【正文】 6 頁(yè)HJ人力資源管理的核心 —— 價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l 多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l 分享報(bào)酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）第 7 頁(yè)HJ二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑第 8 頁(yè)HJ人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng)第 9 頁(yè)HJ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離? 跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù)? 分層分類(lèi)的考核薪酬系統(tǒng)? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題第 10 頁(yè)HJ人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求? 溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求第 11 頁(yè)HJ現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務(wù)型組織? 創(chuàng)新型組織? 學(xué)習(xí)型組織第 12 頁(yè)HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬問(wèn)題第 13 頁(yè)HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系第 14 頁(yè)HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理！第 16 頁(yè)HJ一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略第 17 頁(yè)HJ理念與策略考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。不同層次、不同類(lèi)別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同。 考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類(lèi)的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) 考核是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)管理過(guò)程。（將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具）理念與策略第 19 頁(yè)HJ二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)—— 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征第 20 頁(yè)HJ素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)第 21 頁(yè)HJ素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為。晉升管理 ：提升具有高績(jī)效潛能的員工。第 23 頁(yè)HJ素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力第 24 頁(yè)HJ影響能力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。第 25 頁(yè)HJ影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”。動(dòng)用專家或第三方施影響。第 26 頁(yè)HJ不同職類(lèi)人員的特征 ：成就導(dǎo)向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力管理者 領(lǐng)導(dǎo)者第 27 頁(yè)HJ如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)。? 高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型? 識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效第 28 頁(yè)HJ建立不同層次、不同類(lèi)別高績(jī)效的素質(zhì)模型第 29 頁(yè)HJ案例： A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容 等級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力 4 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的 經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí) 和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問(wèn)題的方法。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。第 30 頁(yè)HJ選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具個(gè)人需求量表。本量表主要測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)需求。本量表通過(guò)對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來(lái)衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。第 31 頁(yè)HJ三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)第 32 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理的目的明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。開(kāi)放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。? 結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。第 36 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：?jiǎn)? 元 要 素標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）知識(shí)技能公司知識(shí)專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)專業(yè)技能行為模塊行為要素 1? ? ? ? ? ?行為標(biāo)準(zhǔn) 1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為特點(diǎn)和結(jié)果 ）標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）行為要素 2行為標(biāo)準(zhǔn) 2行為標(biāo)準(zhǔn) 3行為標(biāo)準(zhǔn) 1行為標(biāo)準(zhǔn) 2第 37 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程：職位分析資格分類(lèi)等級(jí)級(jí)別角色定義必備知識(shí)技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)? ? ? ?第 38 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類(lèi)分層 ：管理類(lèi)：三、四、五級(jí)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：客戶、產(chǎn)品、商務(wù)開(kāi)發(fā)類(lèi)：軟件、硬件、測(cè)試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)工程類(lèi)：安裝、設(shè)計(jì)、支持生產(chǎn)類(lèi)：工藝、設(shè)備、品質(zhì)財(cái)經(jīng)類(lèi)：會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)人力資源類(lèi)：招聘、考評(píng)、培訓(xùn)第 39 頁(yè)HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則： ? 客觀公正原則：全面了解、注重實(shí)績(jī)、判斷公正 ? 有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進(jìn)有序 ? 認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo)，邊認(rèn)證邊指導(dǎo)認(rèn)證過(guò)程：準(zhǔn)備 職證研討