【正文】 實踐、導師制、輪崗制、外部學習。 支持下屬積極參加人才培訓項目，進行針對性的學習，鼓勵專業(yè)技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等培訓人。各級管理者對其管理團隊員工有培訓的直接責任，對直接下屬有輔導和教練的責任。 統(tǒng)籌管理公司培訓經費，對下屬單位的培訓費用進行審核和控制。 統(tǒng)籌公司中高層管理人員，核心層（班子成員）及其后備干部的培養(yǎng)工作。 協(xié)調整合內外部資源，協(xié)助各部門完成人才培養(yǎng)工作。 過程控制原則：對培訓的全過程進行跟蹤評估，記錄培訓過程中存在的問題以及參加培訓人員的表現，提升培訓質量。按照不同崗位層級及類別的人才制定個性化的培訓方案，配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 第三條 原則 系統(tǒng)性原則：以公司戰(zhàn)略為導向，結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置，從“計劃 一實施一反饋”全流程進行循環(huán)管理，并與其它人力資源管理模塊有效結合。電子商務公司培訓管理制度第一章 總則第一條 目標圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，實施系統(tǒng)全面、管理集中、執(zhí)行有效的人才培訓體系，培訓出素質優(yōu)良、結構優(yōu)化的人才隊伍，實現組織和員工的可持續(xù)共同成長。，表現平平，無工作實績。10獎懲，領導無方。，人事行政部的意見進行綜合考評。，人力資源總監(jiān)和總經理對考評結果進行最后確認。，建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每半年對培養(yǎng)對象組織進行一次考評，并根據培養(yǎng)人員的工作表現及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養(yǎng)計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業(yè)人才培養(yǎng)計劃并提交人事行政總監(jiān)和總經理審批。 對已經批準并正在執(zhí)行的人才培養(yǎng)計劃一般不得修改。任何部門不得推諉或擅自更改。，各部門應作為一項主要工作來完成。；、有關說明。，作為公司文件發(fā)至各部門；，按照系統(tǒng)的培養(yǎng)目標，組織進行各專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃的擬制；、修改，經部門負責人審定簽字、加蓋公章后報人事行政部；，經人事行政部負責人審核通過后，報人事行政總監(jiān)和總經理審批。人才培養(yǎng)計劃的制訂、執(zhí)行和修訂及調整是公司最重要的人才培養(yǎng)的立法和執(zhí)法活動之一，必須按嚴格的規(guī)范和程序進行。把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。7人才的培養(yǎng)方式，進行輪崗培訓管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發(fā)揮其應有的作用，因此，應根據培養(yǎng)對象的情況，將培養(yǎng)對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。6擬培養(yǎng)人員基本條件及人才培養(yǎng)基本素質目標；，高級培養(yǎng)對象40歲以下；，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）；。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業(yè)的文化，并對其進行綜合考評。第二階段，高潛能員工開發(fā)培養(yǎng)的實施。4人才培養(yǎng)階段開發(fā)培養(yǎng)高潛能的員工一般包括三個階段。、具備較豐富的管理知識的專業(yè)人才，包括二級部門負責人。3重點培養(yǎng)的人才種類重點培養(yǎng)的人才分為中高級管理人才和高級技術人才。各部門負責人作為人才培養(yǎng)的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養(yǎng)工作。人力資源部在人才培養(yǎng)工作中的主要職責：，并對實施計劃進行監(jiān)督管理；；；。集團公司中高層人才培養(yǎng)管理制度1總則，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，制訂本制度。2職責，分級負責的辦法。，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養(yǎng)。，制訂本部門人才培養(yǎng)規(guī)劃。、理論水平高、具備大型公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。、實踐經驗豐富的一線操作人員。第一階段，高潛能員工的選擇。開發(fā)培養(yǎng)要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發(fā)培養(yǎng)計劃。5擬培養(yǎng)人員產生的程序；；；，經人事行政總監(jiān)和總經理審批合格后，確定最終人員名單。：合作精神、市場意識、組織觀念、協(xié)調能力；：培養(yǎng)、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；：開放系統(tǒng)、追求卓越、前瞻主動、專業(yè)造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執(zhí)著專注。、取長補短要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養(yǎng)人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。8人才培養(yǎng)計劃人才培養(yǎng)計劃是保證公司發(fā)展和人才培養(yǎng)的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養(yǎng)目標的實施方案。各部門按照公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和有關規(guī)定并結合各類專業(yè)的具體情況由人事行政部組織有關部門進行計劃的編制。經人事行政總監(jiān)和總經理批準后的人才培養(yǎng)計劃，即為公司法定文件生效。，由人事行政部和各部門負責組織和執(zhí)行。計劃由人事行政部管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部行使協(xié)調管理職責。，落實人才培養(yǎng)方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養(yǎng)對象編制個人培養(yǎng)計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養(yǎng)計劃執(zhí)行，培養(yǎng)計劃要具體落實到有關的培養(yǎng)對象身上。如果由于公司的發(fā)展、部門職能的變化以及培養(yǎng)對象的變化等原因，需要對培養(yǎng)計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。9人才的跟蹤考評及考評規(guī)則，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態(tài)性，使之有上有下，嚴格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰制。 ，公司將對人才培養(yǎng)目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優(yōu)秀的予以表彰；對不合格的則給予培養(yǎng)部門相應處罰。（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業(yè)績。，每兩年每個部門都應培養(yǎng)出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人年度績效考核指標。，措施不得力，培養(yǎng)工作記錄不完整。，有培養(yǎng)對象流失現象。 第二條 適用對象 適用對象為公司各部門員工。 針對性原則：培養(yǎng)體系針對公司員工特點及公司發(fā)展的崗位需求設計，符合工作特有要求。 實用性原則：人才培訓管理制度與流程設計簡單明了，結合公司實際，易于操作實施。 第二章 職責與分工 第四條 人力資源部職責 公司人力資源部統(tǒng)籌管理人才培訓管理工作建立公司人才培養(yǎng)體系，制定、跟蹤和調整相關人才培養(yǎng)政策和制度。 指導、檢查、評估各部門人才培養(yǎng)實施情況。 策劃、部署核心人才的培訓工作。 第五條 各部門職責 各部門負責人是本部門人才培訓的第一責任人，對本部門培訓結果負責。 各級管理者在其下屬參加培訓前與其進行溝通，明確培訓的目的、期望和要求；在培訓結束后需要主動了解培訓情況，并針對培訓情況與下屬共同制定相應的后續(xù)發(fā)展計劃。 對培訓人的培訓效果及人力資源部組織工作進行評估，提出反饋意見。 針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源池機制和新員工訓練營機制。公司聘請內部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。由公司及各單位按照培訓需求及培訓計劃組織實施。公司各部門可以委托其他單位或本單位其他部門對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。其優(yōu)點在于由于培養(yǎng)場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養(yǎng)轉化效果好，是員工獲得工作能力的主要途徑之一。導師制通過“傳幫帶”的形式構建一種良好的工作學習氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。公司為員工設定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調能力。 第十二條 核心人才資源池 針對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)友展方向，為公司的發(fā)展提供源動力。 第十四條 外部學習 在職研修學習或者脫產學習：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學習，是公司培養(yǎng)的補充形式之一。 第四章 人才培訓實施第十五條 培訓需求確定 對于常規(guī)性培訓需求，由各單位人力資源部開展需求調查、需求分析，最終確定需求。根據培訓需求調查流程(見附流程圖二)，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略及對人才培訓的指導意見，人力資源部擬制《培訓需求調查表》(見附表一，并發(fā)送至各用人部門，并在12月底收回匯總。 第十六條 培養(yǎng)計劃制定 總體培訓規(guī)劃制定：針對不同崗位層級及類別的人才，各部門根據人力資源規(guī)劃及培養(yǎng)需求分析確定結果，制定1年總體培訓規(guī)劃。 年度培訓計劃制定：各部根據總體培訓規(guī)劃》以及年度培訓預算