招聘工作流程-展示頁
2025-02-18 09:43本頁面
【正文】 情況 面試試題內(nèi)容及考查方面 面試考官面試提問分工 面試 考官的 著裝要求 二、 統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講 PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟性 ,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 詳見 《 XX公司內(nèi)部員工競 （ 選 ） 聘管理辦法 》 。 對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才 ， 可通過獵頭公司進行招聘 。 由人力資源部根據(jù)人員需求的種類、要求以及來源，選擇 有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：公司內(nèi)部選拔、 媒體招聘（網(wǎng)絡(luò)、報刊）、現(xiàn)場招聘、招聘洽談會、校園招 聘、人才中介（職業(yè)介紹所、獵頭公司）、職員自薦或推薦 以及公司人才庫檢索等，進行信息發(fā)布和招募。 ? 如新增崗位或崗位職責(zé)有所變化需提交所需崗位的《崗位說 ? 明書》。若實際工作過程中，各部門有年度招聘計劃外的人員需求，需報董事長審批后方可由人力資源部進行招聘。 （二） 人力資源部為公司統(tǒng)一負責(zé)招聘的職能部門，依據(jù)收集、匯總各部門的人力資源需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，制定學(xué)期招聘計劃及費用預(yù)算，逐級審批，最后報總經(jīng)理批準。招聘工作流程與規(guī)范 第一章 招聘工作流程 1 2 3 4 5 6 7 確定招聘需求 招聘渠道的選擇 準備招聘資料，培訓(xùn)招聘人員 發(fā)布招聘信息 人員甄選 職員錄用 招聘評估 一、 招聘工作流程 第一節(jié) 確定招聘需求 一、學(xué)期計劃性招聘 （一）各部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和本部門、公司學(xué)期工作任務(wù)、業(yè)務(wù)發(fā)展需要和人員使用狀況，擬定 《 學(xué)期人力資源需求計劃 》 于每學(xué)期初提交人力資源部。如新增崗位或崗位職責(zé)有所變化需提交所需崗位的 《 崗位說明書 》 。 （三）人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準通過的年度招聘計劃確定各部門的人員編制情況，并根據(jù)部門的人員需求情況進行招聘。 ? 二、臨時人員增補招聘 ? （一）一般來說各部門不允許臨時增補人員，如因員工異動 ? 造成的人員需求應(yīng)提前填寫《臨時增補員工申請表》，并列 ? 明所需人員要求，呈總經(jīng)理核準后，交由人力資源部辦理。 ? （二） 臨時增員需提前通知人力資源部，一般提前通知時 ? 間如下： ? 部門經(jīng)理級人員：提前 6個月申請； ? 主管級人員：提前 2個月申請； ? 一般人員：提前 1個月申請。 一、招聘渠道分類 招聘渠道 外部招聘 內(nèi)部競聘 互聯(lián)網(wǎng) 、 人才市場 、 人才交流會 、 院校 、 社會職介機構(gòu) 、 廣告媒體等招聘渠道 鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才 ， 詳見 《 XX公司內(nèi)部員工 “ 舉賢薦才 ” 獎勵管理辦法 》 。 人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員 ，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時 ， 可采用內(nèi)部競聘上崗形式 。 二、招聘渠道選擇原則 招聘渠道選擇原則 為實現(xiàn)最佳招聘效益 成本比 , 由公司人力資源部對外 部招聘渠道統(tǒng)一管理。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致 ,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。 三、確定崗位說明 嚴格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責(zé)和任職資格。 二、招聘簡章的基本要求是： （一） 語言簡明清晰； （二）招聘對象的條件一目了然； （三）招聘人數(shù)可以不寫，如寫可比實際大一些，一般約 2倍左右，個別高端管理崗位除外。 一、 確定應(yīng)聘人員的面試辦法 （一）人力部應(yīng)根據(jù)崗位的任職資格，設(shè)置不同的人才選拔辦法，并做好合理的分工。 初步審核 年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷職稱專業(yè)必備知識、技能、工作經(jīng)歷及主要業(yè) 績和參加培訓(xùn)情況。 3. 用人部門對簡歷進行復(fù)選，并確定符合基本條件人員名單，由人力資源部按招聘流程進行通知。 （ 2） 面試前各位面試工作人員應(yīng)做好人員分工。 3. 應(yīng)聘人員的電話初試與通知 （ 1）至少提前一天通知應(yīng)聘人員； （ 2）如有必要，可通過電話對應(yīng)聘崗位作一個簡單
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