如何提升外派員工的工作效率-展示頁
2025-02-12 16:25本頁面
【正文】 Campion, 2023) ◆ 導致外派員工工作難度高的原因是外派員工低水平的適應度（包括心里舒適感、對新環(huán)境的熟悉感），因此有關外派員工的適應水平吸引了學者的關注（ Harrison, Shaffer, Luk) 研究背景 研究空白 雖然有關研究取得了很大進展，但以往的研究仍然存在一些局限性，主要表現(xiàn)在以下三個方面： ? 大部分的理論研究大多僅圍繞外派員工適應過程中的壓力展開，認為應該降低國際化作業(yè)的難度，以此來提高外派員工的滿意度和適應水平。 ? 要想全面了解外派員工的工作效率，應該考慮他們只求實現(xiàn)工作目標、工作機會的動機。 研究背景 本文創(chuàng)新點 ? 不再強調壓力、個人能力等因素，而是引進跨文化激勵變量，并研究他們何時、怎樣促進外派員工的工作效率。 輔助支持 指公司幫助外派員工適應新環(huán)境的程度以及是否提供職業(yè)生涯規(guī)劃和財政支持。 二、研究設計 研究設計 假設模型 研究模型 研究設計 ◆ 模型分解過程： 外派員工 /個體層面 外國子公司層面 跨文化激勵 工作適應度 工作績效 輔助支持 文化差距 ◆ 員工感覺到的支持 ◆ 員工感覺到的文化差距 研究設計 研究假設 H1： 跨文化激勵 工作適應度 + 根據(jù)工作激勵理論，激勵過程可分為自我效能和內在動機兩個方面。 Kanfer et al于 2023年指出，那些自身效率較高的、從內心深處對工作更有興趣的員工，既更加地愿意投入到與工作相關的任務中去，也更加愿意付出較多的努力和時間。 研究設計 H2： 工作適應度 工作績效 跨文化激勵 + Harrison Shaffer, 2023指出相對于不擅長的適應工作的外派人員，那些具有較強工作適應能力的外派員工更能滿足國際工作的要求并且更有效地完成國際工作。 作者觀點 工作適應度很可能是解釋為何具有較強跨文化激勵的外派人員能更有效地履行自己的工作的關鍵原因。 作者觀點 當子公司提出較少的支持時，外派員工要付出更多的努力去適應工作，當外國子公司提供較多的支持時，外派員工便不需要花費較大的努力去提高工作適應度。而且當文化差距較小時，工作適應度受到的挑戰(zhàn)越小。 研究設計
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