【正文】 值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。21世紀什么最貴 ?招聘面試技巧招聘面試技巧 2023人力資源部內(nèi)部培訓資料人力資源部內(nèi)部培訓資料培訓目錄n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述n 招聘流程及測評技術n 面試準備工作n 面試操作技巧n 面試案例第一部分n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述人力資源六大系統(tǒng)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模式企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖培訓方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價 考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑　 根據(jù)分層分類確立各層級標準　職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘要解決的兩個問題 企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的 “ 人才 ” 兩個必須解決的重要深刻：n 什么是企業(yè)發(fā)展的需要n 什么是人才經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /技術戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略短期效益 中期效益 長期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營戰(zhàn)略的關系招聘策略n 要明確所進行的招聘是以 “人 ”為中心還是以 “工作 ”為中心n 要明確在招聘中，是 “工作經(jīng)驗 ”優(yōu)先還是 “整體素質(zhì) ”優(yōu)先n 要明確是忠于 “企業(yè) ”的人才優(yōu)先還是忠于 “職業(yè) ”的人才優(yōu)先n 明確招聘的目的是填補職位 “空缺 ”還是考慮企業(yè) “未來發(fā)展 ”n 明確內(nèi)部 “晉升 ”優(yōu)先還是外部 “吸引 ”優(yōu)先n 明確 “本地化 ”優(yōu)先還是 “多元化 ”優(yōu)先n 明確用最 “好 ”的人還是用最 “合適 ”的人n 明確 “外部 ”招聘優(yōu)先還是 “內(nèi)部 ”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。 n 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格 的人，并把他們納入你的 “預期 ”檔案。n 以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他 們離開組織的原因可能與績效無關。n 要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上n 注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點n 要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有 充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代 性工作機會從 “戰(zhàn)術 ”到 “戰(zhàn)略 ”招聘n 意味著，需要 支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn) ，需要與公司的 長期人力資源規(guī)劃 配套。從 “戰(zhàn)術 ”到 “戰(zhàn)略 ”招聘的轉(zhuǎn)變n 被動 VS主動n 應急 VS儲備n 外聘 VS內(nèi)聘n 唯經(jīng)驗型人才 VS吸收應屆畢業(yè)生n 規(guī)劃性招聘 VS每天招聘n HR部門的工作 VS公司層面的工作n 強調(diào)忠誠度 VS與協(xié)作式人才合作n 法律契約 VS心理契約n 專業(yè)技能 VS綜合素質(zhì)戰(zhàn)略招聘中 HR的角色n 戰(zhàn)略策劃者n 系統(tǒng)建立專家n 溝通專家n 培訓師n 營銷人員n 管理者 需求預測考慮的因素?生產(chǎn) /服務需求?經(jīng)濟?技術?財務資源?營業(yè)額?組織成長?管理哲學?管理技巧?趨勢分析?管理預測?德爾菲技巧 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素?全職?兼職?返聘?減員（冗余）?臨時聘用?臨時解雇?降職?退休 供給預測 內(nèi)部?提供雇員的表格?市場分析?技能詳細量表?管理詳細量表?更換圖表?連續(xù)計劃 外部?人口變化?勞動力教育情況?勞動力流動性?政府政策?失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃的模人力資源規(guī)劃的模 :n 人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營目標條件下（企業(yè)）對勞動力定員需求的計劃性管理。n 人力資源規(guī)劃的目的： 1）建立企業(yè)內(nèi)部長期、穩(wěn)定的勞動力市場。 3）有效的預測人力需求，控制人工成本 4）保證人員使用的均衡性、調(diào)整性。 6）使員工認識到個人的職業(yè)成長軌跡。n 人力資源規(guī)劃的類型 : 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補充規(guī)劃 3)人員開發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源預測人力供給預測 實際人力需求人力配置執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素 :現(xiàn)有人力資源社會勞動力市場預期職位空缺社會勞動政策社會經(jīng)濟環(huán)境影響需求因素 。 時間176。 人數(shù)176。 了解市場176。 接受申請選 拔176。 筆試176。 其他測試錄 用176。 發(fā)出通知評 價176。 技能176。選擇合適的招聘渠道 履歷的拉丁文的意思是 “ 人生 ” 之意。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： → 工作空檔 → 為什么頻繁變換工作 → 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估 —— 專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣 —— 智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況 —— 是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？如何審查申請表 ? 研究表明 ,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高 3倍 ,這意味著在人員進入企業(yè)之前 ,需要有一個良好的辨別、甄選過程 ,挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗 ,同時又愿意為企業(yè)工作的人。 n 有形成本：招聘、選拔和培訓費用n 無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等 美國勞工部統(tǒng)計 多樣的選拔方法` 面試` 心理測試` 模擬工作測 Situation` 評估中 Assessmentcentre` 證明人` 筆跡學分析學等等兩個 70 %：n 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)n 70 %的面試者在面試的前 15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？面試在人員招聘中的不可替代性F 成就測試 ： TAT統(tǒng)覺測試F 性向測試 ： 區(qū)別性向測試F 智力測試 ： 西比量表F 人格測試 ： 卡特爾測試F 能力測試 ：心理測試技術l–有效性–– 標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。請問，在哪一天葉子布滿半個池塘。 n“ 勇士只死一次，懦夫死前已死多次 ” ，這句諺語意思是：A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ；B “ 帶馬到河邊容易，逼馬飲水難 ” ；C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ；D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ；E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。1248？393153?一般能力測驗舉例人格測試舉例一家公司招聘職員 ,有一道試題是這樣的 : 一個狂風暴雨的晚上 ,你開車經(jīng)過一個車站 ,發(fā)現(xiàn)有三人正苦苦地等待公交車的到來 :第一個是一個看上去瀕臨死亡的老婦 。第三個是你的夢中情人。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答。 ”n “這太不公平了這太不公平了 ”— 強調(diào)障礙的外向攻擊強調(diào)障礙的外向攻擊n “為什么，說出你的理由為什么，說出你的理由 ”— 自我防御的外向攻擊自我防御的外向攻擊 n “我不答應我不答應 ”— 需求為主的外向攻擊需求為主的外向攻擊n “我的生活真不幸！我的生活真不幸！ ”— 強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊n “我沒覺得我有難以容忍的缺點我沒覺得我有難以容忍的缺點 ”— 自我防御的內(nèi)向攻擊自我防御的內(nèi)向攻擊n “我有什么缺點希望你能原諒。 ”— 需求為主的內(nèi)向攻擊需求為主的內(nèi)向攻擊n “這是我們關系發(fā)展的必然結果！這是我們關系發(fā)展的必然結果！ ”— 強調(diào)障礙的免于攻擊強調(diào)障礙的免于攻擊 n “我早已料到會有今天！我早已料到會有今天！ ”— 自我防御的免于攻擊自我防御的免于攻擊n “我會找到屬于我的幸福！我會找到屬于我的幸福！ ”— 需求為主的免于攻擊需求為主的免于攻擊 各種測評手段在選拔中的使用情況測評方法 形式 有效性 成本 建議適用對象評價中心 活動 最高 最高 中高級及以上干部行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級干部及市場人員結構化面試 問答 高 高 中初級干部及市場人員人格問卷 紙筆問卷 中等 低 各級各類人員知識、能力測試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員推薦信函 資料 低 低 各級各類人員民主評議 紙筆評定 中等 中等 各級各類人員各種測評方法的特點比較 西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。無領導小組討論無領導小組討論n 評價指標 —— 9 級評價　　　 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （ 1）自我堅持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）智能水平 （ 6）對群體的影響力 n 自我堅持性：自信心、精力、表達能力、成就導向 n 社交能力：交往性、合作性、應變性、受納性n 工作能力：條理性、責任心、慎重性、工作努力程度 n 情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向 、潛在的情感問題n 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨創(chuàng)性、社會知覺能力 n 對群體行為的影響力：n 測驗面試（氣壓計） 當職位要求應聘者具有某種技能時所采 取的現(xiàn)場測驗。n 漸進式面試（多輪面試）n 組合式面試示例： 巧用氣壓計（測驗面試）n 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，確定這幢 30層大樓的高度。 這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。在眾多的應聘者中，有一位年輕人條件最好，畢業(yè)于名牌大學，又有在市外貿(mào)公司工作三年的經(jīng)驗，所以他坐在主考官面前時，非常自信。 “做山野菜。那你說說，對業(yè)務人員來說，是產(chǎn)品重要，還是客戶重要 ?”年輕人想了想，說： “客戶重要。你說說為什么 ?” “因為菜不好。 主考官看了看他，說： “我敢斷定，你沒有去過產(chǎn)地。采集蕨萊的最佳時間只有十天左右，這期間的蕨菜鮮嫩好吃，早了不成，晚了就老了。等食用時放在涼水里浸泡一下就可以了。這樣加工處理的蕨菜，從外表上看哪都一樣，可是食用時，不管放在水里怎么泡，都象老樹根一樣，又老又硬，根本咬不動。結果，人家干脆封殺，再不從我國進口了！ ” 年輕人聽了，不好意思地低下頭說： “我是沒有去過產(chǎn)地，所以不知道你說的這些事。這位最有希望入選的年輕人，最終沒有被錄取。他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會錄取他這樣一個在外貿(mào)工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產(chǎn)地的業(yè)務人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農(nóng)民，省略了兩天的陽光，但是最終被烘干的卻是自己！ 面試前的技術準備設計應聘人員登記表n 最大限度的獲取應聘人員的信息n 做為初選的手段減少面試的成本設計面試評價要素和評價表n 評價要素的選取應根據(jù)崗位的要求? 與個人基本能力和素質(zhì)相關的心理要素? 與完成工作相關的技能要素n 評價表格的設計應