【正文】 。請問，侯某的請求能否獲得法律支持？ 28 （七）規(guī)章制度的現(xiàn)狀 ? 有的用人單位沒有規(guī)章制度； ? 有的規(guī)章制度過于簡單； ? 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法； ? 有的規(guī)章制度陳舊過時； ? 有的規(guī)章制度過于嚴苛； ? 有的規(guī)章制度與勞動合同或集體合同相沖突； ? 有的規(guī)章制度制訂時未經(jīng)平等協(xié)商程序； ? 有的規(guī)章制度未向員工公示 。侯某不服，申請勞動仲裁。事發(fā)后，公司以此為由與侯某解除勞動合同。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉ｋp方協(xié)商不成，秦某訴至勞動仲裁。半年后公司 實行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的 月薪標準為底薪 2022元 +銷售提成 10%。 王小姐應(yīng)允 ， 但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終獎 ， 公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕 。 新制度規(guī)定 ， 從 2022年 1月 1日起 ， 公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度 ， 只要當年工作時間滿 12個月 ， 且至當年 12月 31日仍在職的員工 ， 才可獲得年底雙薪 。 24 案例一 王小姐與公司簽訂的勞動合同中約定 ， 每年年底 ， 公司發(fā)放雙薪作為年終獎 。 22 （五）規(guī)章制度與 勞動合同、集體合同的關(guān)系 ? 參與主體和制定要求不同 ? 內(nèi)容指向不同 ? 實施方式不同 ? 效力范圍不同 ? 效力等級不同 A、沒沖突時，均可使用； B、有沖突時，選擇權(quán)在勞動者 。 ? 規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。 第 18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。 第 4條，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 第 4條，用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。這里的勞動紀律是規(guī)章制度的重要組成部分。 19 （二）規(guī)章制度制定法律依據(jù) ? 憲法。 ? 狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度。 案件經(jīng)仲裁 、 一審 ， 庭審中 ， 小劉提供了公司的 《 員工手 冊 》 作為公司安排自己每周六加班的證據(jù) ， 在公司沒有提供有力證 據(jù)支持自己主張的情況下 ， 法院最終判決支持了小劉加班工資的訴 訟請求 。 2022年 5月合同到期后 ， 小劉離 開公司 ， 同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近 6萬 元 ， 公司認為自己僅僅在 《 員工手冊 》 上規(guī)定了周六工作 ， 事實上 公司并非每周六都安排員工工作 ， 且即使安排周六加班 ， 加班工資 都已在平時的工資中支付 ， 不同意支付 。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經(jīng)理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構(gòu)加班記錄屬于嚴重違紀的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即可解除勞動合同”。 15 案例 某人事經(jīng)理在做自己的工作記錄時虛構(gòu)了加班記錄，后公司想找借口與他解除勞動合同時發(fā)現(xiàn)了虛構(gòu)加班的情況，于是以他虛構(gòu)工作記錄為依據(jù)解除了勞動合同。 在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景 下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。 13 （四）新法之下規(guī)章制度的重要性 完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的 規(guī)范化管理。 ? 第 38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 ： …… 。 ? 第 74條：縣級以上地方人民政府 勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查： (一 )用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； …… 。 ? 第 4條第 4款：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示 ，或者 告知 勞動者。 ? 第 40條：有下列情形之一的，用人單位提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… (二 )勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； …… 。 8 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 ? 新法加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度。 ? 新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 ? 新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。1 規(guī)章制度（員工手冊）制定與風(fēng)險防范 石先廣 主講 EMail: MP:13127661760 2 ? 為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊） ? 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 ? 什么是規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍 ? 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 ? 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）框架結(jié)構(gòu)、制作要點 ? 如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂 ? 如何運用規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）執(zhí)行、運用 3 一、為什么要制定規(guī)章制度 ? 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 4 ?用工風(fēng)險增加 ?合法用工成本上升 、 違法用工成本加重 ?勞動者的自我保護意識越來越強 ?用工管理受到嚴格的規(guī)制 ?人力資源管理模式受到?jīng)_擊 （一） 《 勞動合同法 》 對企業(yè)的影響 5 （二）新法之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型 ? 改消極管理為積極管理 ? 改被動管理為主動管理 ? 改缺位管理為到位管理 ? 改事后管理為事前管理 總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動用工管理需要從原來依靠法 律來管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。 6 （三）新法對規(guī)章制度的影響 ? 新法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。 ? 新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。 ? 新法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。 7 法條鏈接 ?第 4條第 1款：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 9 法條鏈接 ? 第 39條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二 )嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三 )嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四 )勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； …… 。 10 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) …… 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 11 法條鏈接 ? 第 4條第 3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會或者職工 認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 12 法條鏈接 ? 第 80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責令改正 ， 給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔 賠償責任 。 (四 )用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； ? 第 46條 :有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法 第 38條 規(guī)定解除勞動合同的； …… 。 ? 正面教育、引導(dǎo)作用 ? 反面的警戒、威懾作用 ? 防患未然、預(yù)防勞動爭議作用 ? 事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用 不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成 為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。 14 法條鏈接 最高法院 《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定：用人單位根 據(jù) 《 勞動法 》 第四條之規(guī)定，通過民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù) 。后人事經(jīng)理不服，申訴仲裁。請問公司能否以此為由解除勞動合同？ 16 案例 小劉 2022年 7月進入某高科技公司工作 ， 公司發(fā)放的 《 員工手 冊 》 規(guī)定：員工實行每周六天工作制 ， 工作時間為上午 8： 30— 12： 00， 下午 13： 00— 17： 30。 協(xié)商不成 ， 小劉提起勞動 仲裁 。 17 二、什么是規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度的概念、特點、地位 18 （一）規(guī)章制度的概念 ? 廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。 ? 勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。 第 53條，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀律。 ? 勞動法。 ? 勞動合同法。 ? 公司法。 20 （三）規(guī)章制度的特點 ? 目的性 ? 穩(wěn)定性 ? 普適性 ? 強制性 ? 嚴肅性 21 （四）規(guī)章制度在用工管理中的地位 ? 規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。 ? 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 23 法條鏈接 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（二） 》 第 16 條規(guī)定：用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制 度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容 不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定 的，人民法院應(yīng)予支持。 2022年 12月 ， 該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表 ， 經(jīng)過充分協(xié)商 ， 制訂了新的年終獎制度 ，并進行了公示 。 2022年 11月 1日 ， 公司通知王小姐 ， 合同于 12月 28日終止 ， 將不再與其續(xù)簽 。 請問應(yīng)該如何支付年終獎 ? 25 案例二 秦某應(yīng)聘至某牛奶公司作區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動合同 約定月薪為底薪 3000元 +銷售提成 5%。年終結(jié)算時 秦某與公司就月薪標準發(fā)生爭議，秦某認為應(yīng)按調(diào) 整后的標準發(fā)放，公司則認為應(yīng)按勞動合同的標準 執(zhí)行。 請問，秦某的薪水該如何發(fā)放？ 26 （六）規(guī)章制度的效力范圍 ? 對人效力 ? 空間效力 ? 時間效力 討論：集團公司的規(guī)章制度如何適用？ 27 案例 員工侯某在某天下班時，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。 110民警接報后到現(xiàn)場進行處理，以侯某和門衛(wèi)相互毆打為由分別給予罰款 100元的行政處罰。原因是公司的 《 員工手冊 》 第三章第十條規(guī)定：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的 ??” 。侯某認為，自己與門衛(wèi)發(fā)生沖突是在下班之后，而且發(fā)生打架的地點是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對其已無約束力，故公司以廠區(qū)內(nèi)相互毆打為由對其作出解除勞動合同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動合同的決定并恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付仲裁期間的工資。 29 三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 30 （ 一 ） 規(guī)章制度制定法律要求 規(guī)章制度生效要件 實體要件 程序要件