【正文】 激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度； ? 在經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離的前提下，這種薪酬制度變得越來(lái)越重要和普遍，成為企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之一。這種形式本質(zhì)上不是一種勞動(dòng)分紅，而是一種資本分紅。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。它可以鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)而努力工作。前者計(jì)入成本，后者則不計(jì)入成本。例如，效益獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金總額 =報(bào)告期利潤(rùn)額 X計(jì)獎(jiǎng)比例。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)基金：指員工超額勞動(dòng)所產(chǎn)生的效益中，企業(yè)用多少來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)確定獎(jiǎng)勵(lì)周期時(shí)，必須充分考慮企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的階段性和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的階段性。這種獎(jiǎng)金制度就難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。具體而言，企業(yè)要明確誰(shuí)可能獲得獎(jiǎng)金、獲得多少獎(jiǎng)金。其結(jié)果，不僅難以發(fā)揮激勵(lì)作用，而且可能帶來(lái)極大的負(fù)面影響。這是成功實(shí)施獎(jiǎng)金制度的關(guān)鍵。例如，企業(yè)為了開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，就會(huì)設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)； ? 獎(jiǎng)金類別：通常是依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的差異而劃分的。 （二）激勵(lì)工資制度 獎(jiǎng)金制度 ? 是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； ? 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式； ? 獎(jiǎng)金的制定程序 確定獎(jiǎng)金總額 確定獎(jiǎng)金分配原則 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法 獎(jiǎng)金制度的主要特征 ?較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性； ?可以彌補(bǔ)基本工資的不足； ?具有明顯的激勵(lì)功能； ?便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成 ?一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。 ? 員工的工資數(shù)額保密。 ? 具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。原因在于人才市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制不夠健全，諸多功能難以發(fā)揮出來(lái)。所以，這種工資制度容易實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性目標(biāo)。 ? 這種工資制度的基礎(chǔ)實(shí)際上是工資市場(chǎng)決定理論。 ? 業(yè)績(jī)工資制度之所以能夠流行起來(lái)，關(guān)鍵原因在于它能夠?qū)T工的貢獻(xiàn)與員工的收入結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)了工資的公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性特征。歸結(jié)起來(lái)大致有如下兩種類型：一種是純粹的業(yè)績(jī)工資，即員工的所有收入都與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，例如，一些銷售人員，他們的工資就是由其銷售產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)決定的，完全沒(méi)有固定工資或者只有極少部分固定工資；另一種形式是業(yè)績(jī)工資制度與其他類型的工資制度結(jié)合使用，形成固定工資 +業(yè)績(jī)工資的工資結(jié)構(gòu)。在 80年代初期，美國(guó)僅有 7%的企業(yè)采用這種工資制度，到 1991年，就有 35%的企業(yè)采用了這種工資制度。它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，而且還包括員工在其他方面的貢獻(xiàn)。它的基本特征是將員工的薪酬與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤。 3000 元 / 月 技師級(jí) 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)，對(duì)圖紙能夠全面理解；參與過(guò)產(chǎn)品設(shè)計(jì)或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。一些企業(yè)就專門(mén)為從事技術(shù)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的企業(yè)設(shè)立了技能工資制度，以使其勞動(dòng)得到公正評(píng)價(jià)。它既可以在整個(gè)企業(yè)實(shí)施，又可以在企業(yè)內(nèi)部的某些員工上實(shí)施。所以，開(kāi)發(fā)一種統(tǒng)一的技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是成功實(shí)施這種工資制度的關(guān)鍵所在。 ? 實(shí)施技能工資制度的主要難點(diǎn)在于技能等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的工資水平。它的特征是根據(jù)員工所擁有的技能水平來(lái)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? 實(shí)踐中，崗位工資制度也發(fā)生一些變異，有一崗一薪制、一崗數(shù)薪制、符合崗薪制等形式。如何形成一個(gè)統(tǒng)一的、具有可操作性的崗位等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是成功實(shí)施崗位工資制度的關(guān)鍵。所以許多企業(yè)在推行崗位工資制度的同時(shí)，也同時(shí)設(shè)立了系列激勵(lì)制度，來(lái)鼓勵(lì)和激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和積極性。一旦員工的崗位確定，就決定了工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企業(yè)采用這項(xiàng)制度。 工資制度之三：崗位工資制度 ?含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度； ?基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同； ?適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； ? 這種工資制度是各國(guó)大中型企業(yè)普遍推行的一種工資制度。 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 ? （ 1）體現(xiàn)三大功能：保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié) ? （ 2）體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固 ? （ 3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度條件 ? （ 4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 ? （ 5）合理確定薪資水平、處理好工資關(guān)系 ? （ 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、有效控制人工成本 ? （ 7）構(gòu)建支持系統(tǒng)：用工、績(jī)效考核、開(kāi)發(fā)、晉升 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) ?（ 1）員工的認(rèn)同度 ? 體現(xiàn)多數(shù)原則， 90%以上員工能夠接受 ?（ 2）員工的感知度 ? 明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說(shuō)清楚 ?（ 3）員工的滿足度 ? 等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬 企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國(guó)家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)，其中涉及的主要內(nèi)容有： ? 一、最低工資 ? （ 1）最低生活費(fèi)用 ? （ 2）社會(huì)平均工資水平 ? （ 3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率 ? （ 4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況 ? （ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 ? 二、最長(zhǎng)工作時(shí)間（ 40） ? （ 1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的 150% ? （ 2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)修的，支付不低于工資的 200% ? （ 3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300% 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 ? 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 ? 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象、范圍 ? 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) ? 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容：如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等 （一）基本工資制度的主要類型 ?計(jì)時(shí)工資制度 ?計(jì)件工資制度 ?崗位工資制度 ?技能工資制度 ?業(yè)績(jī)工資制度 ?契約工資制度 工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制 ? 計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資 =特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn) X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間； ? 適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等； 工資制度之二：計(jì)件工資制 ? 指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； ? 適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。 ? 直接薪酬 ?基本工資（基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資） ?績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資） ?成就工資（紅利、股票期權(quán)） ?津貼（崗位津貼、工作津貼） ? 間接薪酬（福利） ?基本福利（各種保險(xiǎn)、非工作日工資等） ?特殊福利（交通、設(shè)備補(bǔ)貼、單身公寓、免費(fèi)工作餐等） 典型工資類型及特征 工資類型 分配原則 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 績(jī)效工資 根據(jù)員工近期績(jī)效 工資與績(jī)效直接掛鉤 激勵(lì)效果明顯 易助長(zhǎng)員工短期行為 技能工資 根據(jù)工作能力確定 因人而異，技高薪提 鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè) 工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀 年功工資 根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定 工資與工齡同步增長(zhǎng) 穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度 論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性 職務(wù)工資 根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定 一崗一薪、薪隨職變 鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任 激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制 結(jié)構(gòu)工資 綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定 由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成 綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩 薪酬 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 基本工資 績(jī)效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會(huì)保險(xiǎn) 員工福利 表彰嘉獎(jiǎng) 榮譽(yù)稱號(hào) 獎(jiǎng)?wù)率趧? 薪酬的基本形式 薪酬的作用 ?保障作用 ?激勵(lì)作用 薪酬管理的原則 ?公平性原則 ?激勵(lì)性原則 ?競(jìng)爭(zhēng)性原則 ?經(jīng)濟(jì)性原則 ?合法性原則 影 響 員工薪酬的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)或崗位 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品的尋求彈性 工會(huì)的力量 企業(yè)的薪酬策略 影響薪酬體系的因素 人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 當(dāng)?shù)厣钏? 國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī) 企業(yè)外部因素 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力 企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化 企業(yè)內(nèi)部因素 員工薪酬的主要影響因素 二、企業(yè)薪酬制度 ?基本工資制度 ?激勵(lì)工資制度 ?員工津貼制度 ?員工福利制度 企業(yè)薪酬管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題 ? 薪酬戰(zhàn)略缺失 ? 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題 ? 薪酬理念缺乏 ? 公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬 ? 沒(méi)有一套合理的薪酬體系 ? 第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因 ? 第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足 企業(yè)薪酬制度 ?企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。 ? 廣義的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 ? 能力導(dǎo)向與核心員工： 現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、甚至動(dòng)聽(tīng)的頭銜。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。現(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒(méi)有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理?！? ? 企業(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己得當(dāng)事，應(yīng)該由市場(chǎng)和企業(yè)的效益水平來(lái)決定。 結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的壓力 迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲(chóng) 前，他們把從家里帶來(lái)的害蟲(chóng)放在豌豆上，從而得 到獎(jiǎng)金。第九章 員工薪酬與福利 ?一、薪酬管理概述 ?二、企業(yè)薪酬制度 ?三、薪酬體系的規(guī)劃 ?四、薪酬的制定方法 引子 許多年前，當(dāng)格林 .吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆 殼里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲(chóng)多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的 方案?？墒?，格林 .吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是 —— 害蟲(chóng)。 Human Resource Management 為什么支付工資如此重要？ 啟示 我們生活在一個(gè)妙趣橫生的時(shí)代。薪酬管理是 個(gè)藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。 Human Resource Management 薪酬問(wèn)題 ? GE前 CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人。 ? 薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)： 職業(yè)化不是道德問(wèn)題、也不是技術(shù)問(wèn)題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。 有行業(yè)工資、單位工資，而沒(méi)有職位工資。 ? 薪酬不再僅僅是金錢(qián)： 過(guò)去我們往往提供報(bào)酬多一些，而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。 一、薪酬管理