求，創(chuàng)造工作價(jià)值，這樣，薪酬回報(bào)才成為合理，也符合按勞分配的原則。 組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。 績(jī)效、組織績(jī)效的概念與起源 個(gè)體績(jī)效 = 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的建設(shè)的目的是提升個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效 組織績(jī)效 = ？ 能力 ? 動(dòng)機(jī) ? 角色與責(zé)任 （分工方式 ? 目標(biāo)責(zé)任精細(xì)化 ? 溝通頻次） ?）決策的準(zhǔn)確性 績(jī)效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個(gè)非常重要的概念。 業(yè)績(jī) 效率 ＋ 績(jī)效 業(yè)績(jī)更多的指企業(yè)的 外部效率 ，即對(duì) 企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并滿足股東、 客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程 度的度量。 利潤(rùn)提高 成本降低 質(zhì)量更可靠 效率增強(qiáng) 激勵(lì)的目的 利潤(rùn)提高 成本降低 效率增強(qiáng) 質(zhì)量可靠 績(jī)效＝兩類行為，通過保曼模型引入解決行為歸類的問題，是企業(yè)中常見的評(píng)價(jià)方式 績(jī)效評(píng)估表 個(gè) 人 與 團(tuán) 隊(duì) 績(jī) 效 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 時(shí)間，成本 質(zhì)量，數(shù)量 責(zé)任感 合作性 保曼模型 客觀考核 主觀考核 績(jī)效 績(jī)效＝完成了工作任務(wù) 績(jī)效＝結(jié)果或者產(chǎn)出 績(jī)效＝結(jié)果＋過程 績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么 績(jī)效＝行為 明晰概念，是充分理解績(jī)效的理論基礎(chǔ) 績(jī)效 績(jī)效＝完成了工作任務(wù) 績(jī)效＝結(jié)果或者產(chǎn)出 績(jī)效＝結(jié)果＋過程 績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么 績(jī)效＝行為 準(zhǔn)確理解績(jī)效及分析績(jī)效產(chǎn)生的原因是企業(yè)建設(shè)績(jī)效管理體系有效性的基礎(chǔ) ？ 理解績(jī)效才能理解績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估表 個(gè) 人 與 團(tuán) 隊(duì) 績(jī) 效 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 時(shí)間，成本 質(zhì)量，數(shù)量 責(zé)任感 合作性 保曼模型 客觀考核 主觀考核 績(jī)效 績(jī)效＝完成了工作任務(wù) 績(jī)效＝結(jié)果或者產(chǎn)出 績(jī)效＝結(jié)果＋過程 績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么 績(jī)效＝行為 企業(yè)激勵(lì)制度對(duì)業(yè)績(jī)的影響（績(jī)效產(chǎn)生的原因） 激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效 訓(xùn)練產(chǎn)生績(jī)效 競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生績(jī)效 文化產(chǎn)生績(jī)效 人力資本 （人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 技能與才華的綜合） 監(jiān)督產(chǎn)生績(jī)效 要求產(chǎn)生績(jī)效 考核體系 環(huán)境的影響，考核體系也因此不是一成不變的 考核 環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇變化 組織發(fā)展階段不同 企業(yè)的核心價(jià)值觀不同 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素不同 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不同 人員、崗位特征不同 1 2 4 3 5 企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理基礎(chǔ)也因此隨之變化 生存的問題 發(fā)展的問題 創(chuàng)新的問題 機(jī)會(huì) 實(shí)力 凝聚力 公司發(fā)展重點(diǎn)在抓住機(jī)會(huì)，結(jié)果導(dǎo)向 理查德 .威廉姆斯認(rèn)為：在持續(xù)不斷的溝通中對(duì)這個(gè)評(píng)估實(shí)施動(dòng)態(tài)的管理 ,將他們的績(jī)效與 俱樂部 的目標(biāo)相結(jié)合 ,建立事前計(jì)劃、 事中管理 、事后考核 三位一體 的系統(tǒng) ,提高整個(gè)俱樂部的績(jī)效 ,實(shí)現(xiàn) 組織的目標(biāo) 的過程我們稱為績(jī)效管理。伊力一切維奇將績(jī)效管理定義為 :高管層、 經(jīng)理層 和主管層使員工績(jī)效與公司目標(biāo)相互溝通的過程，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過程 ,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成 ,協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成 明確目標(biāo) 和理解 ,并將可能受益的組織和管理及員工都融人到績(jī)效管理的系統(tǒng)中來。 羅伯特 所謂績(jī)效管理是指對(duì)員工及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià) ,通過對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)來體現(xiàn)其在組織中的 相對(duì)價(jià)值 和貢獻(xiàn)程度 .可以說 ,績(jī)效管理是 人力資源管理 的核心 ,是企業(yè)實(shí)施一切人力資源管理制度、機(jī)制的基礎(chǔ) 具體來講 ,績(jī)效管理是指識(shí)別、觀察、測(cè)量和開發(fā)組織中人的行為以及系統(tǒng) 整合組織 資源并通過對(duì)行為結(jié)果的回饋 ,采取更好的組織路徑以達(dá)成組織目標(biāo)的行為 .績(jī)效管理的特點(diǎn)就是在于它的 全面性 和系統(tǒng)性 ,其目的是為了提高效率。 區(qū)別是指：使命是組織存在的目的，是“魂”，是基本丌變的信仰；使命就像北極星一樣，能讓企業(yè)有一個(gè)明確的最大方向，引導(dǎo)組織努力向前。而目標(biāo)是血肉，是 “活動(dòng)”的血液，是可變化調(diào)整的。而我們這里所講的目標(biāo)則丌然，這個(gè)目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，是可以在一段時(shí)間內(nèi)完成的。當(dāng)然，舊的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，新的目標(biāo)又確立了。所以，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理?！比祟惤M織的產(chǎn)生，正是人類希望實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的結(jié)果。所以，目標(biāo)是如此重要，它是企業(yè)之舟在夜航中的燈塔。是組織爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，它是開展各項(xiàng)組織活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。對(duì)組織來說，宗旨是共同目標(biāo)；對(duì)組織成員來說，共同目標(biāo)是組織階段需要到達(dá)的 目的地 。 產(chǎn)能分析報(bào)表 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書 見證 ……. 提高產(chǎn)能 編寫 SOP文件 職責(zé) 2 1 如： IE（工業(yè)工程師） …… 產(chǎn)能提高的程度 《 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書 》 的編寫 考核項(xiàng)目 2 1 IE的崗位說明書與考核項(xiàng)目的提取 舉例說明： 首先確定工作方向，確定指標(biāo)和目標(biāo) 一 般通用績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)的緯度 質(zhì)量 數(shù)量 成本 時(shí)間 績(jī)效結(jié)果通過四個(gè)方面考慮形成指標(biāo) 數(shù)量 產(chǎn)量，銷售額 投訴次數(shù) 接聽電話數(shù)量 發(fā)射衛(wèi)星次數(shù) /個(gè)數(shù) 違章次數(shù) 拜訪客戶次數(shù) 產(chǎn)品線寬度 成本 利潤(rùn)率 成本費(fèi)用 人工成本 實(shí)際費(fèi)用 預(yù)算費(fèi)用 每小時(shí)費(fèi)用 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率 質(zhì)量 合格產(chǎn)品數(shù)量 差錯(cuò)率 違規(guī)率 合格率 投訴率 平整度 員工滿意度，服務(wù)滿意率 時(shí)限 及時(shí)率 截至 2023年 3月份前 2月 4日 —— 3月 4日期間 中午 12點(diǎn)前提交 中午 12點(diǎn)前完成 (質(zhì)量符合要求） 下午 15： 00之前 經(jīng)過實(shí)踐和總結(jié)的目標(biāo)定義 —— SMART 心理與意識(shí) 生理與資源 定性與定量 效果與效率 個(gè)人愿意干 經(jīng)過努力可以 實(shí)現(xiàn)的，而非 天方夜談 定量為主，定性 為輔助 有時(shí)間節(jié)點(diǎn)為界 定條件的 S—— SPECIFIC 明確 M—— MEASURABLE 可衡量 A—— ATTAINABLE 具有挑戰(zhàn)性 R—— REALISTIC 現(xiàn)實(shí) T—— TIME 時(shí)限 SMART原則 考核指標(biāo) 最低目標(biāo) 四大目的 最高目標(biāo) 最低目標(biāo)指的是組織的最低期望，出現(xiàn)這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)組織績(jī)效將會(huì)受到較大損害 考核指標(biāo)指的是組織的正常期望值，并且 70％的人通過正常努力可以達(dá)到的值。 ?讓員工了解組織可以接受的最低程度； ?讓最后得分可以突破 100分，將優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核； ?為設(shè)立超出最高目標(biāo)的獎(jiǎng)項(xiàng)奠定基礎(chǔ)； ?便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式計(jì)算績(jī)效得分。 組織的最低期望 設(shè)立依據(jù) 項(xiàng)目目標(biāo)一般都有三個(gè)：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。 目的： 讓員工了解組織可以接受的最低限度； 讓最后得分可以突破 100分，獎(jiǎng) 優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核； 為設(shè)立超出最高指標(biāo)的獎(jiǎng)項(xiàng)奠定基礎(chǔ)； 便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式 計(jì)算績(jī)效得分。 出現(xiàn)這個(gè)數(shù)值時(shí)，組織績(jī)效將會(huì)受到較大的損害。 應(yīng)用 人力資源激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。 ?招聘中的 3P系統(tǒng) ?崗位職責(zé)是什么 ?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么 ?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如何與工資掛鉤 目的 讓員工有一種突破的關(guān)局、不一樣的感覺。 告訴員工，在公司履行職責(zé)，最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無限制的滑下去，如果超過這個(gè)限度，公司就不允許了。 ?考核目標(biāo) 組織的正常期望 設(shè)立依據(jù) 項(xiàng)目目標(biāo)一般都有三個(gè)：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。 后果及處理 70%的人通過正常努力可以達(dá)到