【正文】 部門領(lǐng)導(dǎo) 中心 /事業(yè)部其他崗位 3 KON991125HKdisc(GB) 例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關(guān)系如下圖所示： 舉例 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管；他的考核最終決策人一般是中心 /部門領(lǐng)導(dǎo)；人事負責(zé)人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務(wù)主管擔(dān)任； ?對于關(guān)鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（副總裁或總裁）參考。他的考核關(guān)系如下圖所示： 總經(jīng)辦主任 進行二級評估，直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬作出最終的評估決策初步評估 行政文秘干事 舉例 被考核人 行政文秘干事的簡化評估關(guān)系圖 人力資源業(yè)務(wù)主管 人事負責(zé)人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果 特殊情況是指，部門只有兩級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務(wù)有業(yè)務(wù)主管協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)，但是個別崗位由部門領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)的，如通信科技的總經(jīng)辦。 7 KON991125HKdisc(GB) 但是，如果公司認為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。部門領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)人，對該員工作出初步的評估 8 KON991125HKdisc(GB) ? 考核原理及考核關(guān)系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 9 KON991125HKdisc(GB) 內(nèi)容 注意 ?數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表 格 ?表格填寫人：被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表 ?表格完成后的處理：考評表作為考核結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導(dǎo)人提交給業(yè)績考評會議討論 步驟三： 開會評議 ?會議參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會議）、人事負責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案。 步驟四： 決策反饋 ?決策反饋負責(zé)人：被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)人。 ?后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。 10 最終決策人 人事負責(zé)人 指導(dǎo)人 被評估人 數(shù)據(jù)收集 業(yè)績評估 /會議 溝通決策 ?一對一溝通 ?宣布決策 ?跟蹤實施 ?執(zhí)行評估決策 ?協(xié)助改進計劃執(zhí)行 ?執(zhí)行改進計劃 業(yè)績評估工作流程和相應(yīng)職責(zé) ?質(zhì)詢 /審定評估結(jié)果 ?歷史檔案支持 ?建議評估意見 ?發(fā)起評估并組織流程 ?準備被評估的職位職責(zé) ?審閱 ?評估業(yè)績 ?溝通 11 考評的材料準備工作應(yīng)是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以特別的強調(diào)和說明 數(shù)據(jù)種類 ? 財務(wù)中心 ? 信息中心 ? 本部門內(nèi)部統(tǒng)計 ? 其它相關(guān)部門 數(shù)據(jù)來源 ? 財務(wù)中心按規(guī)定時間送達 ? 信息中心按規(guī)定時間送達 ? 其它相關(guān)部門送達 ? 指導(dǎo)人催交數(shù)據(jù) ? 領(lǐng)導(dǎo)、同級經(jīng)理和下屬的360度評估 ? 訪談與調(diào)查 收集方法 ? 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 個人歷史檔案資料 ? 企業(yè)管理與人力資源中心 ? 發(fā)公函索取 ? 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 12 KON991125HKdisc(GB) 公正，高質(zhì)量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟 業(yè)績評估會議 ?業(yè)績評估會議至少一年二次， 即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 ?高層管理 (總部 )領(lǐng)導(dǎo)將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導(dǎo)主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結(jié)果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務(wù)晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓(xùn)計劃 評估結(jié)果 13 KON991125HKdisc(GB) 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 月度考評 半年考評 年度考評 從時間跨度與復(fù)雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?表格內(nèi)容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?溝通內(nèi)容：直接領(lǐng)導(dǎo)人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?提交對象：相應(yīng)人事負責(zé)人 ?每月 20日前 ?相應(yīng)人事負責(zé)人 ?召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責(zé)人負責(zé)召集直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等開會 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務(wù)主管 相應(yīng)職責(zé)：核算績效工資并提交績效工資表給部門領(lǐng)導(dǎo)、企管與人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)審核、發(fā)放。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論。 16 月度考評表 崗位： 崗位： 在崗人員： 指標 目標 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. ? ? ? ? …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責(zé)： 綜合考評分值： —————————— 主要成績、缺點及改進建議： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 人事負責(zé)人； 審批： ? ? ? ? …... 本月主要工作計劃： 17 KON991125HKdisc(GB) 月度考評評估會議的召開由人事負責(zé)人視具體情況決定是否召開 月度考評評估會議 ?月度評估會議不需要每月進行，它根據(jù)人事負責(zé)人的具體考慮而召開： ?被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動 ?被考核人提起投訴 ?被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應(yīng)處理 ?其它需要人事部門進行干預(yù)的理由 明確業(yè)績波動原因 ?對異常狀況發(fā)生原因進行備案 公司人力資源配置情況和改進目標 ?該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 ?可以改進的余地和可供選擇的改進計劃 評估結(jié)果 警示 ?對業(yè)績異常狀況發(fā)生責(zé)任人提出警示性建議 18 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開始 ?采購主管